《招聘管理制度》
《招聘管理制度》
現如今，人們運用到制度的場合不斷增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範或一定的規格。擬定製度需要注意哪些問題呢？以下是小編收集整理的《招聘管理制度》，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
《招聘管理制度》 篇1
第1章總則
第1條目的。
1．及時補充企業人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業用人需求，促進企業經營發展戰略的實現。
2．規範企業員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業招募到合適的人才。
第2條適用範圍。
本制度適用於企業所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要採用釋出廣告、招聘洽談會、校園招聘及網路招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個人申請及企業各部門推薦人選等。
3．委託第三方招聘
透過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委託招聘合同，委託其代理招聘，招募所需要的關鍵崗位人才及高階管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業總裁審批透過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業經營發展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部於每年末制訂企業下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業各用人部門於每季度末的第一週向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業各部門因業務發展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據各部門要求制訂臨時招聘計劃。
2．各部門需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業各部門出現崗位空缺時，原則上首先考慮在企業內部全體工作人員中公開招募，在企業內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。
2．內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。
（1）應屆畢業生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進行。
（2）社會人員的招聘及臨時招聘，根據招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選和初試工作。
2．企業各用人部門負責應聘人員的複試工作，企業高層領導參與中高層管理職位的複試工作。
3．人力資源部配合各用人部門，對應聘人員進行全面綜合評價，並按照擇優錄用的原則做出錄用決策。
第9條委託第三方招聘。
1．企業高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委託專業的人力資源服務機構如獵頭公司等，招募企業需要的高階優秀人才。
2．企業與外部人力資源服務機構透過簽訂招聘委託合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業人力資源部組織候選人參加複試。
3．企業高層及人力資源總監負責對候選人的面試，並做出錄用決策。
第4章人員錄用程式
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進行體檢，體檢合格後方可錄用。
2．新員工到崗時間由企業各部門確定，人力資源部負責及時通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
（1）填寫《員工登記表》，簽訂《勞動合同書》。
（2）調轉人事檔案及各類保險手續。
（3）企業規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業新員工試用期為1～6個月不等，根據勞動合同法及企業的相關規定和各崗位的實際需要確定。
2．試用期間，用人部門應做好新員工的業務指導工作，並負責記錄員工在試用期間的績效及工作表現。
3．員工試用期滿，由用人部門填寫《試用期考核表》，經部門經理、人力資源部及總裁審批後正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經總裁核准後實施，修改時亦同。
第13條本制度解釋權歸企業人力資源部，自頒佈之日起實施。
《招聘管理制度》 篇2
一 總 則
第一條 目的
為滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本制度來規範員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業之本”為指導思想，堅持公開、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學、合理。
第三條 適用範圍
本制度適用於公司副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理及普通員工（含臨時員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領導指導下開展工作，經總經理批准後執行。
二、對公司部門經理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃並組織實施。副總工程師、副總會計師、副總經濟師、部門經理的招聘工作由總經理直接領導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上採取“先內後外”的順序，同時根據人才要求和招聘成本等因素來綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、 鑑於內部員工比較瞭解企業的情況，對企業的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在徵得應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會。
（1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工瞭解職務空缺，透過競聘選拔）等。
（2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經用人部門申請，辦公室稽核後，可對空缺崗位進行競聘。
3、 內部招聘流程
（1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務說明書，擬訂內部招聘公告。
（2）內部報名
所有員工徵得直接上級同意後，都有資格向辦公室報名申請。
（3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經各部門分管領導稽核，報公司辦公會通過後生效，中層以上崗位可參照公司有關競聘方案。
（4）錄用
經評審合格的員工應在一週內做好工作移交，併到辦公室辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
（二）、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，採取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門配合。必要時人事管理者、公司高層領導、相關部門參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同採取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
（1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由辦公室本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
（2）媒體、招聘會招聘
透過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站釋出招聘資訊，或透過人才招聘會招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發麵試通知，並要求其面試時提供學歷證書、身份證等相關證件的原件。面試由面試小組進行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門分管領導；二、辦公室分管領導；三、資深專業人士。專業技術人才的招聘必須有資深專業人士參加。面試結束後，小組成員討論對各應聘者的意見並分別將評價結果填寫在《應聘人員約談記錄單》（附件一）上，報公司總經理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時，提交總經理進行討論決定。
（2）錄用
透過面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個月以內的體檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發《錄取通知書》。
《招聘管理制度》 篇3
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開特制定。
2.範圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說明書》，制定、實施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程式
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘資訊後，按規定程式應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。
