人力資源管理制度（精選20篇）
人力資源管理制度（精選20篇）
在快速變化和不斷變革的今天，我們每個人都可能會接觸到制度，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。一般制度是怎麼制定的呢？以下是小編精心整理的人力資源管理制度（精選20篇），歡迎大家分享。
人力資源管理制度 篇1
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，並且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便於領導原則等。
在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器裝置與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不透過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的資訊和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業透過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯絡在一起。
人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。
現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，於是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。
企業所處的行業特徵在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、採用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得於人員規劃的制定。
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特徵，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模組，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，於是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發展，加入WTO後各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對於勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規範用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關係管理成為常態。
搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱鉅。
一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程式，制定公司年度培訓計劃並監督執行，建立公司的企業文化。
企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監製定部門預算，並監督預算的執行情況，協助總監透過各種渠道招聘生產員工和中、高階管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。
時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家並不是“資本家”，員工不是“長工”，老闆一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度 篇2
公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，擇優錄用，任人唯賢。
一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際才能予以聘任。
二、入職手續
新聘員工必須提供身份證、學歷證、上崗證等證件，並提供1寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署意見，確定工作崗位，試用期一～三個月。
三、試用期
1、新員工被錄用後，試用期一～三個月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進行考核。崗位業務嫻熟者可申請提前轉正。
2、試用期薪資根據崗位及工作經驗、能力由董事長（總經理）確定；
3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉正申請，用人部門作出鑑定，提出是否錄用的意見，經行政部稽核後，報董事長（總經理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經理）確定。
四、聘用終止
1、員工轉正之後，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。
2、若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
五、勞動合同
新員工入職後，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規定協議書，員工應嚴格執行勞動合同和公司各項管理制度。
六、離職手續
1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權扣發當月工資及各項福利和獎金。
2、員工離職應按公司規定移交所有屬於公司的財產，經核准離職且辦妥移交手續，方可正式離職。
3、未辦離職手續自行離職者，公司財產若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權追索當事人賠償損失。
人力資源管理制度 篇3
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定並結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。
2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒後上崗、嬉笑打鬧、喧譁、幹私活、吃零食、打牌、下棋、玩遊戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程式辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字後於下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程式辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[20xx]1號《臨床醫生門診值班制度》檔案規定執行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，並認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。
人力資源管理制度 篇4
一、總則
第一條規範公司的人事管理，特制訂本規定。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫卹等事項除國家有關規定外，皆按本規定辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規定。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合於職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核准。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，並具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，並按規定時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證影印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工於協妥保證手續後才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，並負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪汙公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書後方得解除保證責任。
人力資源管理制度 篇5
第一章手冊的目的
一、公司在人力資源管理方面致力於達成以下目標：
1、構築先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。
2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程式的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。
3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。
二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規範和指導有關人力資源方面的政策和程式。
三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程式的部門。
四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。
第二章人力資源部的工作職責
一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂並實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制度建設與管理
A制訂公司中長期人才戰略規劃；
B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理許可權與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；
C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；
D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；
E指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、機構管理
A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；
B公司系統各級機構的設定、合併、更名、撤銷等管理；
C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；
D公司高階管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；
E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。
3、人事管理
A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。
B公司後備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；
C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；
D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；
E提供各類人力資源資料分統計及分析；
F管理並組織實施公司員工的業績考核工作。
4、薪酬福利管理
A制訂並監控公司系統薪酬成本的預算；
B核定、發放公司員工工資；
C制訂公司員工福利政策並管理和實施。
5、培訓發展管理
A公司年度培訓計劃的制訂與實施；
B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；
C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；
D制訂公司年度教育培訓經費的預算並進行管理和使用；
E開發培訓的人力資源和培訓課程。
6、其他工作
A制訂公司員工手冊；
B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；
C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關係；
D聯絡高校、諮詢機構，收集彙總並提供最新人力資源管理資訊；
E公司人事管理資訊系統建設與維護；
第三章招聘工作
一、招聘目標
1、透過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。
2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程式及錄用程式，以保證招聘工作滿足公司需要並有效控制成本。
二、招聘原則
1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。
2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。
三、招聘政策和工作流程
1、招聘政策
招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批後方可進行。
2、招聘程式
1)招聘需求申請和批准步驟
A各部門和各專案部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，於每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。
B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。
C各部門和各專案部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責範圍和資歷要求，並報人力資源部稽核。
D招聘申請審批許可權
在人員編制預算計劃內的公司各部門各專案部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批准；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批准。
E計劃外招聘申請報公司總經理批准後方可執行。
F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。
2)招聘費用
招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門稽核，報人事和財務主管副總經理批准執行。
3)招聘週期
招聘週期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的週期。每一職位的招聘週期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商後，適當延長或縮短招聘週期。
4)招聘步驟
A材料收集渠道：
B內部的調整、推薦
C人才中介機構、獵頭公司的推薦
D參加招聘會
E報紙雜誌刊登招聘廣告
F網路資訊釋出與查詢
用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬後，應先由公司人力資源部稽核，報公司領導批准後，交廣告公司或報社刊登廣告。
A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。
