鄉鎮人才工作調研報告

　　在我們平凡的日常裡，報告使用的次數愈發增長，報告具有雙向溝通性的特點。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，下面是小編整理的鄉鎮人才工作調研報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創造性，使其創造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮直單位進行人才調研，針對現有人才狀況、人才培養、管理及其過程中出現的問題進行分析並提出建議，形成書面報告如下：

　　本次調研共向15鎮直單位的普通工作人員發放調查問卷94份，向各單位領導發放調查問卷20餘份。

　　一、人才隊伍現狀

　　黃泥河鎮行政、事業單位現有人才共145人，男女比例為23:6，少數民族佔11%，老、中、青人才比例為1.5:3.5:5；擁有本科及以上學歷的有5人，佔3.4%，大專學歷34人，佔23.5%，中專學歷78人，佔53.79%，中師、中技、高中學歷10人，佔6.9%；各類人才中，有33人，佔總人才數的23%，專技人員76人（其中高階工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫士10人，醫師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），佔總人才數的52.5%。

　　黃泥河鎮各類人才的引進和錄用主要是畢業生分配（占人才總數的59.3%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。

　　二、人才工作的經驗和做法

　　1、有計劃有目標地引進人才

　　黃泥河鎮黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關係[實行宏觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。

　　2、合理分配崗位

　　人才引進之後，儘量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利於人才充分展示自己的專業特長，可以充分發揮自己的積極性和創造性，能創造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現有工作與自己所學專業基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。

　　3、明確

　　規章制度

　　黃泥河鎮各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規章制度能管理好員工並能充分調動各員工的工作積極性並肯定員工出勤率能達到95%以上。

　　4、規範人才流動

　　黃泥河鎮人才流動形式主要是不改變隸屬關係的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利於單位更好地利用人才，也有利於人才發揮各自的才能，現在15個鎮直單位的領導均透過競爭上崗，其中5名現任領導屬於新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鑽研業務知識，不斷地提高自己的業務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的物件和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用於娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當的競爭機制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現人力資源的最佳化配置，促進人與事的配合和人與人的協調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足於現有崗位，11人滿足於現有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。

　　5、重視人才培養

　　我鎮對各類人才的培養特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過15年，因年齡的關係沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統組織的各種業務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業餘活動以豐富員工生活，並能充分調動員工的工作積極性。

　　三、人才管理工作中存在的問題

　　1、對員工的培訓程度不夠

　　有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力並迫切希望能透過學習獲得，但同時至少50%的員工的業餘生活主要用於娛樂而很少用於再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環境。

　　2、單位制度不能嚴格執行

　　有15%的員工認為單位制度不能嚴格執行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現為敷衍塞責。

　　3、業餘活動和集體學習開展得不夠

　　鎮直各單位組織的各種業餘活動和集體學習主要是上級規定。由於沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自願參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關係外無法形成更加親密的夥伴關係，沒有更進一步的瞭解與信任，並不利於工作的開展。

　　4、工作時間不科學

　　在基層工作沒有節假日，70%的單位的員工同時上下班彷彿是不成規矩的規矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發生。這種情況多了，給不瞭解實情的群眾看在眼裡，認為各單位人員機構龐大、人浮於事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的員工認為自

　　己工作積極，34%的員工認為自己工作態度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足於現有收入，超過50%的員工不滿足於現有工作環境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利於大家更好地處理工作和生活之間的關係。

　　四、意見和建議

　　現代社會，無論是黨政機關、事業單位還是各類企業，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關係黨和國家事業發展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：

　　1、堅持黨管人才的原則

　　“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管幹部”的進一步深化，也是黃泥河鎮黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養”的舊人才工作觀念，建立黨的幹部和人才工作統籌規劃、協調發展的執行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。

　　2、合理開發和使用人才

　　我們應該遵循人才成長規律或人才資源開發規律，善於發現和大膽使用尚未顯露但有真才實學的人才，大力進行智力開發，透過培訓教育，使在職人員達到更高的水平，使智力結構更加完美；在人才的使用過程中，注重德才兼備和用人所長的原則，高學歷不代表絕對的高能力和高素質，只有德才兼備的人才才是單位和社會的最佳選擇；不斷提高人才工作水平，把各類人才的積極性、創造性引導好、保護好、發揮好，不但要管住人才、管好人才，還要啟用人才、愛護人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整體素質提高了，積極性調動好了，創造性開發好了，經濟效益自然就增長了。

　　3、合理制定勞動時間制度

　　由於各單位工作性質不同，應根據具體情況制訂合理的工作勞動時間，在週末和節假日安排值班或輪班，合理地安排作息時間，保證人才的身體健康。

　　4、適當的人員激勵機制

　　在人才管理工作中，採用激勵機制對工作人員的各種需要予以不同程度的`滿足或限制，以此引起他們心理狀況的變化達到激發動機、引起行為的目的。要達到激勵的目的，首先要了解人才的心理需求和人格型別，正確分析職工的工作動機和他們的內在、外在需求；其次要採取合理的激勵機制，貫徹崗位責任制，實行按勞分配。從物質上和精神上對不同的人才採用不同的激勵方式激發他們的責任心，有利於調動工作人員的積極性，有利於形成良好的集體觀念與社會影響，有利於工作人員的素質的提高。

　　5、重視組織文化對人才的作用

　　組織文化是組織在長期的生存和發展中形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規範，組織文化為解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被領導者之間的矛盾開闢了一條現實可行的道路，他對組織內的人才具有導向作用，能規範組織內人員的行為併產生凝聚力，優秀的組織文化還能激勵員工，會產生一種尊重人、關心人、培養人的良好氛圍，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣。由調查結果顯示，98%的人才認為良好的工作環境和學習環境能激發他們的熱情，在一個集體觀念和榮譽感較強的單位上班會得到更多的快樂，也更願意為單位貢獻自己的力量。