薪酬管理辦法原則

　　繼目標績效管理之後，我們進入到薪酬管理的內容。當講到人力資源管理的時候，薪酬管理就成了一個無法迴避的論題。以下是薪酬管理辦法原則，歡迎閱讀。

　　作為專業的管理諮詢人員，我們在做薪酬設計類專案時，有時會涉及到要做特定行業或目標企業的薪酬水平調查。由於薪酬涉及到企業及個人的切身利益，所以屬於敏感資訊，對於有些行業或企業來說，薪酬資訊甚至可以歸類為商業機密。因此，對於大部分管理諮詢公司來說，由於不是專業做資料調查的，所以對於薪酬調查有時有點無所適從的感覺，甚至還有把薪酬調查搞砸了從而影響專案效果的情況發生。

　　那麼，薪酬調查應該如何開展呢？一般來說，我們做薪酬調查的主要途徑和方法有：

　　1、直接面向企業調查

　　我們可以透過各種渠道與目標企業達成一致，共享相互之間的薪酬資訊。我們可以得到目標企業的薪酬水平，同時向對方提供一些我們掌握的資訊，這樣達到合作共贏的目的。這種調查可以是一種正式的調查，可以採取座談會、問卷調查等多種形式，也可以是非正式的調查，比如電話溝通、私下面談等形式。這種調查方式得到的資訊往往真假摻半，需要甄別或以其它資訊來印證。

　　2、委託專業機構調查

　　現在，一線大城市均有提供薪酬調查的專業機構。透過這些專業機構調查可以大幅減少調查的工作量，省去了很多協調成本，但同時需要支付一定的服務費用。這種途徑得來的資訊一般可信度較高，但一定要注意選擇令人信任的專業機構來做，以免得到的是過時的甚是是編造的資料。

　　3、從公開的資訊中瞭解

　　有些企業在釋出招聘廣告時，會寫上薪金待遇，某些城市的人才交流部門也會定期釋出一些崗位的薪酬參考資訊，另外透過其它企業來本企業的應聘人員可以瞭解一些該企業的薪酬狀況。由於招聘企業或應聘人員傾向於誇大薪酬，所以這些途徑得來的'資訊可信度比較低，經常是偏高的。

　　再有，在進行薪酬調查時，需要注意什麼事項呢？以筆者的專案經驗來看，我們在進行薪酬調查時，需要重點注意以下幾點原則：

　　1、對某企業進行薪酬調查，可以和被調查企業合作進行

　　由於薪酬政策及薪酬資料在許多企業屬於商業秘密，不願意讓其它企業瞭解。所以在進行薪酬調查時，要由本企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯絡，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。

　　2、對薪酬調查得來的資訊要嚴格甄別

　　由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬資訊很可能是道聽途說得來的。這些資訊往往不全面，有些甚至是錯誤的，準確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。

　　3、薪酬資料必須與時俱進

　　隨著我國經濟的迅猛發展和人力資源市場的不斷完善，人力資源市場的各種變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中的人力資源供求狀況而變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查資料，很可能會做出錯誤的判斷。