《帕金森定律》讀後感（精選6篇）
《帕金森定律》讀後感（精選6篇）
認真讀完一本著作後，相信大家一定領會了不少東西，此時需要認真思考讀後感如何寫了哦。怎樣寫讀後感才能避免寫成“流水賬”呢？以下是小編精心整理的《帕金森定律》讀後感（精選6篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
《帕金森定律》讀後感 篇1
帕金森定律亦稱“官場病”或“組織麻痺病”。
名稱來源於著名的歷史學家諾斯古德·帕金森於1958年出版的一本書《帕金森定律》。
帕金森定律是心理學的三大定律之一。公司企業職場裡，一些中層管理者，並不希望他的下屬能力超過他。他認為這樣會威脅到他的地位，在招聘的時候，他傾向於招聘聽話、能力弱一點的下屬。因為這樣的下屬能力低下，格局不大。所以他的手下往往是執行能力跟工作效率較低的人。這就造成了整個企業或公司人浮於事，遇事相互扯皮，整個團隊工作效率低下，進而影響單位的發展。
作為一個有理想的職場人，也許很不幸碰到一個糟糕又強勢的領導，也許會幸運地碰到一個睿智且欣賞自己的上司。這就像買彩票，無自己無法控制。唯一能控制的是自己在職場上的表現，每天認真的工作。但是事實是忙得腳不沾地，累且不說，關鍵是工作完成了，領導還不滿意。同事好像也並不熱心配合自己的工作，雖然自己嘴上沒說什麼，但是心裡多少會有心寒的感覺。如何讓自己在職場沒那麼累，做到領導賞識，同事支援，在工作中脫穎而出呢？
作為國家二級心理諮詢師的徐志晶，在長期的工作中，透過分析大眾的心理及各種案例，寫了《帕金森定律》這本書。這本書能指導大家怎麼在日常工作中蛻變，脫穎而出，成為一個厲害的人，在工作職場中不斷精進。
既然發現了帕金森定律對於時間管理的陷阱，那麼，我們怎樣在此基礎上，更好地管理時間，進而實現個人的自我管理和提升呢？
首先，要抓住問題的關鍵。很多人看似忙得不行，其實是在窮忙、瞎忙，而這背後的原因，很大一定程度上是因為無法抓住事物的本質，從而有的放矢地去完成任務。因此，在接收任務時，我們應該給予自己充分的時間去理解任務，搞清楚任務的本質，這是完成一項任務的重要前提。
其次，要遵從要事優先原則。《高效能人士的七個習慣》中就提到了要事優先原則。我們每天要處理的事情很多，要是能夠事先預計自己每天的任務，提前按照重要緊急的事、緊急不重要的事、重要不緊急、不緊急也不重要的事排好順序，夠透過科學合理地安排，即便有再多的事情我們也能一一完成。
最後，要善用碎片時間。善用碎片時間是時間管理的一項重要技能。所謂碎片時間，是指那些未被計劃和佔用的小塊時間。比如利用中午排隊用餐的空隙瀏覽自己喜歡的公眾號文章，在平時上下班坐車的時候看新聞、聽英語等等。如果能夠將碎片時間利用起來，相當於比別人多賺了幾個小時。
總而言之，學會帕金森定律，更好地掌握時間管理技能，不僅能夠改變我們拖延的壞習慣，還能夠極大提高個人價值，激發其更大工作潛能。
《帕金森定律》讀後感 篇2
一直想讀一本管理學型別的書，最近朋友推薦了一本叫做《帕金森定律》的書。
這本書的作者是英國曆史學家、政治學家諾斯科特·帕金森。這本書介紹了機構人員膨脹的原因及後果。一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位置留給能幹的人，第二是讓一位能幹的人來協助自己工作，第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
第一條路是不行的，因為這樣會失去許多權力，第二條路也不能走，因為那個比你能幹的人會成為自己的對手，看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權力造成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互拉扯、效率低下的領導體系。
讀到這裡我明白這種行為的確很可怕，帕金森定律深刻地揭示了行政權力擴張引發人浮於事、效率低下的“官場傳染病”。這樣的情況在我們工作中其實也不少見，有許多公司，本身盈利不多，卻有一層層管理機構，這些機構下面又有很多小機構。很多事情本來能夠快速處理的，卻因為要一層層申報而浪費了效率。
