人力資源崗位職責15篇
人力資源崗位職責15篇
在充滿活力，日益開放的今天，崗位職責起到的作用越來越大，制定崗位職責能夠有效的地防止因為職位分配不合理而導致部門之間或是員工之間出現工作推脫、責任推卸等現象發生。那麼相關的崗位職責到底是怎麼制定的呢？以下是小編為大家整理的人力資源崗位職責，歡迎閱讀與收藏。
人力資源崗位職責1
1、負責酒店人力資源部的全面管理工作，制定和實施人力資源規劃。
2、負責建立和健全人事、勞資、考核、聘任、晉升、獎懲等各項規章制度。
3、負責酒店高層管理人事的招聘和儲備人才庫的建設。
4、執行酒店關於人事調配、工資獎勵、勞保福利、安全生產的方針、政策和規定。
5、組織編制工資、人事、考勤、考核等報表。
6、制定和完善酒店組織架構、薪酬體系、績效管理體系。
人力資源崗位職責2
1、行政人事制度的制定和修改， 公司行政制度、招聘制度、績效考核制度、培訓制度、員工考勤制度等修訂和完善。
2、負責公司員工招聘統籌工作。按照公司人力資源年度規劃，給招聘部門制定計劃。
3、負責公司員工合同管理，員工培訓管理。
4、負責員工績效考核，對員工進行定期考核。
人力資源崗位職責3
1、負責公司人員招聘定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
2、依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘資訊，進行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進行解聘。
3、負責員工薪酬方案的制定、實施和修訂，並對公司薪酬情況進行監控。
4、負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作，並對公司的培訓工作進行監督和考核。
5、根據公司發展規劃，對公司的各個職能部門進行職務分析，編制各崗位的崗位職責。
6、負責做好職工晉級、工資調整和新進人員轉正定級工作。
7、協助公司領導和有關職能部門制定內部監督管理方面的規章制度。
8、負責公司社會保險（養老、失業、醫療等）、公積金的核定及變更（對外），勞動年檢的辦理。
9、及時、準確的完成領導安排的其他臨時任務。
人力資源崗位職責4
1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程式或；
2、負責制訂和完善公司崗位編制，協助公司各部門有效地開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；
3、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；
4、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；
5、負責擬製公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；
6、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系；
7、行政相關工作，協助總經理做好綜合、協調各部門工作和處理日常事務；
8、負責彙總公司年度綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、、報告、請示等檔案；
9、負責組織公司通用規章制度的擬定、修改和編寫工作，協助參與專用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；對檔案中涉及的重要事項進行跟蹤檢查和督導，推進公司；
人力資源崗位職責5
1、負責組織起草，修改和完善人力資源相關的管理制度和工作流程；
2、負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關係等人力資源日常管理事宜；
3、推動業務部門內部團隊的建設，提高團隊凝聚力，透過活動貫徹企業文化，活躍員工工作氛圍；
4、精通人力資源的六大模組，具有全盤人事操作的經驗。
人力資源崗位職責6
1、協助招聘資訊廣告的釋出工作；以及初級應聘人員的簡歷甄別、篩選、面試通知工作；
2、負責應聘人員資料庫的建立和維護工作；
3、負責辦理人才錄用的相關手續等工作；
4、尋求與人才市場、招聘機構的合作，並與其保持良好的合作關係；
5、簡單的資料分析；
6、配合部門經理處理基礎綜合性事務。
人力資源崗位職責7
1、組織編制、審批企業人力資源各項規章制度，上報總經理審批
2、貫徹實施企業各項人力資源管理制度，定期檢查制度的執行情況
3、根據企業發展的實際情況，不斷完善人力資源管理制度
4、全面統籌規劃企業的人力資源戰略，制定企業人力資源發展規劃
5、監督各項人力資源發展計劃的實施情況
6、及時向決策層提供有關人力資源戰略、組織建設方面的建議，致力於提高企業綜合管理水平
7、建立並完善企業人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式
8、監督、指導企業招聘、培訓、績效考核、薪酬等各項管理工作
9、監督、指導企業勞動保障、勞動關係管理及其他人事管理工作
10、提出、審批重大人事決策
11、及時處理企業管理過程中的重大人力資源管理問題
12、監督企業人才庫建設及人才儲備管理，保證企業所學各類人才的及時到位
13、為企業主管以上的管理者進行職業生涯規劃設計，開發各級管理者的潛力