B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：
a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的影印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。
b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見後，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。
c基本測試通過後，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。
d經二至三次面談後，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），並通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。
e擬來人員體檢合格後，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用後，不同層次、不同級別的人員按不同的審批許可權進行批准。
C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，並將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。
D人力資源部負責擬製應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），並具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.
E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）稽核，報總經理批准。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。
1)人員錄用審批許可權
A公司正式員工錄用由公司總經理審批；
B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；
C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。
2)聘用步驟
A擬來人員經批准聘用後，人力資源部負責通知其到崗上班。
試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批許可權批准。
B檔案轉移手續
a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關係轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。
b如員工在規定期限內不能將檔案關係轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批准。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關係證明。
C迎接新員工
新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。
四、內部推薦獎勵政策
1、職位空缺與內部招聘
當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式製作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工釋出通知。
2、推薦方法
員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，並將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的影印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上註明推薦人的姓名、部門和聯絡號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。
3、推薦成功和獎勵辦法
A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。
B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已透過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，並給予紀念品。
C如果員工推薦的候選人被公司錄用並順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。
4、除外情況
本獎勵政策不適用於以下情況：
推薦人為被推薦人的直接或間接主管；
人力資源部的工作人員。
推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）
第四章新員工入司工作流程
目標：
1、將新員工順利匯入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，併為將來的工作效率打下基礎；
2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，儘快進入工作角色；
3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。
新員工指導人制度
1、為使新員工瞭解公司，認同公司，儘快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。
2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。
3、新員工報到後，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。
4、指導人職責：
1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；
2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之儘快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；
3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，並對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；
4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；
5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；
6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。
5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。
一、人力資源部在新員工進入前
1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署後，人力資源部負責通知員工報到。
2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。
3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。
4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及影印件。
5、辦公室在新員工入職一週內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。
6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。
二、人力資源部辦理入職手續
1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。
2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其透過公司內部網路瞭解進一步情況。
3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。
4、與新員工簽署《勞動合同》。
5、確認該員工調入人事檔案的時間。
6、向新員工介紹管理層。
7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。
8、更新員工通訊錄。
三、由部門辦理部分
1、人力資源部帶新員工到部門後，由部門安排參觀部門，並介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。
3、部門應在例會上向大家介紹新員工並表示歡迎。
四、入職培訓
1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。
2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關係等方面的培訓。
五、滿月跟進
新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）
六、轉正評估
新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。
詳見轉正考核流程。
人力資源管理制度 篇6
第一節員工招聘
一、招聘原則：用人唯賢、公開、公平、公正，不拘一格選拔人才。
二、招聘條件：符合工作崗位所要求的年齡、性別、學歷、學位、專業、執業資格、職稱等條件，思維敏捷、實際工作能力強，具備較好專業知識，身體健康，政治面貌清楚。
三、招聘程式：
1、公司行政辦每年定期進行人力資源盤點，全面瞭解各職能部門的崗位設定，人員及到崗情況，並擬定出公司年度人力資源配置計劃草案。
2、行政辦根據總經理批准後的人力資源配置計劃開展具體招聘活動。
四、招聘流程：
1、行政辦首先對應聘人員填寫的《應聘人員登記表》及提供的相關資料（身份證、學歷證、職稱證等）確認真實有效的基礎上，對照應聘崗位《職務說明書》進行初步篩選，確定符合條件的人員參加面試和複試。
2、應聘人員的面試和複試由行政辦與用人部門經理共同進行（高階員工由總經理進行）。
五、聘用
1、面試和複試合格者由行政辦呈報總經理批准後，發出聘用通知。被聘用員工與公司簽訂勞動合同或用工協議（試用）並開始進入3個月的試用期。
2、行政辦組織開展新員工的入職培訓並與用人部門一道對員工試用期進行跟蹤考核。
3、被聘用的新員工試用期發給試用期包乾工資，試用期滿並經考核合格的，公司將確定其正式工資級別並簽訂正式的勞動合同或用工協議。
第二節勞動合同
一、合同種類：
1、試用期合同：新員工須經過3個月試用期，其間與公司簽訂試用期合同。
2、正試合同：試用期滿經考核合格，男45歲（含45歲）、女40歲（含40歲）以下，原無工作單位或雖有工作單位（行政、事業單位除外）但己與原單位解除勞動關係的員工簽訂正式勞動合同。
3、用工協議：試用期滿經考核合格，除以上第2條規定以外的所有員工簽訂用工協議。
二、合同期限：
1、試用期合同期限為3個月。
2、正式勞動合同（或用工協議）期限根據員工工作崗位等不同情況，分為以下兩種：
（1）公司與中、高階員工及骨幹員工簽訂期限為3年的正式勞動合同（或用工協議），超過3年期限由總經理批准。
（2）公司與普通員工簽訂期限為1年的正式勞動合同（或用工協議）。
三、合同簽訂程式：
1、公司行政辦負責指導新聘員工和續聘員工簽訂《勞動合同書》（或用工協議）。
2、《勞動合同書》（或用工協議）一式二份，雙方各執一份。
3、公司與員工雙方同意在勞動合同期滿後續籤勞動合同的，應在原合同期滿前30日內重新訂立《勞動合同書》（式用工協議）。
第三節人事調整制度
一、人事晉升管理：
1、建立定期晉升制度，透過員工晉升，彌補空缺崗位，保證組織的正常執行。
2、員工晉升由其所在部門主管向行政辦提交《晉升推薦表》，並闡明晉升理由。
3、行政辦對部門晉升請求進行稽核，並負責考察該員工的工作表現。
4、公司成立員工晉升考核小組，由行政辦安排晉升考核，具體晉升考核為：員工述職、部門評價、行政辦評價、考核小組隨機提問、考核小組總結。
5、員工晉升考核通過後，由行政辦發放書面晉升通知及新崗位《職務說明書》並以人事變動發文通報。
6、員工晉升職務後，按新任職務確定報酬。
二、人事降職管理：
1、員工有下列情行之一者，公司將對員工進行降職處理。
①、由於組織機構調整而精減工作人員。
②、不能勝任本職工作，年度考核不合格，但又不構成辭退條件的，可考慮降職處理。
③、員工因身體狀況欠佳不能承擔繁重工作的，可考慮對員工進行降職處理。
④、依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2、操作程式：
①、部門主管向行政辦提出該部門擬降職員工的降職請求和薪資降級申請（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、行政辦根據降職管理規定對部門提出的降職請求和降薪申請進行稽核後，呈報總經理批准。
③、經總經理批准後，行政辦以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
三、人事調動管理
員工因工作需要進行公司內平行的人事異動依下列程式辦理。
1、部門主管向行政辦提出員工調動請求。
2、行政辦根據部門主管提供的資料和職務說明書中規定的任職資格對調動請求進行稽核後呈報總經理批准。
3、經批准後，行政辦提前10天以書面形式通知本人，並以人事變動發文通報。
4、員工須在7天內辦理好工作交接手續。
四、人事辭職管理
1、公司員工因故辭職，本人應提前30天向所在部門提出辭職申請
報告並填寫《離職通知書》，經部門經理批准後送行政辦稽核。
2、行政辦稽核無誤後呈報總經理批准。
3、辭職員工須在規定時間（10個工作日）辦理好工作移交和財產清還手續。在規定時間內在財務部辦理相關手續，領取薪金。
4、員工有下列情行之一，不得辭職。
①、涉及公司重要機密，特殊職位不滿解密期的。
②、重要業務尚未處理完畢，且必須由本人處理的。
③、正在接受公司審查的。
五、人事辭退管理
1、員工有下列情行之一者，公司有權予以辭退。
①、在試用期內不符合錄用條件的。
②、不履行勞動合同的。
③、嚴重違反公司勞動紀律或公司規章制度的。
④、嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的。
⑤、連續曠工超過三天或一年累計曠工超過10天（含10天）的。
⑥、因自身原因被司法機關依法追究刑事責任的。
2、有下列情行之一者，公司有權辭退員工，但應提前一個月以書面形式通知該員工。
①、因公司業務緊縮須減少一部份員工時。
②、合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更合同達成協議的。
3、辭退程式：
①、員工出現以上情形之一時，由部門主管向行政辦提出辭退申請，（部門經理以上人員由總經理提出）。
②、公司依據以上第2點中①②條款規定與員工解除勞動合同時，行政辦應稽核員工工作日，報總經理批准後發給該員工一次性離職補償金（補償金計算：員工在公司連續工作滿6個月以上至12個月者發給一個月本人實得工資作為補償金，工作滿一年以上按每工作一年發給一個月工資標準計算補償金）
③、經總經理同意後，行政辦應提前通知員工本人，並向員工下達《離職通知書》，員工填寫好後由部門主管、行政辦分別簽註意見報總經理審批。
④、員工在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產清還手續後，方可在指定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金或離職補償金。
第四節薪酬福利制度
一、薪酬組成：
