員工思想狀況分析調查報告範文
員工思想狀況分析調查報告範文
在想要了解某一情況或某一事件時，我們就需要好好地展開調查，最後用調查報告將調查成果展示出來。但是調查報告有什麼要求呢？以下是小編精心整理的員工思想狀況分析調查報告範文，希望對大家有所幫助。
3月中下旬，ＸＸ市電信工會對xx、xxx、xxxx等10個區縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400餘公里。調查採用問卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。
問卷調查時，我們設定了員工對企業的忠誠度、對企業改革的認可度、對企業當前發展以及企業前景的信心程度、企業文化建設情況、基層民主管理工作落實情況、對企業領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。透過調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認識，也為今後一個時期加強和改進區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。
一、區縣電信員工思想狀況的主流
第一，忠實於中國電信
中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環境、社會環境、競爭環境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經濟待遇上不如中國移動等通訊運營企業，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設定了“你打算終身服務於中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設定了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，佔被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說”的21人，佔14.58%，沒有一個選擇“不打算”。後一題我們設定了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，佔被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，佔被調查人數的33.33%。由此可以說明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。
第二，關心發展並充滿信心
為考察員工對企業發展的關心程度和對企業未來的信心指數，我們共設定了“你認為影響企業發展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發展前景的信心程度”、“目前你最關心的是”、“在企業發展和個人發展上你更看重”、“在企業全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業務發展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”、“你認為所在單位在發展中當前存在的主要問題是什麼”、“你對企業發展有什麼建議”、“影響企業發展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為主要”、“你對企業有什麼期望？”等5個主觀問答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業務收入目標、固定電話、小靈通、寬頻及資料業務淨增目標是多少”的必答題。
透過對答題的分析，目前區縣員工最關心的是企業發展，而且對企業的未來充滿信心。“在企業全部工作中你最關心的是”“發展、改革、穩定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發展”的為118票，居四個選擇之首。“在企業發展與個人發展上你更看重”“企業發展、個人發展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業發展”41人，只看重“個人發展”1人，說明大多數區縣員工不僅看重企業發展，而且將自身的發展和企業的發展融為一體。在員工所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，佔被調查人數的90.28%，亦能說明員工對企業發展的關心程度。
參與回答“你對企業有什麼期望”的112名員工中62人期望企業“發展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，佔被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，佔4.17%，另有56人選擇了“一般”，佔38.89%。鑑於今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區縣電信員工對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信發展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，佔被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，佔37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質待遇、職業發展環境、傳統文化、對未來發展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說明儘管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數員工對未來看好並充滿信心。
第三，思想觀念變化可喜
可以從四個方面得以印證。
一是“對影響企業發展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、管理體制、生產組織結構、分配製度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之後的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業發展的主要因素歸咎於政策環境，而更多地著眼於企業內部的思想觀念和管理體制。
二是對個人與企業關係的分析。把個人利益和企業利益融為一體成為主流。在“目前你最關心的是”“企業發展、個人收入、既關心企業發展也關心個人收入、個人職業發展”四個多項選擇中，“既關心企業發展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。
三是對企業改革認可度的分析。“對近幾年的改革發展，你最滿意的是什麼”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿意的達到42人。績效工資直接關係到員工的切身利益，也最敏感，我們設定的“你認為當前企業實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，佔被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，佔22.22%，認為“說不清”的30人，佔20.83%。說明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配製度上是否應該向高技術、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認為“應該”的88人，佔答題人數的`72.73%，認為“不應該”的24人，佔19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，佔7.44%。
四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合”，而認為單純以物質為主或以精神為主分別只佔4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。
第四，求知慾望強烈
這次調查中，區縣員工所談話題除了企業發展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質問題。這既有員工出於自身發展的考慮，也有出於企業發展的考慮。在問卷調查中，無論是“你對企業發展有什麼建議”、“為保持企業健康發展，你認為當前應當重點抓好哪些環節”，還是“你認為你所在單位在發展中當前存在的主要問題是什麼”和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”以及“你最想給市公司總經理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業發展有什麼建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心員工職業技能培訓”等建議。
在“你所在單位發展中當前存在的主要問題是什麼”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業發展當前應該重點抓什麼”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質達到12個。說明區縣員工渴求知識的慾望十分強烈，因為這既關係到員工的上下進退，也關係到企業的生死存亡。同時也說明企業這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
第五，主人翁作用得到較好發揮
調查中，我們考察了區縣分公司以職代會為主要表現形式的民主管理工作的落實情況，併力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設定了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由於這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正常現象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發揮。
二、存在的問題
透過調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現在以下四個方面：
第一，員工素質有待進一步提高