3、招聘渠道主要有各類人才網站、各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等，必要時可以選擇和人才中介及獵頭服務供應商合作進行招聘4.2招聘原則：
1、採用公平、公正、公開的原則：凡有志於為本公司服務者，無種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，透過考核，符合錄用條件者，擇優錄用；
2、錄用實行迴避：
①凡在本公司有夫妻關係的應當如實申報，否則將視為欺騙行為；
②一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經總經辦人力資源部門總監批准可以錄用；
③同部門員工戀愛、結婚，公司可以調動任何一方的工作崗位；
④公司嚴禁兼職（未經批准員工接受其他報酬時，被視為其主動向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
①有意願從事本職業的人員；
②願意遵守公司規章、制度，服從工作安排；
③按國家規定普通崗位年滿16週歲以上；
④無不良、違法記錄；
⑤誠實、守信、敬業，有良好的心態；
⑥能勝任本崗位工作。
4.4、招聘實施
4.4.1招聘類別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程式：
1）、門店營業崗人員先定編後補充，總部業務崗人員依業務需要先定編後補充。
2）、用人部門填寫《人員增補申請單》及《職務說明書》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門負責人及總經辦人力資源稽核編制確認後報公司總經理審批；
3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門負責人申請，報總經辦人力資源稽核，經總經理審批後履行招聘程式
4.4.2甄選階段
1.社會應聘人員要認真填寫《應聘申請表》，如實將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經發現或由此而產生的一切後果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進行初試篩選，確定複試名單後安排相關部門進行復試；
3、用人部門負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進行復試；（總經辦人力資源部或相關領導視需要情況參加）
4、複試後3日內，用人部門應向人資確認錄用結論，人資收到後執行落實；
5、由人資向被錄用人員發出錄用通知書，確定錄用人員報到入職時間。
6、公司內部人員的競聘，經原所在單位同意後按招聘流程進行甄選，人力資源和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平。經甄選合格的，辦理內部調動手續（按內部崗位調動流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：
①近期一寸白底、免冠照片2張；
②雙面身份證影印件2張（驗原件）；
③有效健康證原件（可在入職一週內辦理）；
④畢業證（學歷證）書（大、中專以上畢業）影印件2份（驗原件）；
⑤需要辦理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程式辦理
1、新員工報到後即與公司簽訂《勞動合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫員工到任通知書（新聘員工考勤通知書），用人部門做好迎新工作。
①錄用→領取報到單→崗前培訓→指導見習
②填寫《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
③填制《薪資通知單》，辦理薪酬核定；
④收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導（部門負責人既是招聘師又是培訓師）。
①公司普通員工的試用期通常為1個月，管理崗位為2個月，有特別約定的根據約定；
②門店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時終止，適應期終止的不計算工資；
③本公司員工辭職後再次被聘回本崗位，經總經辦人力資源部批准可以免試用期；
④其他零售公司的營業員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經用人部門申請，總經辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
⑤特殊人才，經總經理批准可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將稽核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協議中確定，其中包括延長聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個人資料通常只限於員工所在部門經理以上人員需要時查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的許可權）。
2．體檢
1）所有員工在開始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進行體檢，並在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動協議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發現員工患上傳染病或不適宜從事原來工作的疾病時，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業活動從事兼職或專職工作。
工作終止：
①解除/終止聘用關係：
員工在任何情況下離開公司，先報經核准，並將經辦事項及業務、賬目、款項、公物等相關事宜移交確
認方能離開公司（重要管理崗位須接受離任審計，並在10日內完成離職手續）；
②違紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程式詳見本手冊相關規定；
③正常解聘：
公司裁員情況，公司終止經營、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會說明情況，並書面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
①公司鼓勵員工長期服務，鑑於種種原因可能導致員工中途離開公司。如再次加入公司，總經辦人力資源部將稽核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
②因公司調整結構，被減員的員工優先重新聘用；
③自行辭職的員工在一年內不予重新錄用；
④工作表現不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
⑤重新聘用的員工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門負責人與總經辦人力資源部在所屬員工協議期滿前，根據崗位需要及員工平時的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動協議。
9）競業限制：
①所有員工除事前獲得公司總經理或總裁書面准許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務）的兼職或全職工作；
②任職高階管理人員的當事人員，在解除勞動協議的三個月內，不得兼任零售行業及與公司經營業務有關聯的其他行業；亦不得自營零售業務及與公司經營業務有關聯的其他業務，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，並承擔全部的法律責任。
《招聘管理制度》 篇4
1總則
1.1目的：
為了加強公司勞動用工管理，規範員工招聘、任用、離職等程式，提高人員素質效率，制定本辦法。
1.2適用範圍：
公司全體員工
2職責
2.1管理部是公司勞動用工的歸口管理部門，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關管理工作。
2.2各部門負責本部門員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則：公司聘用員工為學識、品德、經驗、能力、健康優秀者。
3.1.2公平競爭的原則：公司招聘員工，一律公開條件，向社會公開招聘。
3.1.3用人迴避的原則：不允許聘用本部門員工親屬在該部門管理範圍內工作。
3.1.4嚴格程式的原則：招聘員工嚴格按照公司規定的程式，依法辦事，嚴禁用工過程中的不正之風。
3.2招聘員工的程式
3.2.1招聘員工遵循以下程式：
用人部門申請——管理部審查——公司領導審批——擬定招聘文案——釋出招聘資訊——進行人員招聘
3.2.2用人部門根據部門定編定員，需增加人員的，應填寫《人員需求申請表》，註明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時間等，經部門主管簽署意見後交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門的定編定員情況，符合條件的簽署意見後，由用人部門報其分管副總審批。
3.2.4用人部門分管副總審批同意後，交管理部擬定招聘文案，併發布招聘資訊，釋出招聘資訊的渠道有：
——人才招聘會：市、區級人才市場
——媒體：報紙、網站
——上級：基地人力資源部、基地人才交流中心
——院校：大專院校、職業學校
——獵頭公司：
3.3招聘人員的測試：
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程式：
報名——初試——面試——複試、筆試——政審——體檢——錄用
3.3.1報名：應聘人員到管理部填寫《登記表》。
3.3.2初試：應聘人員填寫登記表，管理部對其資格、條件進行初試，審查相關證件。
3.3.3面試：初試合格的，管理部推薦給用人部門進行面試，測試其專業能力，特殊崗位還應進行筆試或實作測試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。
3.3.4複試、筆試：面試合格的，由用人部門的分管副總進行復試，並簽署意見。同意試用的應註明試用期工資。重要崗位的員工還必須經總經理複試。