本公司員工收入由基本工資，各種津補貼及獎金三部份組成。
二、薪酬制度：
1、公司按員工的實際工作天數支付工資，付薪日期為每月29日，支付的是員工當月工資，若付薪日恰逢節假日，則在最近的工作日支付。
2、新員工試用期工資按所聘崗位職能工資的60—80支付。試用期滿並經考核合格者，執行所聘崗位級別正式工資標準。
3、公司的工資實行多元化管理，駕駛員及短期聘用人員工資另行確定。
三、薪酬調整：
1、員工工資級別調整的依據。
①、公司範圍的工資調整，根據經營業績情況，社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍員工工資水平。
②、獎勵性薪金晉級：其物件為年終績效考核優秀，在本職崗位工作中表現突出，在促進企業管理，提高經濟效益方面成績突出者。
③、職務變更：員工職務發生變動，相應調整其在該職務級別內的基本工資。
④、員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
2、員工工資調整依規定程式報批，集團董事會終審。四、員工福利：
1、員工參照國家有關規定，享受社會養老、失業保險等相關福利。
2、享受公司組織的每年一次的常規性健康體檢。
3、休假。
（1）、享受國家規定的公休日和法定節假日。
（2）、婚假：凡在本公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。未用之假期不以薪金形式補償。
（3）、產假：凡在本公司連續工作滿12個月（轉正之日起）的正式員工，持醫院證明書和準生證可申請有薪（基本工資）產假90天（含休息日和法定節假日）。
（4）、慰唁假：凡試用期滿的正式員工，其直系親屬（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申請3天有薪慰唁假。
（5）、病假：凡試用期滿的正式員工一年可享受5天有薪病假。末用之病假不以薪金形式補償。
事假按實際出勤天數計發工資。
第五節績效考核制度
一、轉正定級：
1、新員工要經過3個月的試用考察期，在此期間進行新員工入職培訓並透過培訓考核。
2、新員工試用期考察期間無故曠工或遲到、早退累計三次的將予以辭退。
3、行政辦在新員工試用期滿後一週內下發《試用員工轉正定級表》，部門主管根據該員工試用期在崗適應性，業務能力，工作主動性及團隊精神等方面的表現公正寫出評語並對該員轉正與否及工資定級情況提出部門建議。
4、行政辦根據該員工的轉正考核結果作出同意定級，延長試用期或不能錄用的決定，簽署意見後呈報總經理批准。
5、考核表經總經理批准後，行政辦與轉正員工簽訂勞動合同，正式聘用。
二、績效考核
1、自評。自考核週期結束後的第一個工作日，行政辦向各部門員工發放考核表，由員工本人填寫，作為部門考核的初步依據。
2、部門主管考核。部門主管根據員工填寫彙總的考核表中所反映的員工考核情況及日常工作表現，客觀公正地進行主管考核評價。
3、複核：行政辦根據上述考核結果，客觀公正地複核。
4、一般員工考核結果由分管副總批准，部門經理以上人員考核結果由總經理批准。
5、考核結果將成為員工獎金髮放的主要依據。
6、考核優秀者將獲得加薪、晉升的機會，考核成績低下者將視情況予以降薪、降級、調崗或淘汰。
第六節培訓制度
一、內訓管理
1、結合公司的發展需求，行政辦負責制定公司的年度培訓計劃，並公佈於眾。
2、公司指定的培訓物件須參加規定的培訓課程，行政辦將實行培訓考勤管理，培訓成績計入員工培訓檔案，作為年終考核，獎勵及任職依據之一。
二、外訓管理
1、因工作需要，員工外出參加培訓，應填寫《員工培訓申請表》，報部門經理審批，經行政辦稽核後，呈報總經理批准，公司承擔培訓費用。
2、員工報銷培訓費，須持畢業證書，結業證書或有關證明檔案，否則不予報銷。
3、公司鼓勵員工利用工作之餘參加與本職工作相關的學歷、學位考試、職稱考試、執業資格考試，對取得相關證書的，給予員工500—1000元一次性獎勵。
4、對培訓費在20__元以上者，須簽訂培訓合同，行政辦對培訓合同統一管理。
三、服務年限管理：
公司支出培訓金額須為公司服務年限
20__元—3000元1年
3000元—5000元2年
5000元—8000元3年
8000元以上5年
凡員工培訓後在公司工作時間（從培訓之日起）不滿上述年限者，離職時公司有權按違約時間對應的培訓金額扣回員工培訓費。
第七節獎懲條例
一、員工獎勵條件：
公司員工符合下列條件者，應由上級主管酌情申報，予以獎勵。
1、對公司業務有特殊貢獻成績或貢獻，有利計劃經採納實施有效。
2、對於舞弊或危害本公司權益的事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的。
3、嚴格控制開支，節省成本有顯著成績者。
4、發現事故苗頭及時排除，避免發生重大事故者。
5、提出合理化建議經實施確有成效者。
二、員工懲處的條件。
1、有瀆職、失職或對問題失察的。
2、洩露公司機密或謊報事實的。
3、偽造或塗改公司的任何報告或記錄的。
4、利用工作之便為自己和他人謀私利的。
5、違反公司各項規章制度或對抗上級命令、決議的。
6、遇突發事件故意逃避的。
7、揮霍公款、浪費公司資產的。
8、違反任何安全條例或從事任何足以危害安全的行為。
9、工作時間偷閉怠工或擅自離崗的。
10、託人簽到、打卡或代人簽到、打卡的；無故曠工、遲到、早退的。
三、獲獎或懲罰方式的確定
1、獎勵的種類：本公司對員工的獎勵分為加薪和有薪假兩種。
2、懲處的種類：懲處分書面警告、降職、辭退三種。
（1）、書面警告：適用於違反各項規定者，並予以扣發相應工資或獎金。
（2）、降職：多次違反公司有關規定並無悔改表現者，公司將予以降職。
（3）、辭退：嚴重違反公司有關規定或嚴重過失者。
四、獎懲的實施
1、獎勵。部門經理提出獎勵建議並填寫《員工獎勵建議》，簽註意見後送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
2、懲處。部門經理提出紀律處分建議，填寫《員工過失通知書》，簽註意見後，送行政辦稽核，呈報總經理批准後執行，行政辦備案。
3、部門經理以上獎勵或懲處由總經理批准並送行政辦備案。
4、本制度解釋權歸集團公司行政辦
人力資源管理制度 篇7
第一章總則
第一條為加強ABCD（集團）股份有限公司（以下簡稱“公司”）人力資源管理，明確人力資源工作職責及流程，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）等法律法規，特制定《ABCD（集團）股份有限公司人力資源管理制度》（以下簡稱“本《制度》”）。
第二條人力資源管理基本原則：公開、公平、公正，德才兼備、量才使用，有效激勵及約束。
第三條本《制度》適用於公司全體員工。
第二章管理許可權及職責
第四條董事會決定公司內部管理機構的設定；聘任或者解聘公司總裁、董事會秘書；根據總裁的提名，聘任或者解聘公司副總裁、財務負責人等高階管理人員，並決定其報酬事項和獎懲事項。
第五條總裁提請董事會聘任或解聘公司副總裁、財務負責人及其他高階管理人員；總裁決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或者解聘以外的人員。
第六條公司人力資源部負責制定公司的人力資源規劃，以及員工培訓、員工考核、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，並辦理員工考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第三章機構設定及編制核定
第七條公司的機構設定及編制核定實行定崗定編定員管理。
第八條公司機構設定及調整由公司人力資源部擬訂方案，總裁審議通過後，報董事會審議；公司人員編制核定及調整由公司人力資源部擬訂方案，報總裁審議。
第九條公司在確定職權和崗位分工過程中，應當體現不相容職務相互分離的要求。
第十條公司人力資源部負責公司人才資訊庫的建設與完善，掌握公司現有人員的能力、業績及各崗位的需求等情況。
第四章招聘與錄用制度
第十一條招聘及錄用原則：
（一）定崗定編原則。
（二）直系親屬原則上不得在同一部門工作。面試考核人應迴避本人親屬、朋友的面試考核。
（三）招聘工作由公司人力資源部統一組織管理，用人部門可推薦但不得自行招聘。
（四)錄用者須符合任職資格的基本要求(崗位說明書）。
（五）曾被公司違紀辭退、開除者不得再次錄用。自動離職者重新入職須經用人部門負責人提出使用意見由公司人力資源部審批。
（六）不符合法律規定條件的人員不能錄用。
（七）公司人力資源部按崗位實際情況或用人部門要求，根據應聘者提供的資料進行背景核實調查，調查結果發現有作假者，將不予錄用。
第十二條招聘程式：申請-〉篩選-〉面試-〉審批-〉試用-〉轉正錄用。
第十三條招聘審批許可權按公司已授權許可權執行。
第十四條各級員工聘任程式：
（一）總裁、董事會秘書由董事長提名，董事會聘任；
（二）副總裁、財務總監，由總裁提名，董事會聘任；
（三）董事會決定聘任或者解聘以外的人員，由總裁聘任。
第十五條試用與轉正
（一）新聘人員試用期根據《勞動合同法》有關規定執行。
（二）試用期滿須進行試用考核，達到考核要求才能辦理轉正手續。如考核不合格或經試用不符合錄用條件的，可提前解除勞動合同。試用期表現優異者，可提前申請轉正評定，經許可權人批准可提前轉正。
第五章員工調崗制度
第十六條員工調崗型別：晉職、平調、降職。
第十七條公司可根據管理和業務需要對特殊崗位作定期輪調。
第十八條調動原則：
（一）符合任職資格原則。調動人員符合擬調動崗位的主要任職要求。
（二）合理性原則：根據員工表現和能力，安排和調動合適崗位。
（三）員工調動必須經公司人力資源部辦理調動手續。
第六章員工培訓制度
第十九條培訓分為入職培訓、崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓。
第二十條公司人力資源部負責統一安排對新員工進行入職培訓；各部門負責崗前、在崗、轉崗培訓。
第二十一條每年初由公司人力資源部組織各部門根據公司經營計劃、員工情況制定年度培訓計劃。
第二十二條對自行申請培訓、公司安排的外部培訓等情形需與公司簽訂培訓協議，培訓協議作為勞動合同一部分。員工須遵守培訓協議約定，如違約則承擔相應賠償及責任。
第七章勞動合同管理制度
第二十三條凡公司員工都必須與公司訂立勞動合同；退休返聘人員須與公司簽訂勞務協議。
第二十四條勞動合同的主管部門是公司人力資源部，其負責勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等事宜。
第二十五條涉及技術、財務、採購、管理及其他掌握公司不宜對外公開資訊的崗位須簽訂員工保密協議。員工保密協議為勞動合同的一部分。
第二十六條在員工勞動合同期滿前30日，由公司人力資源部通知員工本人及用人部門，確定是否續簽勞動合同。
第二十七條對以下情況之一者，公司有權即時與員工解除勞動合同，而無需事先通知員工，亦無需支付任何補償：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（三）嚴重違反公司規章制度；
（四）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第二十八條有下列情形之一的，公司提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資後，可以與員工解除勞動合同：
（一）員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事公司另行安排工作的；
（二）員工不能勝任工作，經過培訓或者調崗，仍不能勝任工作的；
（三）簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第二十九條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第八章離職管理制度
第三十條員工離職時應按公司有關規定辦理離職及工作、財物移交手續。
第三十一條員工應在辭職前30天提交書面《辭職報告》；若不按規定的時間提出，或不按規定辦理相關手續，影響公司或部門正常工作的，按公司有關規定處理，公司保留追究其法律責任。
第三十二條符合員工獎懲制度開除情形的，公司有權開除員工，且無需事先通知員工亦無需支付任何經濟補償，且公司保留追究其法律責任的權利。
第三十三條員工未經公司批准而擅自離開工作崗位連續3天(含)以上的行為視為自動離職。對自動離職員工按公司有關規定處理，因工作未交接造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。
第三十四條員工達到國家法定退休年齡，根據國家相關法律法規，員工與公司終止勞動關係。因公司需要其繼續留任的擬退休員工，須經所在用人部門提議，經許可權人批准，在辦理完退休手續後可被返聘，但返聘人員應與公司簽訂勞務協議書，每次協議有效期不能超過1年。
第三十五條員工因違法、違規、人為因素造成公司損失的或違反約定的，應按規定向公司支付賠償金。有下列情況之一者，員工離職時須向公司支付賠償金：
（一）員工離職不按規定提前書面提出，因工作銜接而給公司造成損失的。
（二）員工違反勞動合同或違反約定的保密義務或競業限制，給公司造成損失的。
（三）員工在專項培訓或福利約定的服務期截止日期之前離職的。
（四）員工違反其他約定，導致公司損失的。
（五）員工移交的財物短缺屬個人原因造成的。
第九章考勤管理制度
第三十六條公司按國家相關法律法規制訂員工工時制度。員工具體上班時間以公司公告及通知時間為準。
第三十七條因工作及崗位需要制訂特殊工時及考勤制度的崗位及部門，可由用人部門書面提出申請，許可權人審批，交公司人力資源部備案後實施。
第三十八條對遲到、早退、曠工的認定，以公司相關規定及通知要求為準，考勤以有效的考勤記錄為準。
第三十九條考勤記錄應及時準確、實事求是，如有因虛假並造成不良後果的，將對責任用人部門負責人、直屬上級和員工按員工獎懲制度處理。
第四十條考勤是薪酬發放依據之一，各部門應重視及加強管理。公司人力資源部負責督促、檢查各部門員工考勤工作。對考勤異常部門及個人應及時反映及按規定跟進處理。
第十章休假管理制度
第四十一條公司員工可享受國家規定的年休假、產假、婚喪假等。
第四十二條正常情況下，員工任何類別的假期須按公司流程得到用人部門負責人事前批准，併到公司人力資源部備案；確因特殊原因無法提前辦理請假手續，應事前徵得主管領導同意，並於事後補辦手續。
第四十三條公司各部門應嚴格控制員工加班。確因工作繁忙需要員工加班的，用人部門負責人應提前向公司許可權人書面提出加班申請，並交公司人力資源部備案。原則上安排員工一年內調休完畢。具體按公司相關規定執行。
第十一章員工薪酬與考核制度
第四十四條員工薪酬是指公司為獲得員工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。包括：工資、獎金、津貼、保險、住房公積金、福利等。
第四十五條員工薪酬為稅前收入，個人所得稅由公司代扣代繳。
第四十六條薪酬原則
（一）薪酬制度的制定符合公平性、競爭力、激勵性、合理性、合法性的原則。
（二）在分配上符合按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則。
（三）公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第四十七條分別採取以下四種不同類別制度：
（一）與企業年度經營業績及個人權責相關的年薪制；
（二）與崗位、目標績效相關的崗位績效工資制；
（三）與勞動定額相關的計件和計時薪制；
（四）與固定勞動範圍相關的固定工資制。
第四十八條每月工資發放日期為下月15日發放，遇節假日則調整。
第四十九條員工必須在每月發薪日前到財務部簽收工資單。如對工資有任何疑問，須即時向用人部門負責人或公司人力資源部核查。
第五十條下列各款項須直接從工資中扣除：
（一）法律、法規規定以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項；
（二）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的費用；
（三）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
第五十一條員工績效考核：