14、組織運用推廣員工職業生涯設計等先進的人力資源開發手段，限度的調動廣大員工的積極性
15、監督、檢查分管部門的各項工作及計劃的執行情況
16、負責分管各部門的考核、培訓等工作
人力資源崗位職責8
1. 熟悉相關勞動法規，結合公司內部的制度辦法，完善各項工作的流程;
2. 定期資料輸出及各類報表統計分析工作;
3. 作為HRBP團隊的一員，協助團隊共同完成人力資源夥伴工作的各項專案，如績效評估、人才發展、人才晉升等;
4. 校招專案的溝通協調等工作，如進校前相關宣傳準備工作、進校宣講會安排;
5.. 其他由上級領導交辦的工作。
人力資源崗位職責9
1、深度理解業務，抓住業務痛點，設計並落地各項HR解決方案；
2、負責推動公司選用育留各項HR工作（人力規劃、招聘調配、績效管理、任職資格、學習發展、組織效能、員工關係以及人事服務等）有序高效開展；
3、基於公司薪酬激勵政策及業務戰略訴求，設計並實施薪酬激勵方案，激發組織活力；
4、根據公司組織架構，人才盤點結果，業務訴求等，確定並落地人才引入計劃和關鍵人才培養計劃，保障完成業務各階段的人才需求；
5、維護與傳播公司的企業文化，加強公司組織氛圍建設，營造健康、有活力的組織氛圍。
人力資源崗位職責10
1. 在集團分管上級的領導下，全面負責集團及各門店的人力資源統籌管理工作，並直接對分管領導負責;
2. 根據公司的總體戰略規劃，制定集團人力資源規劃;
3.負責人力資源系統的建立，並在全集團範圍督導實施。如：人員規劃系統、人員招聘系統、人崗匹配系統、績效管理系統、薪酬管理系統、培訓開發系統、員工管理系統、人事作業系統;並能有效的滿足公司發展對人力資源的需求;
4. 結合集團及各門店的需求，負責人力資源各系統制度、規範、流程、表單的制定，確保標準統一、合理規範;
5. 負責向高層決策者提供有關人力資源戰略、組織建設及關鍵資料，並致力於提高公司及各門店人事的`綜合管理水平;
6. 帶領團隊、協同各店店總及人事人員及時有效的處理好管理過程中的重大人事問題;
7. 負責為各級管理人員進行職業生涯規劃;
8. 負責塑造、傳播、維護好企業文化;
9. 熟悉國家人力資源各項法律法規，如勞動法等，與政府職能部建立良好的合作關係。
人力資源崗位職責11
崗位職責：
1、負責招聘工作；員工入職手續辦理，員工勞動合同的簽訂、續簽與管理；負責離職員工的善後處理工作；
2、負責辦理員工社保以及公積金；
3、負責部門一些日常行政事務，配合上級做好行政人事方面的工作；
4、對接集團總部人力資源；完成領導交辦的其他相關任務；
任職要求：
1、 20xx年或20xx年畢業生優先；行政管理、人力資源或相關專業本科及以上學歷；
2、性格活波開朗，五官端正，氣質良好；
3、海歸優先；
4、碩士研究生優先；
5、具有良好的職業道德，踏實穩重，工作細心，責任心強，有較強的溝通、協調能力，有團隊協作精神；
6、熟練使用相關辦公軟體。
人力資源崗位職責12
1、公司招聘網站的管理，協助人事主管進行招聘工作;
2、及時準確的更新員工通訊錄;管理公司網路、郵箱;
3、面試人員的接待及面試;
4、各個部門的員工培訓以及新上崗人員的培訓;
5、員工考勤系統維護、考勤統計及外出人員管理;
6、員工關係的管理;
人力資源崗位職責13
1. 辦理員工入離職、調職等手續;
2. 建立、維護員工檔案;
3. 辦理員工社保、公積金及其他薪酬福利相關的手續及員工諮詢;
4. 負責員工活動籌備、執行以及後期工作;
5. 協助完成部分招聘工作;
6. 人力資源部相關日常行政工作。
人力資源崗位職責14
1、人力資源規劃：做好整個公司的人力籌劃
2、招聘與配置：對於缺失的崗位及時增補，同時預設人才庫
3、培訓與開發：對於新入職員工做好培訓;對於老員工，也要做好階段性需求培訓
4、績效管理：充分發揮績效的功能，以績效激勵、管理員工
5、薪酬福利管理：公平、公正、具有激勵性的薪酬體制
6、勞動關係管理：處理好企業中的勞動關係
人力資源崗位職責15
第一章企業人力資源規劃
1、組織結構的型別：
（1）直線制；又稱軍隊式結構，最簡單的集權式組織結構形式，按垂直系統建立，不設職能機構（優點：結構簡單，指揮系統清晰、統一；責權關係明確；橫向聯絡少，內部協調容易；資訊溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。
（2）直線職能制；以直線製為基礎，實行統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業中應用最為廣泛。
（3）事業部制；也稱分權制結構，在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式，遵循“集中決策，分散經營”的總原則。（優點：權力下放，有利於最高管理層擺脫日常行政事務；各事業部主管擺脫了事事請示彙報的限制，能自主處理各種日常工作，有助於加強事業部管理者的責任感；各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動；各事業部經營責任和許可權明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤
（4）矩陣制；
（5）子公司和分公司。子公司具有單獨的公司名稱和董事會，有獨立的法人財產權；分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律和經濟上均無獨立性