3.3.5政審：複試合格的應聘人員，由管理部對其工作經歷、家庭情況、社會背景等進行政審。
3.3.6體檢：政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進行體檢。
3.3.7錄用：體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。並建立員工檔案。
4員工試用：
4.1新進公司員工都必須進行試用。
4.2試用期：
42.1應屆畢業生：3—6個月
4.2.2往屆畢業生：1—3個月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少於1個月。
4.2.4達到試用期，經考核不合格者，根據情況可適當延長試用期(最長不得超過6個月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時終止試用。
4.3試用期工資：用人部門主管或分管副總確定，領導未明確的，為轉正後工資的70%——80%。
4.4擔保：
4.4.1銷售人員、服務人員、財務人員以及其他核心崗位的人員必須辦理擔保手續。
4.4.2擔保人應具備下列資格：
——必須是重慶市主城區常住戶口。
——在重慶市主城區有固定居所。
——有固定工作單位(機關、事業、大中型企業)。
——有積極擔保能力。
——被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協議：
銷售人員、服務人員、財務人員、技術人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協議。
4.6入司培訓：
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門配合。
4.6.2入司培訓內容：企業文化、產品知識、業務知識、軍訓等。
5員工轉正
5.1試用員工試用期滿須轉正者，由試用員工填寫《員工轉正申請表》，報部門主管審批，並簽署意見。同意轉正的應註明轉正後的工資。
5.2部門主管審批同意後，報分管副總審批，並簽署意見。
5.3重要崗位，還必須報總經理審批。
5.4領導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗後的工資。
6員工調動
6.1根據工作需要，公司有權調動任何員工的職務及工作地點，被調動的員工如藉故推諉，概以自動離職處理。
6.2部門內部的人員調動(崗位調換)，由部門主管提出，經分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經總經理審批同意。
6.3部門之間的人員調動，由調入部門填寫《員工調動申請表》，經部門主管和分管副總簽字後，交調出部門主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經總經理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動通知單》。
6.4奉調員工接到調動通知後，部門主管應於5個工作日內，其他員工應於3個工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動崗位後，按照新的崗位確定工資。
7員工離職
7.1辭職
7.1.1員工辭職應於15天前，重要崗位(中層以上領導、業務主管及其他重要崗位)30天前，以書面形式提出申請，報相關領導審批。
7.1.2在領導未批准前或雖批准但無人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、翫忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發所用薪資、福利。
7.2辭退：
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工：
——公司結構調整、精簡人員。
——因病休假一年內累計超過三個月的。
——因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開除或除名：
——假借職權營私舞弊者;
——盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務者;
——不服從公司領導指揮，具有威脅行為者;
——利用工作時間，擅自在外兼職者。
——洩漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
——品行不端，嚴重損害公司信譽、利益者。
7.3.2給公司造成重大經濟損失的，公司還將給予經濟懲罰，並保留向司法機關起訴的權力。
7.4離職審批許可權：
7.4.1普通員工離職由部門主管稽核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經理審批。
7.5工作交接：
7.5.1經領導批准離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫財務、物資、工作移交清單，並填寫《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品：
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司檔案、相關資料。
7.5.3.2經管的財務、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業務及財務事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關證件。
7.5.3.7其他屬於公司的財務。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經相關部門領導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時間為每天的17:00以後。
7.6離職審計：
7.6.1重要崗位人員(中層以上領導、業務人員、財務人員及其他重要崗位)離職，必須經審計部門進行離職審計，無違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職：
——離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
——離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
——離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
——其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算：
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領導批准離職之日。
8本制度由管理部制定並負責解釋。
9本制定自頒佈之日起執行。
《招聘管理制度》 篇5
1.0 目的
規範物業集團人員招聘工作程式,確保能及時、有效地為用人部門輸送合格人才。
2.0 範圍
適用於除物業集團各部(室)助理級以上及所屬物業公司(管理處)總經理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1 物業集團各部(室)及物業公司(管理處)負責人負責制定用工計劃並負責招聘工作的業務考核。
3.2 行政管理總部是人事主管部門,負責制定招聘計劃並組織實施。
3.3 全面質量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4 物業集團副總經理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的稽核,物業集團總經理負責審批。
4.0工作內容
4.1 物業集團各部(室)、各物業公司(管理處)負責人依據人事定編及實際情況於每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》後報行政管理總部。
4.2 定編內的主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業集團總經理審批。
4.4 行政管理總部根據《物業集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業集團總經理審批。
4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業集團總經理審批。
4.6 行政管理總部在招聘方案確定後三個工作日內聯絡招聘渠道,釋出招聘資訊。
4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場招聘、報刊雜誌招聘、網路招聘、學院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2 招聘公告內容必須包括企業的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時間、地點,報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7 物業集團業務總部、全面質量管理辦公室以及用人單位協助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關工作。
4.8 初試時::要嚴格審查硬體,包括核實員工的身份證、最高學歷證、相關崗位技術證書、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類整理,根據初試結果擬定參加複試人員名單並在初試完成後一個工作日內通知到人。
4.9 初試過程中,若發現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:
4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;
4.9.2 組織觀念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;
4.9.3 以往工作經歷中職業道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;
4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;
4.9.6 吸毒者;