（一）績效考核目的：客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，使員工的貢獻得到認可並提升員工的績效。
（二)員工績效考核分為試用考核、週期考核(月度、季度、年度等）。
（三）績效考核要素主要包括：業績、能力、態度。
（四）績效考核結果是確定員工晉升、調配、薪酬、福利、獎懲、培訓等人事決策的客觀依據之一。
第五十二條公司高階管理人員的薪酬及考核：
（一）公司董事會決定高階管理人員報酬事項和獎懲事項；
（二）公司董事會薪酬與考核委員會負責制定公司高階管理人員的薪酬標準與方案；負責審查公司高階管理人員履行職責並對其進行年度考核；
（三）公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行公司高階管理人員薪酬方案的具體實施。
第五十三條離職員工按公司規定辦理完畢離職手續可領取離職前未結算的工資。未按手續辦理離職按公司相關制度處理，並停放工資直至員工辦理相關手續後發放。
第五十四條公司實行薪資保密制度，任何人不得故意打聽、攀比、議論他人工資情況。管理者和員工有義務對自己或他人的工資進行保密，凡違反本規定，將按公司員工獎懲制度處理。
第五十五條福利：按國家、地方及公司有關規定執行，包括但不僅限於：繳納社會保險和住房公積金、員工節假日福利等，具體按相關規定執行。
第十二章員工獎懲制度
第五十六條目的：為表彰先進，樹立良好工作作風，鼓勵員工積極向上，規範員工職業行為及遵紀守法的自覺性，維護公司正常生產、經營、管理秩序。
第五十七條獎懲原則：
（1）公開、公平、公正原則
（2）有依原則：獎懲依據公司各項規章制度等。
（3）結合原則：獎勵以物質鼓勵與精神鼓勵相結合，懲罰以教育與懲罰相結合。
（4）分明原則：有功必獎，有過必罰。
（5）適當原則：功獎相稱，過罰相當。
（6）時效原則：獎懲要及時，必須要有激勵和教育效果。
第五十八條員工被處罰時，若存在領導責任的，應同時追究其上級領導責任，給予連帶責任處分。
第五十九條獎懲結果作為員工年度考核依據之一。
第十三章員工人事檔案管理制度
第六十條員工人事檔案的主管部門是公司人力資源部，確保資料保密、手續完備並及時歸檔。
第六十一條員工檔案資料不外借。因特殊情況確需外借，須許可權人批准。
第六十二條查閱檔案按下列規定：
（一）查閱人事檔案須經公司許可權人審批同意；
（二）查閱檔案時須由公司人力資源部檔案管理人員陪同方可查閱；
（三）查閱檔案中，必須嚴格遵守保密制度和閱檔規定；
（四）嚴禁塗改、圈劃、撤換檔案資料。
第六十三條員工本人保證提供及填寫的資料屬實，以後如有變更個人資料員工有義務及時（最遲不超1個月）提供書面資料給公司人力資源部備案，如有虛假或隱瞞，後果自負，並自願接受公司相關處理意見。
第十四章附則
第六十四條各全資子公司及控股子公司參照本《制度》執行。具體實施細則由公司人力資源部根據實際另行制定。
第六十五條本《制度》未盡事宜，按國家有關法律、法規及公司《章程》規定執行。
第六十六條本《制度》從公司董事會審議透過之日開始執行。
第六十七條本《制度》由董事會授權公司人力資源部草擬、修訂及解釋。
人力資源管理制度 篇8
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。
二、範圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用後及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之後按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用於存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺並上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
人力資源管理制度 篇9
第一章總則
一、根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際情況，制定本制度。
二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、規範的制度推進公司的發展。
三、公司人事制度的總原則是:“沒有重疊、沒有空白，人人有事幹、事事有人管”。
四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營管理負責，對企業的人力資源問題有決定權。
五、人力資源工作包括:人力資源規劃、招聘與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。
第二章人力資源規劃
一、根據公司的發展計劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期計劃。
二、人力資源管理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。
第三章員工招聘與配置
一、為保證集團公司的不斷髮展壯大，招聘、儲備好必需的人才，對員工的招聘與崗位配置做以下規定:
1、所需員工應面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推薦給公司。
2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養工作表現好、能力強、有管理才能的在職員工，並儘可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。
3、職位空缺和出現新職位時，優先聘用在職員工，不足時再向外招聘。
4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。
二、招聘程式
各公司、部門負責人將人員需求計劃以書面形式報行政部;行政部人力資源主管稽核彙總，擬製招聘計劃上報集團公司總經理審批後實施。招聘計劃內容為:
1、招聘的崗位、人員數量及相關的福利待遇範圍，招聘資訊釋出方式。
2、招聘方法:由人力資源部招聘主管進行資格審查;再組織進行初試和複試;
3、招聘時間及人員的安排。
三、入職手續
1、應聘者經確認合格後，由行政部人力資源主管和用人部門在上籤署意見報總經理審定批准。受聘者與公司簽訂，成為公司員工。
2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗後公司影印存檔。
⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司行政部。
⑵特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊影印件、擔保人親筆簽名的擔保書。
⑶公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關係等處理。由此造成的後果和法律責任，由員工本人承擔。
⑷公司適時對新員工進行上崗前的培訓，使其對公司的基本情況和規章制度有初步的瞭解。
⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，接受工作安排。
三、試用
1、新員工均有1-3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3-6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。
2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經人力資源部稽核後報總經理批准，試用時間可以縮短。
3、公司急需的特殊人才，經總經理批准也可縮短或免除試用期。
4、正式員工離職後重新進入公司的免除試用期，但司齡從最後一次進入時計算。
四、轉正
1、試用合格的員工須填寫，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理稽核後報總經理審批。
2、試用期內員工請假一週以上，其轉正時間將會被順延;請假超過一個月者，則作自動離職處理。
五、競聘制度
1、集團公司的管理崗位競聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先後、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有能力就上”)和“先內後外”原則。
⑴鼓勵員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參與競聘;員工自薦、推薦、舉薦、引薦適合者參與競聘。
⑵內部競聘報名後，向社會公開招聘，選其中優秀者與內部人員共同參加競聘。
2、競聘的實施辦法
⑴在職管理崗位的競聘:每年年末，公司組織中級管理層(含副總經理級、經理級、副經理級和主管級)在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾後由總經理和全體員工進行民主評議(無記名投票)。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評透過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內、外競聘。
⑵空缺、新增管理崗位的競聘:公司統一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。
3、競聘程式
公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘答辯→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。
4、競聘組織
行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成(本崗位競聘時，崗位的原負責人迴避)，競聘題目由公司領導或專家出題。
5、試用
競聘小組採用打分制決定人選，進入試用期(公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月)。試用期結束時進行履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期滿後重新進行履職考核。
第四章員工薪資制度
員工的薪金，根據本人的學歷、資歷、能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間(簡稱司齡)以及管理目標責任完成情況等構成(詳見)。
一、薪金構成
1、基本工資:含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。
2、崗位職務工資:根據員工的工作崗位核發。
2、月績效工資:根據員工的每月績效考評情況核發。
3、年績效工資:根據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評情況，年度結束後發放。
4、專案效益獎金:集團公司專案完成產生效益後，以稅後利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評情況確定發放金額。在公司專案完成之前因個人主觀原因(因病無法克服的客觀原因除外)離開公司的人員，不享受專案效益獎金。執行經營管理目標責任的單位，按約定實施。
5、總經理獎勵基金:總經理撥出專項“獎勵基金”，並決定發放物件與方式。
6、崗位津貼:專案施工一線的員工，出勤率達到26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視專案情況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。
7、待崗工資
⑴集團公司業務量減少時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保留勞動關係。特殊情況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和專案效益獎金，按實際在崗時間計算。
⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必須按時到崗，否則公司有權終止勞動關係，保留追回已發的最低生活保障費的權利。
二、薪資定級、定檔
1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，並自述理由(包括:崗位職責、工作能力、工作成績、績效努力目標和實現的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等)，經民主評議後報總經理審定批准。執行期三個月，根據每月的績效考評情況決定維持其薪資級、檔或進行上、下調整。
2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。
3、員工崗位發生變動，其薪資亦進行相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行;降低階、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。
4、根據對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調整，以激勵優秀、督促後進。當年內晉級兩次以上者，年終獎勵再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。
三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前於最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。
四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。
第五章績效考評制度
一、總則
為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，激勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。
二、考評原則
1、對員工的工作態度、工作能力、工作業績三方面進行考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。
2、考評物件
⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。
⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新崗位考評，反之則回原崗位進行考評。
3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。
4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。
三、考評指標
考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種型別分別確定(詳見附表)。
四、月考評程式
在員工自評的基礎上，由考評小組進行考評。考評小組的組成:
1、普通員工類的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。
2、主管級以上員工的考評小組:由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。
五、年度考評程式
1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級的考評權重比例為:上級佔總評的70%，同級佔總評的20%，自我考評佔總評的10%。
2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進行，各級的考評權重比例為:上級考評佔總評的60%，下級考評佔總評的20%，同級考評佔總評的10%，自我考評佔總評的10%。
六、年度考評方式
以考評會議評定的方式實施年度員工考評。