2、影響和制約組織結構的因素：
（1）資訊溝通；（明確工作內容和性質、職權和職責關係；溝通渠道要短捷、高效；資訊必須按既定路線和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經過資訊聯絡的每一個層次，不能隨意超過；要在資訊聯絡中心設定稱職的管理人員；保持資訊聯絡的連續性，這要求組織設計把重點放在職位上，即要因事擇人，而非因人設崗；重視非式組織在資訊溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關係，它可以溝通正式組織所不能提供的資訊，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。）
（2）技術特點；
（3）經營戰略；
（4）管理體制；
（5）企業規模；（管理工作量小，為管理服務的組織結構也相應簡單；企業規模大，管理工作量大，需要設定的管理機構多）
（6）環境變化（企業面臨的環境複雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時給中下層管理人員較多的經營決策權和隨機處理權以增強企業對環境變動的適應能力）
3、部門結構模式：以工作任務為中心（直線制、直線職能制、矩陣結構）、成果為中心（事業部制、模擬分權制）和以關係為中心（跨國公司、子公司）
4、系統反映組織結構的主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖（包括：業務程式、業務崗位、資訊傳遞、崗位責任制）
5、企業組織機構外部環境：政治和法律環境；經濟環境；科技環境；社會文化環境；自然環境。
6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現
7、正式組織特徵：內容：以組織人格為特徵的行為；本質特徵：行為或力的相互作用；體系化的系統；動態、發展。非正式組織是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統
8、工作崗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培訓開發；工作設計。任務：崗位描述；崗位要求；主要內容：崗位名稱；崗位任務；崗位職責；崗位關係；崗位勞動強度和勞動環境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。
9、改進崗位工作設計的內容：（1）擴大工作範圍：1）工作擴大化（橫向：幾人共同負責幾個工序；縱向：工人參與計劃指定）；2）工作豐富化：（2）工作滿負荷；（3）勞動環境的最佳化：1）影響勞動環境的物質因素：a)工作地的組織；
b)照明與色彩c)裝置、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動環境的自然因素。
9、因事設崗是設定崗位的基本原則，具體為：最低數量、有效配合、最大效益、科學系統
10、崗位工作設計的前提條件：工作崗位分析；目標：提高崗位效率+滿足員工個人發展要求
11、企業勞動組織的內容除勞動定額和編制定員外，還包括：
（1）勞動分工與人員配備；
（2）勞動組織形式：作業組（最基本）；生產班組（最普通）；工段、車間和厂部的組織；（3）勞動力的構成；
（4）工作時間和輪班制；
（5）工作地的組織；
（6）操作合理化
12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供依據；改進工作設計、最佳化勞動環境的必要條件；人事計劃、人才預測的前提；崗位評價的基礎。
13、勞動定員的作用：企業用人的科學標準；勞動工資計劃的基礎；企業內部勞動力調配的主要依據；利於企業加強管理；利於提高員工隊伍的素質。
14、勞動定員的原則：以保證實現企業生產經營目標為依據；以精簡、高效、節約為目標；各類人員的比例關係要協調；人盡其才、人事相宜；創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外環境。
16、勞動定額的表現形式：時間定額和產量定額。
17、勞動定額的作用：組織生產和組織分配。（1）就組織和動員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產的重要依據；（3）就正確組織勞動與合理定員的基礎。
18、勞動定額的種類：現行定額；計劃定額；不變定額；設計定額
19、勞動定員定額標準的分類。（1）按其使用範圍，分為全國通用標準、行業標準和企業標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。
20、定員定額標準的內容：定員額標準的適用範圍和使用說明；各類人員的劃分範圍；崗位設定及工作量的規定；生產方法與程式；使用裝置的名稱與規格；各崗位、裝置的定員人數及各主要崗位對人員素質的要求。
第二章招聘與配置
1、招聘環境：外部環境（經濟條件、勞動力市場、法律法規、政府管理、社會文化）和內部環境（戰略規劃和發展計劃、財務預算、組織文化、管理網路）
2、組織人員配置分析：總量配置；結構配置；質量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。