4.9.7 其他不合格的情形。
4.10 複試由行政管理總部統一安排。複試必須經過筆試、實操測試。
4.11 複試合格,擇優進入崗前培訓。進入崗前培訓人員需報集團勞動人事保障中心審查。三日內未答覆者,視為審查合格。
4.12 應聘人員資料的整理與儲存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門別類存放。
4.12.2將需要補籤的已錄用的人員資料送有關領導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職後,存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料儲存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料儲存期限為一個月。
4.13 行政管理總部將招聘結果進行統計並寫出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問題等內容)呈物業集團總經理批閱。
5.0相關檔案
無
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)
6.2《物業集團定崗定編》(無固定格式)(qr-6.3-01-17)
《招聘管理制度》 篇6
1.目的
為規範公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用範圍
本制度適用於企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬於招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的稽核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬製《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責稽核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批准招聘計劃，批准應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少於編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它型別：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關係、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，並提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過後交人力資源部，由人力資源部報總經理批准後方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便於招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批准起至要求到崗時間止，助理級不少於60日，專員級崗位少於90日，主管及部長級的招聘時間不少於120日，高階管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少於180日。校園批次招聘不少於學生畢業前270日，校園零星招聘不少於學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部發布招聘資訊，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業瞭解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中籤名。
C企業向社會發布招聘資訊，公開條件，透過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：透過網路、電視、報紙、雜誌等媒體上刊登廣告資訊，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：透過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：透過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可採用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批准後實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然後按企業人員內部應聘、重點關係推薦人員、外部人員進行分類報上級預審後，交用人部門稽核，確定筆試、初試、複試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對於筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批准，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批准。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對於直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，並將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關係證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》後由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴後勤部門辦理相關後勤事項；用人部門接人後，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關係，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規範填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價採用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、後勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員採用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作儲存），然後由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，並以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批准的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發布之日起執行。
《招聘管理制度》 篇7
知名地產集團人才招聘錄用管理制度
第一章 總則
第一條 為規範公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開選聘、擇優錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門。
第二章 人才招聘
第四條 各部門有人員需求時，須填報《人員需求審批表》，經業務分管領導確認，公司綜合管理部及人事分管領導稽核，公司總經理審批後，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可透過人才資訊庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學歷要求為大專，主管及以上職位最低學歷為本科。
第六條 招聘計劃獲准後，綜合管理部透過職業介紹中心、媒體、網際網路、員工推薦、學校及獵頭公司等渠道組織實施招聘。
第七條 應聘資料可透過電子郵件、郵寄、現場交遞等形式收集。應聘人員的個人資料一般包括身份證、學歷證及職稱證等影印件，個人簡歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學歷、職稱、年齡、工作經歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專業，原則上統一組織筆試，並組織公司各部門專業人員組成考評小組進行閱卷工作，將考試成績進行彙總。
第九條 對於透過考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門負責人及人事分管領導稽核，以確定面試人選。對於筆試不合格者，綜合管理部應及時辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進行，面試評價小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門負責人及分管領導、人事分管領導或總經理等。每個成員須填寫《面試人員評價表》，分別對應聘人員的`專業知識、表達能力、形象氣質等做出評價，並經集體討論後填寫《面試評價小組意見彙總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進行體檢。對於不錄用人員，綜合管理部應及時辭謝並視情況將其納入公司人才資訊庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進行資格及證書稽核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學歷證、職稱證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門經理及以下人員可按照公司錄用審批許可權逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對於總經理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實施。
第十五條 公司對於突破編制的招聘，須報**集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程式