1、考評會議的成員:由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。
2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。
3、會議程式
⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進行簡要介紹。
⑵被考評人作自評陳述。
⑶被考評人迴避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。
⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類後交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分後，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。
七、獎懲辦法
(一)“優秀”:績效考評得分90以上(包括90分)。
1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。
2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資;第二名晉升兩檔工資;第三名，晉升一檔工資。
3、年度獎勵名額:集團公司參評人數在20人以下，評選一人;參評人數在20-50人，評選二人;50人以上，評選三人。
(二)“稱職”:績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。
(三)“基本稱職”:績效考評得分為60-79分，考評為“基本稱職:
1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%;績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%;績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%;績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。
2、連續二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“基本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。
3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%;連續兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%;連續三個月“基本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(四)“不稱職”:績效考評得分為59分以下，作以下懲處:
1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%;連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”;連續三個月考評為“不稱職”，降薪(降職)一檔處理;連續四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。
2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當月“職務工資”的40%;連續兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的60%;連續三個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。
(五)年績效考評為集團公司最後一名的，降薪二檔或降職。
(六)考評後的個人月收入不低於昆明市規定的最低月工資標準。
第六章員工福利
一、有薪假期
1、法定節假日:元旦、春節、五一、國慶按政府的規定執行。集團公司另有規定時另行通知。
2、帶薪年假:員工在公司服務滿一年的可以享受三天的帶薪休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類假期可充抵病、事假時間。
3、婚假:依照婚姻法履行正式登記手續的公司正式員工結婚，按政府規定給婚假;符合晚婚(男25週歲、女23週歲及以上)初婚條件的，參照政府規定和公司實際另加晚婚假。
4、喪假:直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供養人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。
5、以上未列假期根據公司實際參照政府規定執行。
6、休假的一般規定
⑴員工提前一個月向所在部門領導和行政部申報擬休假的種類和時間。
⑵具體休假時間，一般員工由所在部門與個人協商後統一安排;經理層及以上的由所在部門與公司行政部協商安排，報總經理審批。休假期間若遇公眾假日或法定假日，不另增加休假時間。
二、社會保險
1、公司為試用期滿並已簽訂勞動合同的員工購買失業保險、養老保險、醫療保險等國家規定的社會保險專案。保險基數根據企業情況每年核定一次，繳費比例按照政府規定執行。
2、公司對長期外派和現場工地的員工，按國家有關規定購買工傷或意外傷害保險。
3、若員工本人不願意購買、或因其他原因不能購買上述保險，需本人寫出書面報告，責任由本人自負。
三、員工活動
1、公司為保障員工的身心健康，每兩年進行一次例行體檢，並適當組織體育鍛煉和娛樂活動。
2、公司員工均可參與公司工會每年定期或不定期舉行公司週年慶祝、春節聯歡、體育競賽、郊遊等活動。
第七章獎勵和處分
一、獎勵
1、集團公司員工有下列情況的公司予以獎勵:為公司創造顯著經濟效益;挽回重大經濟損失;取得重大社會榮譽;管理改進的成效顯著;培養和舉薦優秀人才。
2、獎勵分為專案績效獎、年度特別獎和不定期的即時獎勵。獎勵方式為授予榮譽稱號、頒發獎狀和獎金。
⑴專案績效獎。根據安全、質量、進度、開源節流、產生的經濟效益，由上級主管單位推薦，集團公司組織評審，經總經理批准。
⑵年度特別獎由所在部門推薦，公司行政部稽核，公司總經理批准。
⑶業績表現、工作態度、敬業精神、管理創新表現突出和有其他特殊貢獻的員工，即時給予獎勵。
二、處分
集團公司員工有下列行為之一者，將視情節輕重、後果大小、認識態度等予以處罰(不排除犯有下列行為之外的過失也會受到處罰):
1、工作態度不認真，造成一定後果;不服從合理的工作分配，影響工作;違反工作紀律，在工作場所或工作時間吵鬧、打架的過錯方;根據績效考核制度應受的處罰;翫忽職守，工作不負責任而給公司造成損失;損壞公物，影響公司正常秩序;虛報個人申述資料或故意填報不正確個人資料;擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;違反國家法律、規定及公司制度。
2、處罰分為:警告、扣除當月部分或全部績效工資、薪資降級(檔)、開除四類。
第八章員工培訓
一、培訓目的:保障員工自尊、自我實現的需要，充分釋放其潛能，有效調動積極性、創造性，強化員工敬業精神，增強企業的向心力和凝聚力。
二、培訓內容
(一)新員工培訓
1、培訓時間:新員工到崗後的第一週進行。
2、培訓內容:
⑴瞭解集團公司發展戰略、方針和宗旨(行政部負責);
⑵瞭解企業規章制度、文化(行政部負責);
⑶瞭解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範(部門經理負責);
⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境(部門經理負責);
⑸熟悉工作流程、技能(部門經理負責)。
(二)員工素質培訓
1、目的:提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
2、培訓方法:以面授、討論、心得共享、自學相結合。
3、培訓負責部門:行政部
4、培訓時間安排:分階段進行，每逢雙月的週六下午4:30-6:00、視工作情況和工作需要也可集中一天或半天進行專業培訓。第一階段培訓以激勵和素質教育為主題;第二階段以iso9001:20xx為培訓主題;第三階段以宣傳企業文化為主題。包括其它相關的培訓。
三、規章制度培訓
培訓內容為公司的規章制度，透過培訓，使之人人熟知、自覺遵守(行政部負責)。
四、專業知識培訓
1、專業知識普及培訓。涉及的各個專業的培訓，每月進行一次，分別由公司專業人員或各級領導以講課方式傳授專業知識，提高員工的綜合知識水平和工作能力(由行政部負責組織)。
2、學歷培訓(公司支付學費式培訓)
⑴符合下列條件、未取得大專或本科文憑的員工，享受在職學歷培訓。在公司工作滿一年以上，本人願意長期服務於公司，也希望提高自我素質;績效突出，公司擬重用或作後備力量的;崗位工作需要進行培訓的。
⑵學歷培訓以業餘學習(夜大、函大學習、進修)方式為主，時間一般為2-3年。員工可選擇與本職工作相關的專業進行深造。
⑶第一年學費由公司支付，其餘學費畢業後憑畢業證報銷。未取得畢業證，全部學費自行負責;繼續學習取證的後期學費不得報銷。
⑷接受了學歷培訓的員工，須在公司服務三年(從拿到畢業證起計算);未滿三年而離開公司的，應向公司支付部分學費。支付辦法為:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月的學費由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
3、換崗、任職培訓。因崗位變更須進行的培訓，可在任職過程中接受鍛鍊、培訓(由公司領導安排)。
4、技能培訓(在職短期培訓)
⑴根據公司業務發展和工作需要，進行定向、專業、脫產或半脫產培訓，提高員工的工作能力和工作技能。
⑵員工培訓結束後，所學內容應在本部門和相關專業的公司員工中進行“互教學”，共同分享成果。否則將承擔所有的學習費用(由行政部組織實施)。
5、公司根據需要安排的執業資格、崗位證培訓考試，取得的資格證的費用由公司報銷，但持證人須在公司服務滿三年(從拿到資格證起計算);未滿三年而離開公司的，公司要求其支付部分學費。支付辦法是:以學費總數除三十六個月，未滿的幾個月學費，由個人賠付公司後方可辦理離職手續。
五、培訓紀律
1、在規定的培訓時間內，任何人不得無故缺席或請假。確有要事的，需事前以書面形式(附總經理簽字)交至行政部，口頭請假或事後補假均無效。無故缺席者每次罰款30元。
2、遲到每十分鐘主管級以上員工罰款10元，普通員工罰款6元，以此計算。
3、培訓將進行不定期的考試，考試成績計入當月績效考核內容。
六、培訓績效評估
每一階段的培訓結束後，以考試、問卷調查、談話調查等多種方式進行培訓評估，依此對下階段的培訓方式、內容和物件進行調整，以達到培訓效果和目的。
第九章勞動合同與離職
一、適用範圍:試用期滿轉正後的全體員工
二、合同期限
1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2、因公司原因或員工個人原因而未簽訂勞動合同，但已在公司工作三個月以上的，均視為一年期勞動合同。
三、合同簽訂、續訂、變更和解除
1、新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同。
2、有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意後續籤勞動合同。期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。
3、公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。
4、簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致後方可解除合同。
5、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。
⑴試用期內被證明不符合錄用條件;
⑵嚴重違反勞動紀律或公司規章制度;
⑶未經公司批准而自動離職;
⑷嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害;
⑸擅自離崗，連續曠工15天或一年內累計曠工30天被公司除名;
⑹被依法追究刑事責任。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人並支付經濟補償:
⑴經與當事人協商一致，解除勞動合同的。
⑵患病或非因工負傷，治療終結後不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作(增發6個月工資的醫療補助費)。
⑶不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
⑷勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的。
7、員工提出解除勞動合同，應提前三十天以書面形式通知公司，經公司批准後方可辭職。如未提前通知給公司造成經濟損失的，應根據國家有關勞動法規定承擔違約責任。
8、未提及事宜，按國家法律、法規的有關規定執行。
四、離職手續、補償
1、員工在離職前必須完備離職手續，否則不給予離職補償;給公司造成損害的，公司保留司法解決的權利;第一負責人或重要崗位管理人員離職，公司將安排離職審計。
2、離職手續包括:
⑴辦理工作交接事宜
⑵按要求辦理離職手續;
⑶交還所有公司資料、檔案、辦公用品及其它公物
⑷報銷公司帳目，歸還公司欠款;
⑸如與公司簽定有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理;
⑹離職手續完備後，領取離職當月實際工作天數薪金。
3、離職補償。員工在公司工作每滿一年，補發一個月基本薪金。其中:半年以上不滿一年的按一年發;超出一年不滿一年半的，按一年半發，以此類推。補償費最少發一個月，最多發放12個月。
五、糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，員工可透過申訴程式向上級負責人或責任機構(公司專職負責人、公司工會負責人、公司總經理)申訴，協議解決;不能達成協議時，可向當地勞動仲裁機構申請仲裁或向人民法院申請訴訟。
人力資源管理制度 篇10
為了加強學校人力資源管理的規範化、制度化，根據國家勞動法及相關法律法規精神，結合學校實際，特制定本制度。
一、學校根據教學和服務需要，擬訂用人計劃，報經主管部門批准後，按照“公開、公正、公平、擇優錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負責。其中，招聘老師由教務處組織考試和考核並提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計劃，辦公室組織考察，根據考察結果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認簽字。人員一經錄用，在一週內由辦公室負責與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月後進行綜合考核，符合條件的轉為合同制職工管理並簽訂正式《勞動合同》。學校將根據職工個人表現確定勞動合同期限，對錶現突出的，勞動合同時間可定為長期或無固定期限。
二、招聘教師時，應將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不幹的，或者目前已在班主任崗位而不願意乾的教職工，學校將停止安排其它工作。
三、學校根據每學期的課時量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時工資根據其試講情況及面談情況而定。
四、對與學校簽訂了正式勞動合同的教職工，學校都將為其購買
社會保險。
五、每月25日由校辦牽頭，各業務科室配合，按制度規定對全體教職員工進行考核，考核結果與本人工資掛鉤，學校將在次月15日前將上月工資發放到位。
六、學校將按有關部門的要求，及時為教職工申報、辦理社會保險。按公積金管理部門的要求，及時為教職工辦理住房公積金繳費業務。個人承擔部分從本人工資中扣除。