3、招聘的核心就實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產生的原因：組織人力資源自然減員；組織業務量的變化；人力資源配置情況不合理。
4、工作分析的流程：（1）準備階段：確定工作分析的目標和側重點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背景資料；（2）實施階段：與參與工作分析的有關人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；實際收集和分析工作資訊；（3）結果形成階段：與有關人員共同稽核和確認工作資訊；形成職務說明書；形成任職條件說明；（4）應用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用職務說明書的反饋與調整；
5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開發。
6、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調查問卷法、工作日誌法、工作實踐法、典型事件法
7、工作說明書的主要內容：工作標識、工作綜述、工作活動和程式、工作條件、社會環境、工作許可權、績效標準、聘用條件和工作規範
8、工作說明書的編寫要求：清晰、具體、簡短
9、編寫工作說明書注意事項：符合邏輯；語言通俗，避免專業術語；表明各項職責所出現的頻率
10、關鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經歷、技術技能、和個人特點）、理想任職資格條件（認知能力、與工作風格有關的因素、人際交往能力）
11、勝任特徵分析：發現（途徑：資料分析；關鍵事件法）；界定（內容：勝任力定義；行為描述；劃分等級）；評估
12、招聘策略：招聘計劃（招聘中的核心任務）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正並具備相應的知識）；地點策略（確定招聘範圍、就近選擇節省成本、選擇地點固定）；時間策略（在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時間）
13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘資訊釋出的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。
第三章培訓與開發
1、培訓基本內容：制定企業員工培訓制度的依據；實施企業員工培訓的目的或宗旨；企業員工培訓制度實施辦法；企業培訓制度的核準與施行；企業培訓制度的解釋與修訂
2、具體培訓制度：（一）培訓服務制度（首要制度）l內容：制度條款和協約條款；（二）入職培訓“先培訓、後上崗”、“先培訓、後任職”；（三）培訓激勵制度；個人、部門、企業；（四）培訓考核評估制度：評估是培訓發展的中心環節，評估必須100%進行，而且要標準一致過程開放、公平。（五）培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實現的關鍵，獎懲標準應統一明確。（六）風險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰投資，誰受益；並嚴格地區分一般培訓和特殊培訓；制度解釋；培訓是一種生產性投資
3、企業培訓制度：指能夠直接影響與作用於培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業和員工
4、崗位培訓：原則（結合職業、按需施教）；本質（提高從業人員總體素質）
5、崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內容（培訓立法及政策+各環節的規範化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行）
6、培訓規劃工作程式：（一）分析和評估企業發展目標；（二）明確培訓理念、確定員工發展區域；（三）明確員工發展規劃的主要專案（1.完善教育培訓的方針、規章制度和執行措施體系;2 制定明確的員工培養理念和培養目的;3.明確員工培養活動的基礎和任務分擔;4.完善員工培養與人力資源管理各項職能的配套措施;5.設計有效的員工培養、培訓體系與人才開發系統;6.建立執行良好的員工培訓與開發機制;7實施規範化、制度化的員工培訓活動。）；（四）制定員工發展規劃（1.進行人員培訓需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計
劃最重要的依據。2.設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。明確培養目標、培養內容、培養形式和方法、培養經費預算等主要培訓引數。3.行動方案的設計與開發。制定具體的可執行的行動方案。
4.對人才培養與發展活動的實施與管理。整個培訓過程的實質性階段。5.對人才培養情況進行評估。依據培訓目標 , 對培養物件、培養計劃和培養活動本身做一個價值判斷。）
7、員工培養髮展的層次和內容：三個層次（整體發展規劃、培訓管理計劃、）部門培訓計劃）；三個時期（長期發展規劃：其價值在於明確培訓的方向性、目標與現實的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關鍵性因素；中期培訓規劃：短期（特定專案）規劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果）