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學歷學位證書、職稱證書等基本資料進行核對和查實。對財務及資金管理、審計管理、成本控制、材料裝置採購、人力資源管理、網站維護及資訊系統管理等特殊崗位，以及部門負責人及以上職級人員，還須對工作經歷、離職原因、品行及工作表現等進行專項背景核查。
2、專項背景核查原則上應在應聘人面試通過後，正式辦理錄用審批手續前進行。應聘人已宣告要求延後核查，以及在錄用報批前較難核實的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專項背景核查的主要內容及基本方法：
（1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實性等，主要透過聯絡和確認家屬以及核對本人身份證等形式進行核查。
（2）學歷及相關證書的核查。包括畢業學校、專業、畢業時間及各類證書的真實性等，主要透過網路核查或學校學籍管理部門核查。
（3）工作經歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時間及離職原因的真實性等，主要透過外調、聯絡其人事部門進行核對和了解，以及藉助社會資源側面核實等。其中，對於離職原因的核查，應重點考查此前兩家單位的離職原因。
（4）品行及工作表現核查。包括上下級關係、同事關係，以及為人處事、行為特點等，主要透過正式聯絡單位人事部門進行了解或藉助社會資源側面核實等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實，第（4）項內容較難獲得資訊，但對應聘人的面試評價良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門在試用期間重點關注其作風和品行，並繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時存有重大疑問、疑點的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 透過試用期補充核查，若有品行疑問，工作表現不佳，以及主要事實有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門進行輔助核查。綜合管理部主要透過《應聘人員情況登記表》中已提供的線索進行正面核查，並輔以其他社會關係的側面核查，用人部門主要透過其他社會關係進行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專項背景核查，須填寫《應聘人員專項背景核查記錄》，並作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時予以說明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的許可權為：
1、部門經理（含主持工作的部門副經理）的錄用和任命，經集團公司相關職能部門同意後，由總經理審批並聘任，其餘人員的錄用和任命直接由公司總經理審批並聘任。
2、公司總經理助理及以上人員的錄用和任命，須經公司經營班子討論透過，並報集團公司審批後，再按公司章程的有關規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查後，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過後，綜合管理部應及時通知錄用人員、並組織錄用人員到指定醫院進行體檢。對體檢透過人員及時發放《錄用通知書》，確定報到時間，提醒錄用人員報道時應攜帶的資料；對在體檢中發現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時向用人單位填發《新員工入職通知書》，並配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進行入職談話。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
（一）新員工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關規定對新員工進行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經營理念、企業文化、員工行為規範、公司基本制度及本崗位職責和業務知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿一週前將《員工轉正審批表》發給用人單位，用人單位負責人應及時會同綜合管理部對新員工進行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正後的崗位、職位及年薪等，並和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經批准後，綜合管理部予以辦理轉正手續。
《招聘管理制度》 篇8
一、目的
招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用為原則，從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面稽核。
二、招聘流程
第一階段申請
各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫《員工招聘申請書》，提前一個月交到院辦室，由院辦室統一組織招聘。
第二階段調查審批
院辦室調查和評估崗位空缺需求後填寫《空缺崗位需求調查表》連同《員工招聘申請書》報院長批准後統一組織招聘。
第三階段招聘階段
1、醫院內部有可以轉崗或提拔的員工，經部門主管同意後報院長批准、並由空缺崗位部門主管和院辦主管對該員工進行面試，面試合格後由院辦室下發《人事調動通知單》，員工帶通知單到院辦室辦理轉崗手續，手續辦完後進入崗前培訓和考評階段，考評合格後正式上崗。
2、對於需要向外部招聘的崗位，在院長同意後正式進入新員工招聘階段，通常新員工招聘有以下幾種渠道選擇：
1：中介機構
2：人才市場
3：門口招聘
4：員工推薦
5：校園招聘
6：報紙招聘7：獵頭公司8：其他招聘方式
第四階段面試階段
1：由院辦室對應聘人員資料進行整理、分類，並交給各用人部門主管。用人部門主管根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知單》，並將應聘人員資料及《面試通知單》送交院辦室，由院辦室通知面試人員。
2：前來面試的人員需要填寫《員工履歷表》和測試題（測試題根據不同崗位做不同測試題）後進入面試，面試主要由院辦室負責人主持，會同人員需求部門主管進行面試（院辦負責人主要向參加初試的應聘人員介紹醫院的企業理念（配宣傳資料），介紹醫院的用人政策及待遇問題），面試中院辦負責人和需求部門主管需對有意向加入醫院的應聘人員進行價值觀、職業性向、個性品質、能力等相關資訊進行面談、提問、測試並填寫《新員工面試記錄表》。
3：用人部門主管和院辦部門必須在三個工作日內確定錄用人員名單，名單確定後由院辦室報院長批准，院長批准後由院辦室發放《錄用通知》通知被錄用的人員到醫院報到辦理入職手續，錄用一星期必須簽訂試用期合同。員工在試用期內如有品行不良或成績欠佳或無故曠工者，可隨時停止試用，試用不滿一個月不給工資。
三、員工崗前培訓
1、員工崗前培訓在新進員工報到後，全體新進員工進行一天時間的集中培訓。
2、由醫院院辦室主持崗前培訓，制定職前培訓計劃，並經院長批准後實施。
3、各部門應配合院辦室對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的，均應認真準備。
4、新員工培訓內容：培訓時間為期一或二天，分為理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容
1）歡迎新進員工，致歡迎詞；2）培訓計劃簡介；
3）醫院簡介（概況，醫院歷史、醫院精神、經營理念、未來前景、醫院組織說明）；
4）醫院人事規章和福利（作息、打卡、門衛檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲）
5）《員工守則》和《辦公室員工行為規範》說明；
6）介紹各級主管、員工自我介紹
7）崗位職責、工作內容、工作規程
8）其他事項
實踐培訓內容
1：參觀有關醫院現場；
2：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面，熟悉工作環境；
3：其他培訓管理事項
4：轉崗員工培訓內容：理論培訓和實踐培訓
理論培訓內容：崗位職責、工作內容、工作規程、其他事項
實踐培訓內容：引領到本人崗位工作場所，並與同事見面熟悉工作環境，其他工作事項
5：新員工和轉崗員工培訓完畢，將其培訓成績記錄在案
6：培訓完畢，新員工和轉崗員工到新部門報到上班。
7：對在培訓中表現極差的，醫院可以予以辭退。
四、員工招聘評估
在員工到新崗位工作三個月後，院辦室進行員工招聘評估，招聘評估包括成本評估和對錄用人員的評估。
五：員工報道手續
1：填寫員工登記表
2：交小=寸照片2張
3：身份證影印件1份
4：醫護人員交執業證書原件及資格證書原件
5：無證人員交畢業證書原件
6：個人簡歷一份
六：招聘條件
1、遵守中華人民共和國憲法、法律；
2、品學兼優，具有良好的品行和職業道德；
3、具備崗位所需專業及學歷條件；
4、具有較強的專業素質及工作技能；
5、具備崗位所需的其他條件。
《招聘管理制度》 篇9
1.總 則
1.1為滿足公司發展需要，及時提供合格的人才和人力，規範人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規範了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。
1.4本制度適用於公司部門經理（副經理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門用人應控制在編制範圍內。