《帕金森定律》告訴我們，一個不稱職的行政首長一旦佔據了領導崗位、龐雜的機構和過多的冗雜便不可避免，庸人佔據著高位的現象也不可避免，整個行政管理系統就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。
學會避免帕金森定律是一個企業領導要了解的，一個領導者只有不斷學習不斷進步才能滿足管理崗位的需求。員工招聘要公平公開和透明，一個公司要建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備之多。定期對勞動分配率和人事費用率進行考核。
《帕金森定律》讀後感 篇3
國外著名歷史學家諾斯古德·帕金森透過長期調查研究，寫出一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及後果：一個不稱職的官員，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的`助手。如此類推，就形成了一個機構臃腫，人浮於事，相互扯皮，效率低下的領導體系。由此可見：權力的危機感，是產生帕金森現象的根源。
醫務工作人員都知道什麼是帕金森患者。帕金森病大多數患者於50-60歲發病。它的症狀發展一般比較緩慢，發展的順序各患者之間不盡相同，大多數患者已有震顫或運動障礙數月甚至幾年後才引起重視。臨床主要表現為靜止性震顫、肌強直、運動減少和姿勢異常（四主徵）等。組織就表現為執行力低下，行為異常，偏離常識，進展極緩，發展逐漸減速直至靜止不前。
我們中國90%以上的人都會選擇第三條道路，這與“不為王便為寇”的思想影響極深有關，這就是中國曆代王國企業極少長壽的緣故。
如果大家都懂得雙贏，一山可容數虎，相互聯盟，用自己所長，各司其職，這樣就可以創造偉大有意義的長壽事業！如果有一天一定要一隻虎，那麼其他的虎就蟬讓，讓其變成虎王！虎王要學會授權，尊重規則，可汗犯法，與民同罪！無論是誰，都必須受到道德與法律的制衡，就好比虎王也必須尊重自然規律一樣，否則就必須受到自然的懲罰。其他虎在自己的領域要盡則盡力去管理好自己的領域，放棄在同一個山頭與虎王格鬥！因此要創造基業常青的企業，就必須選擇第二條道路！為偉大的長壽事業剋制自己的稱老大的慾望。老大沒有什麼，神沒有什麼，關鍵是製造時鐘，讓他長壽下去。
在管理的10年生涯中，我經常提醒我自己一定要選擇第二條道路，一定不要選擇第三條道路，否則得了帕金森氏病，我會非常難過與難受的！因此我在招人與提撥人，一定要提撥強者！在紅海領域讓強者更強，自己不要與他們同一個領域競爭，要學會開闢藍海領域去修煉自己，擁有一些他人沒有的特質與才能。但是不放棄紅海領域的關注，但千萬不要變成諸葛亮。一定要找到或培養到強者，透過授權等現代管理方法培養一大批比自己強的精英。這樣就不會老化並得帕金森氏病。
《帕金森定律》讀後感 篇4
今日有幸拜讀了《帕金森定律》一書，使我明白了現實社會中很多以前困惑不解的有趣現象。
《帕金森定律》指出：在許多單位討論一些議題時，花錢多少與討論時間的長短恰恰成反比。也就是說，越是花大錢的事情，大家討論的時間就越短，很快就能定下來；反倒是在一些雞毛蒜皮的小事上人們才會翻來覆去地爭論不休。
讀《帕金森定律》後，我恍然覺悟，怪不得我們單位的領導一到下班時候就召集大家開會商討問題呢，原來是因為這符合“大筆開支好透過”、“看不懂的方案好透過”、“吃飯前的方案好透過”、“下班前的方案更好透過”的《帕金森定律》啊！
《帕金森定律》讀後感 篇5
以前曾聽說：強將手下無弱兵，弱將手下有強兵，弱將手下有弱兵這種說法。
今讀了帕金森定律：一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人二是讓一位能幹的人來協助自己工作三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。有感如下：
在管理工作中，“將”與“兵”這種管理與被管理的關係實在太複雜了。C小姐認為，一旦出現“弱將”，必然會出現兩種局面：出強兵、出弱兵。以下為她對三種定律的看法。
帕金森定律一：引疚辭職。C小姐工作多年未曾見過自動離職的領導。一般是因為管理不力被辭退的多。倒是她常常懷疑自己是不是稱職，深怕誤人子弟，經常有離職的念頭。
帕金森定律二：讓能幹的人來協助你。C小姐的上司R先生聘用了二位非常能幹的助手來協助他。一位善於執行及落實，一位善於交際、寫報告及演講。他曾說一個是他的口，一個是她的手。他顯然是應用了帕金森最明智的選擇：