七、嚴格執行《勞動合同》。由於學校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學校進行統籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學校將依法追究其違約責任，並賠償學校因此而造成的損失。由學校出資送出去培訓的教職工，應與學校簽訂培訓合同，約定服務期限。被培訓人員若違約，應負賠償責任。學校鼓勵教師自學成才，並根據其表現給予適當的獎勵。
八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應在批准後的三天內將工作進行徹底移交，歸還所有領用、借用物品，結清在財務的借款手續，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經董事長批准後方可離校。其最後一個月的工資在三個月後方可領取，以防止由於人員流動給學校帶來損失。
九、學校要客觀公正地對待幹部職工在工作中的成敗得失，實事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的人員推薦到領導崗位和教學管理崗位上來。
十、凡違反上述規定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節嚴重的，解除勞動合同。
人力資源管理制度 篇11
第一章 總則
第一條 為規範公司的人力資源管理，最佳化人力資源結構，體現公司人性化管理理念，實現管理的規範化、標準化、制度化、程式化、根據公司實際情況特制定本規定。
第二條 本公司自董事長以下各級工作人員，均稱為本公司員工，分為正式員工、試用員工。
第三條 本公司員工的聘用、職務任免、人事變動、出差、離職、考勤、績效考核、獎懲、薪資、福利待遇、員工培訓、人事檔案管理及其它有關人力資源管理事項除國家有關規定外，均按本制度辦理。
第四條 本公司員工均應遵守各項規章制度。
第二章 聘用
第五條 各部門根據工作需要，每年第四季度上報次年度人員需求計劃。人力資源部彙總編制公司下一年度需求計劃，報總裁申批。
第六條 本公司員工的聘用，包括招聘、錄用、報到和試用四個環節。
第七條 本公司員工招聘堅持統一管理、分級負責的原則， 控制編制、先內後外的原則;公平競爭、擇優錄用的原則。
第八條 本公司聘用員工參照應聘人員既往工作表現，遵循學識、品德、能力、經驗、體能適合於職務或工作的原則。
第九條 對員工的聘用，根據業務需要，各部門至少提前一週向公司人力資源部提交《人員需求表》，列明所需人員各額條件以及聘用期限，經部門經理簽字批准，人力資源部進行綜合平衡後報董事長審批後自行實施。
第十條 招聘計劃經董事長批准後，由人力資源部門完成招聘人員的筆試、初試工作、填寫《招聘表》，經初步篩選，再協助用人部門經理、負責人進行復試，後進行招聘總結，根據《面試綜合評分》，報用人部門經理審檢後呈報董事長批准，由人力資源部通知錄用部門及錄用人員。
第十一條 錄用人員接到通知後，次日到公司報到。錄用人員在人力資源咳嗽幣
領下，辦理入職手續，其中報到必須提交如下證件、材料：
1.、一寸免冠照片2張。
2、身份證影印件1份。(原件當面交驗後退還本人)
3、學歷證書及證書影印件1份。(如上)
附：錄用人員《背景調查表》1份。
第十二條 應聘人員交齊證件、材料後，人力資源部與該員工簽訂《員工試用期合同》，並安排新員工到對應部門報到，人力資源部出具《聘用員工入職單》，1 試3份交於入職部門、公司財務部、考勤員，接收部門接收到新員工安排入職後，需填寫《回執單》，交於人力資源部存檔。向試用人員發放辦公用品及公司的畫冊及《員工手冊》。培訓部負責進行公司有關制度、公司企業文化的崗前培訓，用人部門自行負責職責、崗位所必須的基礎知識的崗前培訓。
第十三條 新進人員的試用期依據簽訂勞動合同年限約定試用期限，試用期滿轉正需經過考核。依據考核結果給出試用者是否符合公司要求，合格者錄用為公司正式員工，不合格者予以辦理辭退手續，表現優秀者可經部門同意，報分管領導，經總經理批准後提前轉正。用人部門須填《新員工試用期鑑定表》，錄用員工需填寫《轉正申請表》，經批准後方可轉正。
第十四條 新進人員於試用期間應遵守本公司一切規章制度，品行和能力欠佳的，不適合本職工作的，公司有權依據考核結果給予辭退。
第十五條 新入職員工薪資依據試用期標準支付，試用期間工資金額為轉正後薪資的80%。
第十六條 新入職員工在試用期間經考核不合格停止試用的，其薪酬按公司與試用員工的《試用期合同》執行。
第三章 職務任免
第十七條 本公司員工必須具備以下資格，才能擔任相關職務：
1、公司高階管理人員，應具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有多年實際工
作經驗、品德良好、能力突出、業績優異的不受此限。
2、部門經理及部門經理以上人員，應具備大專以上學歷，熟悉業務，具有多年
實際工作經驗，工作表現和成績優異的不受此限。
3、中級以下人員，除司機、保安外，均須具備中專以上學歷，其自身條件符合
所任職務、所在崗們的要求。
第十八條 公司財務總監、總經理助理、副總經理等高層管理者，以及各職能部門經理由董事長直接聘任。各職能部門副經理以下人員由分管公司根據用人計劃要求及結合實際業務開展需要，報董事長批准，由人力資源備案。
第十九條 公司員工職務任免經核定由人力資源部以檔案形式，發文通知各職能部門。
第四章 人事變動
第二十條 公司基於工作上的需要，可隨時調動員工的工作或服務地點，被調員工不得以任何理由拒絕及推諉。
第二十一條 被調員工接到《調令》後，需在2個工作日內辦妥移交手續。人力資源關於《調令》一試3份交於被調員工的原部門，即將調入部門，及財務部各1份，並附《回執》存檔。
第五章 離職
第二十二條 員工離職包括辭退、開除、辭職、退休等情況。
第二十三條 公司對違紀員工，經勸告、教育、訓誡、而不改者，有辭退的權利。對於工作中的失誤，部門可視情節嚴重依據《員工手冊》相關規定給予處分。 第二十四條 公司對以下行為之一者，給予辭退：
1、一年記過3次的;
2、連續曠工3日的;
3、工作疏忽、貽誤重大事項，致使公司蒙受重大損失的;
4、品德不端、行為不檢，屢次教育仍然不改的;
5、擅自在其它公司工作或在外兼職者;
6、員工在試用期內經考核不合格者;
7、其它原因。
第二十五條 公司按相關規定辭退員工時，應提前通知被辭退人員，由其直屬領導向員工出具《離職表》，按規定辦理手續。
第二十六條 公司員工因個人提出辭職的，應首先向主管領導申請，經批准後，出具局面辭職申請書，向人力資源申請《離職表》，由直接主管領導簽發意見，部門經理稽核同意，董事長署名後由人力資源部門等相關部門辦理交接手續，並在2個工作日內辦完手續。
第二十七條 公司員工無論以任何理由提出辭職申請，必須提前7-15日提出，以便工作順利交接。
第六章 考勤
第二十八條 公司考勤依照公司考勤管理制度執行。
第七章 績效考核
第二十九條 公司員工的績效考核為月考核，每個月25號進行考核，具體參照《績效考核管理辦法》。
第三十條 公司員工依據各部門績效考核表，經分管公司領導簽字轉呈董事長批覆後，由人力資源部彙總整理，行政職能部門員工先個人評定，再由部門負責人評定，最終由績效考核小組，共同評定，得出結果。人力資源部負責彙總整理、存檔，並交於財務部一份，列入當月工資績效考核成績。
第三十一條 考核小組人員應嚴守秘密，不得營私舞弊。
第八章 福利待遇
第三十二條 為了保障公司員工享受國家法定福利、激發員工的工作積極性和主動性，為員工提供良好的節假日福利，特制定員工福利管理制度。
第三十三條 本著公平、公開的原則，所有正式員工均可享受公司的各項福利。 第三十四條 公司按照國家相關法律規定為公司員工提供有法定節假日的11天帶薪假期。
第三十五條 公司女職工在婦女節(3月8日)當天可休假半天。
第三十六條 公司在傳統節日向每位員工發放價值不等的實物，如湯元、粽子、月餅等。
第三十七條 社會保險
公司根據國家規定，為每們正式員工按時足額繳納社會養老保險和醫療保險。 第三十八條 健康體檢
公司每年4-5月份為所有正式員工安排一次體檢活動。
第九章 員工培訓
第三十九條 公司員工培訓根據《培訓管理制度》及培訓流程嚴格執行。
第十章 人事檔案管理制度
第四十條 公司人事檔案管理歸公司人力資源部負責。
第四十一條 人力資源部負責公司所有員工人事檔案的立卷、歸檔、補充、借閱、管理等事項。
第四十二條 員工借閱人事檔案須向人力資源部領取<人事檔案借閱申請表》，經填寫人力資源部經理簽字批准後方可借閱。人力資源部需記錄《人事檔案借閱登記表》。
人力資源管理制度 篇12
1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；
2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；
3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；
4、每月8日前稽核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；
5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；
8、每月5日前完成上月考勤機資料統計，推遲一天罰款五元；
9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；
10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；
1、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；
2、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；
3、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；
4、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；
5、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；
6、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；
7、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；
8、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；
9、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；
20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。
以上部份工作需在相關部門的支援下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。
人力資源管理制度 篇13
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基於企業的發展戰略，科學地制定人力資源獲取、利用、保持和開發策略與措施，以便能夠科學地預測、分析企業在變化的環境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業在需要的時候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，並使企業和員工個人都得到長期利益的過程。企業人力資源戰略規劃一方面要滿足企業的目標、發展和利益要求；另一方面要儘可能地將員工個人的利益融入企業目標中，滿足員工個人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業全域性的籌劃和指揮。美國哈佛商學院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質上講，是要透過一種模式，把企業的目的、方針、政策和經營活動有機地結合起來，使企業形成自己的特殊戰略屬性和競爭優勢，將不確定的環境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國學者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。可見，人力資源戰略規劃就是要透過規劃把人力資源各項活動有機地聯絡起來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業發展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰略高度來制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發點，是企業人力資源管理的指南和工作綱領。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業內外環境因素，預測企業未來人力資源的數量和質量的總需求。在經營計劃的層次上，企業根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開發規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業生涯規劃、勞動關係規劃等。各個子規劃的重點在於制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人力資源戰略規劃質量的好壞取決於各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業各專案標的順利實現。
二、民營中小企業人力資源戰略規劃存在的主要問題
我國民營中小企業雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經濟的重要組成部分，對我國國民經濟影響重大。民營中小企業的經營發展面臨許多問題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重製約民營中小企業的經營和發展。民營中小企業人力資源戰略規劃存在的問題主要有：
1.匹配性差
民營中小企業的人力資源戰略規劃與企業經營戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營中小企業老闆不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專業水平不高或者不具備企業發展戰略素質，難以把人力資源戰略規劃與企業戰略規劃融為一體；三是企業經營目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業經營戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿足企業經營戰略的需要，在執行過程中會出現諸多問題，影響企業的有效運作。
2.沒有系統性
大多數民營中小企業對於人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒有正確、全面的認識。有的企業只有總目標規劃，沒有子目標規劃；有的企業有部分子目標規劃，但是沒有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒有。總之，大多數民營中小企業的人力資源戰略規劃沒有系統性或者系統性差，不能支援企業經營戰略目標的實現。
3.沒有戰略性
大多數民營中小企業都是以任務目標為中心，以人為本的理念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會把人力資源規劃作為企業戰略的一部分，即便一些企業認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業其他戰略目標相融合，相互促進，共同發展，讓人力資源規劃發揮基礎性的戰略作用。
4.沒有穩定性