2.2各部門在需要補員時，由部門相關主管人員填寫《招聘申請表》，部門經理審批，詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，並及時報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經人力資源部經理及主管副總稽核後，報請公司總經理批准。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進行公司各部門編制審查。在編制內（屬於補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬於新設立之崗位的），應由申請部門報請公司總經理批准後，人力資源部方可進行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質要求及《崗位說明書》中有關任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進行公開招聘。如不能滿足崗位要求，則由人力資源部進行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門負責複試及專業考核，人力資源部負責人才專業測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的釋出。人力資源部負責對應聘人員應聘表進行統計、彙總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專業審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門及人力需求申請部門，經由兩部門經理確認後再確定複試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門負責對複試人員進行專業複試考核。專業考核結束後，申請部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關調崗手續後，方可對該人員的崗位進行調動。
3.4被錄用人員上崗前需進行上崗培訓並與直接上級進行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批准的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫招聘簡章併發布招聘資訊。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯絡方式等，必要時應寫明薪資待遇。
4.4人力資源部發布招聘資訊時，應針對不同的人才資訊來源，選擇不同的渠道進行釋出：
4.4.1透過職業代理機構釋出，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專院校招聘會。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現場測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，根據所招聘崗位要求對應聘人員進行初選，並將初選人員簡歷、證書影印件及推薦資料等有關資料轉交申請部門，申請部門經理簽署意見後，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施，申請部門參與專業部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和複試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，初試主要採用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門負責複試，進行專業考核。
4.10面試的地點：在公司人力資源部面試室，面試時應提前做好場所佈置並準備相關資料（《面試登記表》、應聘者簡歷等），擬訂有效的面試問題，面試問題包括：
4.10.1與工作經歷有關的問題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題。
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題。
4.10.4其他問題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，並將面試意見以如下規範形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位複試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12複試由申請部門負責進行。人力資源部將入選的複試人員名單及相關資料轉予申請部門，同時通知複試人員參加複試，並在指定時間將複試人員引送申請部門進行專業考核，技術人員還需進行技能測試。考核人應據填寫《應聘人員專業考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見。申請部門應將《應聘人員專業考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門依據候選人測評綜合結果共同進行甄選，並確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批准。對於擬錄用的應聘者，人力資源部應瞭解應聘動機，並調查其離開原工作單位的原因。對財務人員、業務人員等還須調查其背景。調查結束後將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員後，轉人力資源部稽核，稽核後報擬聘崗位隔級上級批准。對於主管級（含）以上員工的錄用，須經該部門最高負責人複審後，方可進行審批。
4.15對於決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》，通知員工報到，報到時應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學歷證、職業資格證、身份證（原件）、計生證失業證或《職工（幹部）調動登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，()無特殊原因逾期（一週）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1稽核相關證件，影印後存檔。
4.17.2新員工填寫入職申請表、簽訂保密協議書、安全承諾書、勞動合同書等。
4.17.3申請製作新員工工卡、領取工服。
4.17.4參觀公司、熟知部門與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進員工企業培訓考核合格後，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到。申請部門負責對新員工進行上崗培訓，並將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業文化；品行端正，無不良嗜好，無犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經試用，試用期最長不超過三個月。
5.3試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿前辦理相關手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業績表現情況，試用部門經理應於試用期滿前10日提出對該員工的轉正申請，申請時需填寫《培訓督導書》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進行稽核後，報請相關上級主管進行批准。
5.5若試用部門在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時向試用部門瞭解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批准人意見辦理相關手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門有直接或間接上下級關係的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經理批准後施行。修改或終止時亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行後，凡既有的類似規章制度自行終止，與本制度有牴觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
《招聘管理制度》 篇10
員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業務部門對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進行的徵聘、考核與挑選合格員工的業務活動過程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選，是關係到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步，直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。酒店員工招聘程式分為三個階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會勞動力市場的供應狀況與酒店業務部門對補充員工的需求申請。
（1）內部招聘：針對某些少量的空缺，在酒店範圍內部張貼向員工進行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告，參加考試後決定是否錄用。
（2）員工推薦：透過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
（3）社會招聘：酒店人事部透過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，採取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2業務部門的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發給酒店各業務部門，由各部門主管根據本部門業務發展及員工流動情況，提出員工聘用申請，統一由總經理審批、人事部經理核准，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來源渠道和相應的招聘方式；招聘實施的具體方案（報名與考試場地、參與人員、規模與經費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對於人數規模較大的社會招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章後才能准許刊出。