從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，佔被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質不低，但企業所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其餘79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營銷知識和業務技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“建立學習型企業，爭當知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營銷知識和專業技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處於被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的願望，但缺乏做好營銷工作的技能。經過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
第二，個人收入期望值較高需要引導
儘管企業在發展中存在著不少困難，企業效益仍相對穩定，員工個人收入雖和其他通訊營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發現，區縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調查中，我們設定的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只佔被調查人數的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，佔一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關聯的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業收入增幅降低導致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。
第三，用人機制需進一步改進
這裡主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設定了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業發展、核心競爭力、用人機制、分配製度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中佔66票，為答案總數的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質、高起點，但同時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區各專業單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學歷者不願去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。
第四，分配製度需進一步完善
一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業務收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產率比後一分公司高，但由於業務收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比後一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。
二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現行的分配製度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配製度”居“用人機制”之後列第二位。在“你認為當前企業實行的績效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別佔了32票和31票。
三、我們的建議
第一，因勢利導，保護和發揮員工的忠誠度和積極性
調查中發現，在大多數問題上，無論哪類員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什麼”這一問題，選擇“對未來發展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別佔被調查物件各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務於中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其餘123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，佔管理人員總數的90%，生產人員69人，佔生產人員總數的82.14%。
但由於年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業發展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，佔被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，佔被調查生產人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，佔68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，佔55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異並不影響整體上的一致。忠實於中國電信，關心企業發展，看好企業未來，對企業來說，這是凝聚力的表現，也是企業的希望所在。因勢利導，把員工對企業的忠誠度運用好、保護好、發揮好，就會形成發展企業的強大動力。
第二，加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通
調查中我們發現，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業安置問題、住房問題、社群經理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不瞭解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區縣分公司的座談會上，都有員工提出為什麼今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和ＸＸ公司去年的實際狀況向他們解釋說明以後，他們的這些疑問消除了。
這說明，很多思想問題是由於對政策的不瞭解而產生的。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以後，不加強宣傳的力度，員工不瞭解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。
第三，重視“創爭”活動，滿足員工的求知需求
市公司於去年7月啟動的“建立學習型企業，爭當知識型員工”活動在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書，對啟發員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業發展中成長，企業在員工成長中發展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業和員工雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》後，又號召和組織員工學習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。
在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創爭”活動中，統一的指導協調、計劃性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍問題。“創爭”活動無論對企業發展，還是對員工的職業發展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業技能鑑定相結合，採取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業發展和員工素質不相適應的矛盾。
第四，強化企業文化灌輸，加強企業文化建設
“使用者至上、用心服務”的理念經過這幾年的宣傳和灌輸，已經深入人心。為了解區縣分公司企業文化建設情況，我們只對“中國電信企業戰略目標”、“中國電信企業使命”、“中國電信核心價值觀”和“ＸＸ電信第二次創業”等4個問題進行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ＸＸ電信第二次創業”的起止時間，沒有一個人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答。客觀地講，這些年我們重視了對服務理念的宣傳，但對戰略目標、企業使命、核心價值觀等，無論對外還是對內，都和服務理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。
由此我們感到，企業文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化的核心牢記在心並用以統領自己的行為，才可能將個人行為與企業整體的長遠發展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現企業的預期目標。同理，一個對服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化沒有深刻理解的員工，不可能產生為企業發展而奮鬥的動力，即使有，也不可能永恆和無限。服務理念和戰略目標、企業使命、核心價值觀、行為準則一起，構成完整的中國電信企業文化。
因此，在企業文化建設中，一定要注意整體推進。鑑於服務理念已被員工所接受，今後一個時期，無論對外還是對內，在整體推進企業文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業使命、核心價值觀和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。