民營中小企業的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老闆根據臨時情況定的，沒有人力資源規劃戰略思想的支撐，會隨著情況變化而隨時改變。例如，對於員工的獎勵，由於沒有穩定的獎勵制度，有些老闆會根據與員工的關係或自己當時的心情而定，這會導致員工不公平感的產生。又如，員工招聘，由於缺乏科學的崗位分析，沒有招聘的標準，老闆或招聘者在面試的時候就會跟著感覺走，甚至根據第一印象來決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經常的炒員工魷魚，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關鍵在於沒有稱職的員工在崗，影響企業戰略目標的實現。
5.沒有發展性
一些民營中小企業，由於經營環境相對較差、生命週期短和週轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒有中長期規劃。從嚴格意義上講，這並不是人力資源戰略規劃，缺乏全域性性、長期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡單重複性增加，可持續發展性減弱。而且多數企業都是從企業自身或者老闆的利益角度來進行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發展，員工不理解、不配合、不支援，甚至牴觸，員工得不到發展，企業的發展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務分配、工作過程感受、晉升速度、物質收入分配，還是社會認可和讚賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企業中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動性和創造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術。同樣一個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關鍵在於怎樣一個分法。民營中小企業雖然資金少、創造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配製度合理，同樣可以充分調動員工的積極性和創造性。但是，民營中小企業的薪酬設計，在結構上，或者過於僵硬，或者過於彈性化；在等級上，級差或太大或太小；在水平上，大多低於同行業的水平，採取最沒有激勵性的薪酬水平滯後戰略。總之，民營中小企業薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營中小企業的人力資源管理者大多是非專業人員，而且老闆也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多隻是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業的實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營中小企業人力資源管理制度的制定策略
民營中小企業雖然受到觀念、人力資源管理水平以及複雜的人際關係等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開發政策、公開透明的晉升和流動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業對各種人力資源需求的如期實現。雖然各個民營中小企業面臨的內外環境有差異，但一般而言，採取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問題。
以企業經營戰略目標為導向在我國人力資源供過於求的情況下，民營中小企業最好是先根據市場發展需要來制訂和調整企業經營戰略，再根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，同時圍繞企業目前和未來的需要來制定各項人資源戰略子規劃，並制定與之匹配的制度和措施，以保證企業各專案標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業的發展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個子系統，保證各項人力資源活動的順利開展，保證企業各個分目標的如期實現，同時要注意各個子規劃之間的聯絡性，形成一個相互聯絡、相互支援的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質上是為了規範員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發展，提升其職業能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的'獎勵性；在員工關係管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優秀員工，並使之保持較高的績效水平；公平可以使得員工關係和諧，增強合作力。總之，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時代體現，是員工發展的前提，更是企業發展的關鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業穩定和發展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業穩定發展的需要。可是，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話說，就是既要有穩定性又要有發展性。
4.面上制度和點上制度相結合
涉及企業規範的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業制度在執行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規範員工言行的依據和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過於僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業，部門職能的差異性和員工工作性質的不同以及員工個性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業的各項制度需要在面上嚴格，在點上靈活。
5.可操作性策略
一些民營中小企業由於缺乏相關的理論和經驗，在做人力資源規劃時常常借鑑或模仿其他企業，甚至是原樣照搬；或者沒有經過仔細調研，資訊不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業的現實脫節；或者太原則化，沒有細化，等等。總之，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會引發其它矛盾。因此，民營中小企業在制定人力資源戰略規劃時一定要根據自己的內部和外部環境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規章制度和管理措施，才保證實現企業的人力需求平衡。
人力資源管理制度 篇14
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少於兩週。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規範；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)瞭解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。
人力資源管理制度 篇15
一、計算機
1、公司計算機分個人使用和公用兩種。
2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機裝置的清潔、保養,每部計算機設定密碼,由使用者本人和網管掌握。
3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。
4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。
5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管儘快修理。
6、下班後,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。
7、員工領用計算機時,應簽字。
二、網路
1、嚴禁因私上網聊天。
2、嚴禁上非工作所涉及的網站。
3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。
4、嚴禁在公司計算機上玩計算機遊戲。
5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光碟。
三、印表機
1、公司採用網路共享印表機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。
2、非正式交付顧客的文件,儘量採用用過一面的紙進行列印。
3、嚴禁無紙列印。
四、傳真機
1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。
2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。
五、影印機
1、影印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。
2、使用人在影印機出現故障時,應及時通知前臺處理。
3、員工影印完畢後,應及時將所有檔案取走,違者績效扣減10分/次。
4、非正式交付顧客的檔案,儘量採用用過一面的紙進行復印。
六、公用筆記本
1、公用膝上型電腦由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。
3、使用人在用完後,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
七、公用投影儀
1、公用投影儀由網管負責保管。
2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。
3、使用人在用完後,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。
八、車輛管理規定
1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理;
2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外乾淨整潔;
3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;
4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;
5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;
6、用車規定按公司下發的檔案執行。
人力資源管理制度 篇16
1.薪酬的含義
薪酬作為等價交換的結果，包括員工由於為某一組織所作出的傑出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。
根據是否能以金錢來衡量，分為兩種型別：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較大的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。
薪酬≠工資≠報酬，在 現代分配製度中，對人力資源實行的是工資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。
薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼
2.薪酬的構成：
基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。
基本薪酬變動取決於三因素：
1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；
2）市場薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。
作用：
1）對於組織提高效率；
2）實現組織目標；
3）加強部門協調。
福利：國家福利和組織自願福利。我國法定福利專案包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。
組織自願福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理諮詢服務，子女教育補助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經濟保障；
2）產生激勵。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經營成本。
社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常執行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。
4.薪酬設定的主要制約因素
內部因素：
1）本單位業務性質與內容；
2）組織的經營情況與財政實力；
3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況；
2）地區及行業的特點與慣例；
3）當地生活水平；
4）國家的有關法令和法規。
5.薪酬管理及主要內容
薪酬管理服從於企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支援；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎:
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個組織的平均薪酬水平，薪酬水平決定了外部競爭力；結合市場競爭和組織能力，來決定採取領先型，追隨型，滯後型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關係。
薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低於同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；
2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；
3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。
競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低於市場平均水平。
經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，儘量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。
合法性原則：最低工資規定，反歧視法和社會保險法等。
7.薪酬管理的地位與作業
薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：
1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現；
2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：
1）吸引並留住優秀人才；
2）對各類員工的積極肯定；