（二）招聘宣傳
人事部要以對外公佈招聘啟事或簡章進行宣傳，向招聘物件介紹酒店情況及徵聘人員的聯位要求。招聘簡章（啟事）的內容：
（1）酒店介紹；
（2）招聘崗位與要求；
（3）甄選方法與錄取條件；
（4）報名辦法；
（5）錄用待遇；
（三）招聘報名
（1）書信報告；
（2）面試報名；
（四）招聘考試
（1）面試：酒店人事部及業務部門主管，透過與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可瞭解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發展潛力，主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
（2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓後，按酒店招聘要求編印考卷用於筆試；
（3）操作技術考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示範，由用人部門主管對考核成績進行評分記錄，作為錄用依據。
（4）資歷證件稽核：人事部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業等級證書；
（五）錄用手續
（1）政審；
（2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
（3）入職報到：應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程式後，被錄用者會到酒店人事部發出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
簽署人：
xx物業管理有限公司
《招聘管理制度》 篇11
為保證公司各崗位能夠及時有效地補充所需的優秀人才，滿足公司不斷髮展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源於以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發的人員需求;3、為確保公司發展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時;5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須匯入外來的資深人士時。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實施，招聘職位所在部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高階人才的招聘工作由總經理直接領導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發展戰略和年度經營計劃進行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經理辦公會審批。人力資源部建立內部人才庫，資訊包括每位員工的績效記錄及評價、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要呼叫內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、全國和地方勞動力市場狀況和準備招聘的職缺的市場狀況進行判斷。人力資源部詳細稽核申請職位的名稱、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門並無適當人選時，由人力資源部彙總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門對於因人員調動或其它事宜造成的人員短缺的臨時需求，在確認並無內部調職的可能性後，可以由部門主管填寫《招聘申請表》，報主管領導、總經理批准後，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱及職級，新增崗位由用人部門主管編制工作說明書報送人力資源部，以準備工作說明書，擬定內部招聘公告。釋出的方式包括在公司內部網通知、在公告欄釋出或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要儘可能傳達到每一個正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見，根據職務說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部招聘評審活動，評審結果經總經理/經理辦公會批准後生效。
四、外部招聘
外部招聘活動的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時可有公司高層領導、相關部門管理人員、相應技術人員參加。招聘人員在招聘工作開展之前必須經過培訓，並和人力資源需求部門加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點有一個清楚的瞭解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同採取最有效的招聘渠道組合，並爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關的高校保持經常的聯絡。對於專業對口的院校可及時派員進行宣傳並組織招聘。有選擇地參加學校人才交流會，釋出招聘資訊並進行招聘活動。網路招聘。透過相關網站及時釋出招聘資訊，經常查閱網上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程式考核錄用。
招聘會招聘及廣告招聘。透過各地人才招聘會和報紙、專業刊物廣告招聘相關人員。委託獵頭公司招聘。在招聘公司關鍵的管理和技術職位時可考慮透過獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實施，必要時可聘請有關專家進行技術指導或委託專業服務機構承擔設計和有關測評工作。初步篩選。審查求職者的個人簡歷和求職表是進行初步篩選的有效手段，目的在於獲取應聘人員的背景資訊，據此淘汰不符合職務說明書要求的候選人。初步篩選性會見在外部應聘人員填寫完求職表後進行。就業測試是外部招聘初步篩選的最後一個環節，對於可以進行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產部門的某些崗位在初步篩選時可進行實地操作測試。對於無法進行工作樣本法測試的崗位包括管理類崗位和技術類崗位，要透過審查其著作、發明，或核查其學歷、經歷，以鑑定其資格。人力資源部根據收集到的求職者資訊建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專員主持。人力資源部對應聘人員的學識、智力、品德和綜合素質進行初試和評價，並填寫《面試登記表》裡的初試評價欄。人力資源部確定初試合格人員，經人力資源部部長簽字認可後推薦給相關業務部門複試。
複試。複試由複試甄選小組進行。複試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表;二、人力資源部專門人員;三、資深專業人士。一般崗位的招聘可無資深專業人士。中級專業技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業人士參加。資深專業人士應對該職缺的工作有深切的瞭解和密切的工作關係。高階專業技術人才和管理人才的面試由總經理負責，資深專業人士參加，人力資源部負責協調工作。在複試前根據招聘職位的職位說明書設計面試評分量表。複試應透過多角度、多方法進行測評。
複試的實施。複試過程中，複試甄選小組成員應填寫複試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。全部複試結束後，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見。當小組成員未能達成一致結論時，由用人部門代表拍板。評價結果應填寫在複試結果推薦書上，送達用人部門主管及人力資源部備案，作為下一步行動的依據。
筆試。重要崗位的招聘應採取筆試，由用人部門組織進行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。透過複試的應聘人員由分管部門的主管領導進行稽核，並簽署意見。高層次人才引進、批次進人時需經經理辦公會討論審批。所有人員應經總經理最後簽字批准。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到後，要填寫“職工登記表”，並簽定試用勞動合同，試用期為3-6個月。試用的目的在於彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿後，還有6個月見習期。
試用期的人員，尚不屬於公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時提出終止試用。試用或見習期滿後的員工，經考核合格，由部門負責人出據書面意見交人力資源部，經總經理批准後，公司和員工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工後，由人力資源部在該員工的“職工登記表”裡註明加盟本公司的時間和轉正時間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束後，應當透過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
《招聘管理制度》 篇12
1.0目的
為了規範公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0範圍
本制度適用於所有員工的招聘作業。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡歷的整理，應聘者初次測評，並向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作，總經理負責本制度的批准。
4.0作業內容
4.2相關事項說明：
4.2.1人員需求申請作業：