8、績效分析法的工作程式：透過績效考評明確績效的現狀；根據工作說明書分析績效標準或理想績效；確認理想差距與實際績效的差距；確認績效差距的成因及績效差距的重要性；確認培訓需求和培訓物件；擬訂培訓計劃
9、任務與能力分析方法的工作程式：根據任務分析獲取相關資訊：任務/技能/最低績效標準；對工作任務進行分解和分析；確定培訓需求和培訓物件
10、組織發展需要分析法的工作程式：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓物件。
11、確定培訓物件的原則：總原則（當其需、當其時、當其位、當其願）；基本原則（在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；充分體現員工個人發展願望與組織需要的結合。）
12、技術差距可以透過培訓解決；實施差距不能透過培訓解決
13、培訓需求分析的工作程式：（一）準備工作（建立員工背景檔案：同各部門人員保持密切聯絡；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查）；（二）培訓需
求調查計劃（行動計劃、目標、方法、內容）；（三）實施調查計劃（提出培訓需求動意或願望；、調查、申報、彙總需求動意；分析培訓需求動意；確認培訓需求）；（四）分析與輸出培訓培訓需求結果
14、培訓需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開發系統的有效性；提供多種解決問題的方法；分析培訓的價值及成本；獲取內部與外部的多方支援；
15、培訓需求分析的內容：層次分析（組織、工作崗位、員工個人）、物件（新員工、在職員工）、階段（目前、未來）
16、提出優選培訓方法的要求：1、針對具體的工作任務；2、與培訓目的、課程目標相適應；3、與受訓者群體特徵相適應（分析受訓者群體特徵的引數：（1）學員構成：職務特徵、技術心理成熟度、學員個性特徵；（2）工作可離度（3）工作壓力：壓力大-----積極性高；反之，低）；4、與企業文化相適應5、培訓的資源與可能性
17、徵詢建議書的內容：企業所尋求的服務種類；所需參考資料的型別與數量；接受培訓的人員數量；專案資金；評價滿意度；服務水平的標準和流程；預期完成專案的時間；接受建議的最後時間。
18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內容；接受課程培訓的學員；企業自身特點
19、設定培訓課程的基本環節：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進行評價。
20、培訓課程設定的具體操作過程：前期準備工作；設定課程目標；資訊和資料的收集；課程模組設計；課程學習與試驗；資訊反饋與課程修訂。
21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內容；教材；課程模式；課程策略；課程評價；組織；時間；空間；學員；執行者。
22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。
23、外聘師資：優點（選擇範圍大，可獲取高質量的培訓教師資源；可帶來許多全新的理念；對培訓物件具有較大的吸引力；可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視；容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。）、缺點（企業與其之間缺乏瞭解，
加大了培訓風險；外部教師對企業以及培訓物件缺乏瞭解，可能使培訓適用性降低；學校教師可能會由於缺乏實際工作經驗，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。）
24、內部開發：優點（對各方面比較瞭解，使培訓更具有針對性，有利於提高培訓效果；與培訓物件相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易於控制；內部開發教師資源成本低。）、缺點（內部人員不易於在培訓物件中樹立威望，可能影響培訓物件在培訓中的參與態度；內部選擇範圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍；內部教師看待問題受環境決定，不易上升到新的高度。）
25、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可能，要建立基本的資料庫；選擇評估方法；決定評估策略；最後確定評估專案所要達到的目標；估算開發和實施培訓專案的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當的階段收集評估資料；對資料進行分析和解釋（有三類分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關趨勢分析）；根據評估分析結果調整培訓專案；計算投資回報率；對培訓專案的結果進行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開發人員、管理層、學員、學員的直接經理）