定律二。可是，他最後卻因為兩位助手的光芒蓋過了他，而被公司認為沒有生存價值，最後落得被辭退的下常所以在選用定律二的時候，一定要慎重，要注意以下幾點：
1、選擇正確的物件。選擇一位能力既強、又有本心的人。而且是你可以駕馭的。(有些人養不熟，你把她培養起來，有一天你就會嚐到養虎為患的滋味。
2、注意助手的數量。最多隻選擇一位得力助手，如果兩位助手都得力，那麼你將很容易被淹沒在他們的光芒中，如果他們聯手你就更慘。
3、要有你的強項。你的能力再差，你必須要有一項自己的強項。
4、不要所有的工作都讓你的助手來做。她更多的應該是協助你，而不是完全代替你。一些重要場合或會議，一定是你親自去參加。回來以後轉達。
5、不能讓你的助手過多地越過你去接任務或彙報，否則你將被駕空。
6、適當的時候表現出你的權威，絕不能讓她對你放肆。
7、不要讓她發展自己的勢力團隊。
8、如果你發現她敢有謀權篡位的念頭，迅速培養新物件取代她，絕不能手軟。(感覺很恐怖，也許管理過程中，少不了也要玩玩手段和陰謀。
帕金森定律三：聘用兩個水平比自己更低的人當助手。也許這並不見得是不可行的方案。只要遵循以下原則：
1、不要選太差的，最好能力比你弱一些，但又有某項特長的。如果你有headcount可以選兩位助手，那麼選他們特長可以互補的。
2、不管你的助手是強是弱，還是不能忘了，要選懂得感恩的、有良心的人。
3、選那種沒有預計自己會跑出的黑馬，重用和培養他。他會感激你、尊重你的。
4、要控制好你的下一級架構，不要出現架構雍腫的情況。筆者有時候在想，領導者往往在很多方面都不如下屬能力強，包括業務能力、執行力能力等。但有些人天生就是做領導的料。也許可以學點套路，學學如何當“領導”。
《帕金森定律》讀後感 篇6
之前聽說過強將手下無弱兵，還有兵熊熊一個，將熊熊一窩等說法。
這次讀了這本《帕金森定律》這本書，講了一個不稱職的官員，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能幹的人；二是讓一位能幹的人來協助自己工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。有感如下：
在管理工作中，"將"與"兵"這種管理與被管理的關係確實很太複雜。在一個組織裡一旦出現"弱將",必然會出現兩種局面：出強兵、出弱兵。那麼對比三種定律的看法會有如下：
帕金森定律一：引疚辭職。在我們日常生活中，自動離職的領導太少。一般是因為管理不力被辭退的多。並沒有多少人常常懷疑自己是不是稱職，深怕誤人子弟，以及會有離職的念頭。
帕金森定律二：讓能幹的人來協助你。如果我們知道自己的不足，同時聘用了二位非常能幹的助手來協助自己。其中一位善於執行及落實，一位善於交際、寫報告及演講。一個是我們的口，一個是我們的手，那麼我們的工作自然會做得很出色。這裡顯然是應用了帕金森最明智的選擇：定律二。可是，如果我們最後卻因為兩位助手的光芒蓋過了我們，而被公司認為沒有生存價值，最後落得被辭退的場，因此為了避免出現這種現象發生，我們一定要注意，要加強學習，加強自己的價值，從而避免此類情況發生。其次，我們要注意多培養更多有能力的人，以便於讓下屬和助手產生良性競爭，我們做好利弊權衡，加強深入人心方面的管理即可。
帕金森定律三：聘用兩個水平比自己更低的人當助手。其實，現實生活中也不乏很多這種情況，雖然我個人也表示這是下下策，可是生活中有時候我們確實很難找到即是能力強，而且有很忠心與你的人。因此，我們只能採取這種下下策，但是，只要我們善加利用，也許這並不見得是不可行的方案。但是我們一定需要遵循以下原則：
1.不要選太差的，及時能力差一點，但一定要有某項特長的。如果可以選兩位助手，那麼選他們特長可以互補的。
2.不管你的助手是強是弱，還是不能忘了，要選懂得感恩的、真誠的人。
3.選那種忠心踏實且有良好素養的人，重用和培養，那麼你會收到尊重和感激的。
4.要控制好下級之間的架構，不能出現架構雍腫的情況。
有時候在想，領導者經常會有在很多方面都不如下屬能力強，包括業務能力、執行力能力等。但有
一點是大部分領導都能體現的，那就是他們都是善於學習並把其變成習慣的人，或許有些人天生就是做領導的料，但更多的還是靠後天慢慢學習的，所以我們只要加強學習，也是可以學點套路，逐漸的學會如何當一個好的"領導"的。