4.2.1.1透過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求，須總經理批准後，方可列入空缺人員需求計劃；因部門人員異動產生的人員需求，需由各部門部長上報，經人力資源部稽核確認，總經理批准後，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批准後，由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》，寫好後，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業：
4.2.2.1人力資源部透過人才中介、招聘網站、報紙雜誌、現場招聘、內部選拔等途徑釋出招聘資訊。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、彙總、並報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選，交招聘專員聯絡應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業：
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間，並聯系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工（除配料等關鍵崗位以外）由人力資源部部長對應聘者進行初次測評，篩選合格者，向生產部門推薦，並由車間主任進行綜合測評，合格者再由生產部長考查，決定是否批准試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車間主任複試，生產部部長及生產副總考查，合格者經總經理批准後試用。由人力資源部辦理相關手續。
3、行政人員（除技術人員和營銷員以外）由人力資源部部長進行初試，向用人部門推薦初試合格者進行復試，複試合格者由主管副總考查，決定是否批准試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經部門主管及主管副總複試，合格者由總經理考查，決定是否批准試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試，篩選合格者，由主管副總複試，複試合格者由總經理考查，決定是否批准試用。
4.2.4面試結果處理作業：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯絡應聘者，確定報道日期，辦理相關上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門主管有親屬關係的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支援表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價意見表》
《xxx招聘面試信用評價表》
《xxxx招聘面試技能評價表》
《招聘管理制度》 篇13
內部人才招聘市場管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部內部人才招聘市場管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進內部人才科學、主動、有序流動，根據中國**銀行**省分行實際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱內部人才招聘市場，是指以**省分行資訊服務網站為載體，建立省分行本部企業內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場管理堅持以下原則：
（一）公開、平等、競爭、擇優原則；
（二）用人單位、人力資源部分工負責原則；
（三）依法辦事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進協調發展，內部人才市場和外部人才市場共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘範圍
第五條 實行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專業技術崗位。
第六條 可實行內部人才市場招聘的情況：
（一）崗位聘期或合同期滿，需重新聘用員工的；
（二）崗位定編後出現缺編的；
（三）經批准新設立的崗位；
（四）機構改革、重組或現有人員調整分流後，需要重新招聘員工的；
（五）他需要實行內部人才市場招聘的情況。
第七條 不宜進入內部人才市場招聘的崗位，不列入內部人才市場招聘的範圍。
第三章 內部人才招聘的資格和條件
第八條 參加內部人才市場招聘的員工，應符合以下條件：
（一）應符合《中國**銀行**省分行本部經辦崗位職務管理辦法》、《中國**銀行**省分行專業技術崗位職務管理實施辦法》關於聘任條件的規定；
（二）符合經人力資源部核准的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程式
第九條 內部人才市場招聘一般按下列程式和方法進行：
（一）用人單位制定招聘方案、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
（二）人力資源配置中心對部門的招聘方案進行稽核，稽核同意後在省分行資訊服務網站公佈，同時載明應聘表格、報名截止日期等；
（三）納入招聘範圍的員工由省分行資訊服務網站獲取資訊；
（四）符合所公佈資格條件的員工填寫《中國**銀行**省分行本部內部人才市場員工招聘登記表》，並在規定期限內交用人單位；
（五）用人單位透過筆試或面試或者根據對應聘人的考核瞭解，對應聘人選進行擇優選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專業題兩部分）和現場交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進行打分。面試結束後，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
（六）人力資源配置中心對擬聘人選資格、選聘程式進行稽核，符合條件的，經相關審批程式，確定擬聘人選；
（七）辦理聘任和行內調動手續；
（八）員工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過程中發現的德才素質較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門可作為後備人才積極加以培養。
第十一條 如透過內部招聘未產生合適的物件，該崗位可暫時空缺，待條件成熟後，再透過內部招聘方式進行重新聘任。
第五章 組織領導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
（一）負責按規定製訂招聘方案；
（二）負責對內部招聘報名人員的專業資格審定；
（三）負責筆試、面試或考核瞭解的組織工作；
（四）負責對筆試、面試、考核瞭解結果的審定，並提出擬聘任人選，報人力資源部稽核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
（一）負責內部人才招聘市場的總體管理工作；
（二）負責規範內部招聘的原則、標準和程式；
（三）負責招聘方案的稽核
（四）負責對擬選聘人員的資格審查；
（五）負責招聘的過程監督；
（六）負責辦理員工聘任和調動手續。
第十四條 各用人單位應切實加強對本部門內部人才招聘工作的領導，嚴格按照員工擇優選聘的有關規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程式。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
《招聘管理制度》 篇14
第一章 總則
第一條：為了規範公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規範化、程式化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用範圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
（一）編制控制，按計劃用人；
（二）內部競聘與外部招聘相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的釋出；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部稽核經分管領導審批後實施招聘。
第五章 招聘錄用程式
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及後勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程式：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（某某集團招聘錄用評分表附後）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線後勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委託用人單位招聘，受託單位及部門應嚴格按招聘程式及標準開展招聘，並接受行政人事部的監督，如發現受託單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受託單位相關人員責任，對委託招聘事後行政人事部未按要求檢查稽核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補籤批手續，如未履行籤批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及某某、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，某某、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線後勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委託外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《某某集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒佈之日起執行，以前相關規定同時廢止。