3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；
4）謀求與員工共同成長；
5）薪酬管理影響組織的盈利能力。
薪酬管理與其他人力資源管理環節的關係：
1）薪酬管理與工作分析的關係；
2）薪酬管理與人力資源規劃的關係；
3）薪酬管理與招聘錄用的關係；
4）薪酬管理與績效管理的關係；
5）薪酬管理與員工關係管理的關係。
人力資源管理制度 篇17
一、總則
1、各部門使用辦公用品,要發揚勤儉節約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性,如因工作需要臨時性的採購,僅限於處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品,發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監督管理的職責,發現有浪費行為予以制止,並按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門於每月20日,將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺彙總各部門預算後,列入行政部下月度預算中,25日報財務部,經總裁稽核通過後執行。
三、採購規定
1、公司採購執行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取價效比最優的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同,由公司臨時組成採購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品,由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部採購專員進行購買,特殊情況下,經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺採購的辦公用品,由採購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續,前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、檔案欄、資料夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括:列印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光碟、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品,員工請於每週四下午前臺辦理領用,並在《辦公用品領用表》上簽字,其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落後他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品(滑鼠、墨盒、列印墨水碳粉、硒鼓等),由網管核查確實不能使用,以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底,完成本月入庫統計,及各部門領用統計,匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月餘量+本月採購量-本月領用量。
2、資料有出入的,需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
人力資源管理制度 篇18
薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對於企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。
傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑑:
1、寬頻式薪酬的模式
寬頻薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動範圍(所謂寬頻)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什麼樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以說寬頻薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。
寬頻薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權並且願意對薪酬進行管理。由於在寬頻薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基於團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。
寬頻薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬頻薪酬中，員工職位的晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關係，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。
寬頻薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由於寬頻薪酬帶來的員工浮動範圍的擴大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。
2、全面薪酬的模式
“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代銳企業管薪酬理管理在模式線的思考。
“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:
a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地瞭解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。
b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅侷限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素佔有更大的比重。一般地說，外在激勵由於是可量化的，它們可以透過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化並難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。
c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯絡在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。
3、自助式薪酬的模式
建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
採用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬選單，員工可以在規定的薪酬形式範圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:
a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意願及其表達。
b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的願望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。
c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與範圍可以超出工資以外的範疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。
d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。
總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合於相應部門和人員的薪酬管理模式，並提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。
人力資源管理制度 篇19
進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，並且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便於領導原則等。
在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器裝置與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不透過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的資訊和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業透過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯絡在一起。
人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。
現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，於是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。
企業所處的行業特徵在很大程度上決定著企業的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、採用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要著重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。
企業文化對企業的發展有著重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得於人員規劃的制定。
企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特徵，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模組，這些都對人員規劃有著重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，於是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。
員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。
隨著國家經濟的快速發展，加入WTO後各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對於勞動安全衛生管理，達到了相當突出的重視。隨著國家逐漸規範用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關係管理成為常態。
搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱鉅。
一般來說，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程式，制定公司年度培訓計劃並監督執行，建立公司的企業文化。
企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監製定部門預算，並監督預算的執行情況，協助總監透過各種渠道招聘生產員工和中、高階管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。
時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家並不是“資本家”，員工不是“長工”，老闆一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。
人力資源管理制度 篇20
1、目的
明確人事部關於人力資源的安全管理,以規範我公司之人事管理制度.
2、範圍
適用於人事部。
3、職責
3.1人事部主管負責人事安全程式的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的管理和監督。
4、程式
4.1制定人力資源安全稽查程式,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程式所有僱員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。
4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。
4.2.1真假身份證的鑑別如下:
a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。
b、視覺:
a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。
b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字型。
c、真身份證公安機關印章字型偏長,筆劃採用隸書形式;假的印章字型屬鉛體字。
d、真身份證防偽標誌'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,並會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。
4.2.2借用身份證識別:
a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。
b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。
c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。
d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日後進行檢查。
4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查並保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷採用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要透過公安部門協助查核,核實合格後方可上崗,背景調查每年必須進行一次。
4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工瞭解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔於人事部。
4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,並儲存培訓記錄。
4.7深入員工群體調查瞭解,著重調查瞭解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑物件,對舉報人進行保密、保護舉報人。
4.9錄用後的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,並由人事部通知保安,防止非法進入。
5、記錄
5.1 《人事檔案》
5.2 《廠牌遺失處理記錄》