實施專案獎金分配方案範文（通用6篇）

實施專案獎金分配方案範文（通用6篇）

　　為了確保事情或工作科學有序進行，預先制定方案是必不可少的，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編幫大家整理的實施專案獎金分配方案範文（通用6篇），希望能夠幫助到大家。

　　實施專案獎金分配方案1

　　由各專案經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質專案的專案經理和專案成員積極性，但對於非盈利專案或新興戰略專案，容易產生部門層無法調配專案經理和專案成員的問題。

　　前提條件：專案獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指專案總合同扣減專案軟硬體、服務等採購成本後的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批覆、商務談判等問題，造成專案合同未簽定的，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

　　一、專案獎金等於公司核准的專案預算扣減財務部核算專案實際執行差額，並乘以公司批覆的專案權益係數（範圍為0.3-1），具體公式為{專案獎金=（批覆後的專案預算-實際專案執行）x專案權益係數}。如100萬專案正常交付，批覆預算為80萬，實際執行60萬，專案權益係數核定為0.5，則專案組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

　　二、專案獎金池由各專案獎金構成。專案獎金池由專案經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批覆並監督執行；

　　各專案人員獎金分配額=該專案獎金x崗位係數x貢獻度。

　　崗位係數是部門對各專案不同崗位角色定義的係數（合計為1），由部門提出，公司批覆；其範圍為（0.05-0.3）

　　貢獻度是專案經理對各專案成員評估的重要程度，由專案經理提出，部門批覆；其範圍為（0.5-2）；

　　崗位係數參考：專案經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，專案運維人員0.05

　　獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

　　實施專案獎金分配方案2

　　1.目的

　　為使專案獎金公正合理地分配到專案組成員手中，特制訂本方案。

　　2.適用範圍

　　技術、開發部全體成員。

　　(參與開發專案的其他技術人員)

　　3．基本原則

　　以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

　　4．專案獎金髮放步驟

　　1）市場部下發《新產品開發建議書》。

　　2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定專案負責人；若其他人員有異議，可透過公開競聘方式決出項目負責人。

　　3）專案負責人根據專案開展需要確定專案組成員，並編制《產品設計計劃書》。

　　4）根據分工難度和工作量大小確定專案獎金分配比例。

　　5）專案小組完成開發任務。

　　6）專案驗收、確認。

　　7）發放專案獎金。

　　5．專案獎金分配比例的確定

　　5.1專案獎金總體分配比例

　　專案總獎金30%交由部門平均分配。專案總獎金70%交由專案組分配，專案負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由專案組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上專案 負責人的比例不低於50%）。5.2工作難度及工作量的確定

　　5.2.1專案評估

　　對專案難度進行評估，將專案分為大專案、中專案、小專案。大專案：整機設計，包含結構、軟體、電路全新設計；

　　中專案：部分設計，結構、軟體、電路部分全新設計；

　　小專案：區域性設計，其中一部分設計。對專案時間的評估參考：

　　大專案：3－4個月以上；

　　中專案：1－3個月；

　　小專案：1周－1個月。

　　5.2.2開發難度等級的確定

　　1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

　　2級：容易。公司內部有類似的方案，做區域性的修改就可以完成。可以部分 移植。

　　3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找 到，需要重新構思形成新的方案。5級： 非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。5.2.3工時係數的確定 1級：佔20%以下 2級：佔21－40% 3級：佔41－60% 4級：佔61－80% 5級：佔100%

　　5.2.4責任程度等級的確定 1級：結構工程師

　　2級：硬體工程師、軟體工程師、測試工程師 3級：專案負責人

　　5.2.5各種係數權重比的確定 開發難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10% 5.2.6係數百分比的分配 難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。難度係數等級由評估委員會投票計算得出。

　　工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔專案的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。5.2.7難度係數的評估

　　由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。

　　評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟體工程師

　　一、軟 件工程師

　　二、硬體工程師

　　一、硬體工程師

　　二、結構工程師、測試工程師共十人組 成。5.2.8 舉例專案組由：專案負責人、軟體工程師、硬體工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

　　專案組成員係數評定等級為： 難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%

　　專案負責人 4 3 3

　　軟體工程師

　　3 2

　　硬體工程師

　　2 2

　　結構工程師 1 1

　　測試工程師

　　2 2

　　專案組成員各自所佔權重為：

　　專案負責人：軟體工程師：硬體工程師：結構工程師：測試工程師：4X50%3X50%＋＋3X40%3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9 ＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5 2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0 1X50%+1X40%+1X10%=0.52X50%+2X40%+2X10%=1＋＋0.80＋.0.24＋＝0.12.0 ＝1.0

　　實施專案獎金分配方案3

　　一、分配原則

　　為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核資料（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的

　　二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。

　　三、下列員工不參與獎金分配：

　　處於試用期的員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

　　四、季度獎分配

　　（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。

　　（二）考核內容與方法標準：

　　1、根據績效考核資料（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

　　2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員> 銷售人員> 倉庫、生產人員> 財務人員 >銷售助理 >及行政人事等其他部門，技術支援部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

　　五、年終獎分配

　　（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

　　（二）分配辦法

　　按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

　　（三）發放條件

　　1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

　　2、受到行政處罰的減少獎金。

　　六、本規定由二〇xx年一月一日執行。

　　實施專案獎金分配方案4

　　一、目的：

　　隨著公司業務發展，公司規模逐漸加大，為激勵專案參與人員工作的積極性，增強員工的責任感、歸屬感，促使員工提高自身的工作效能和技術能力，從而提升專案執行力度和質量要求，為公司和個人創造更大的效益；同時，也體現“論功行賞，能者多得”的分配理念，激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養出 “精銳團隊”，為公司快速穩定的發展打下堅實基礎，也為員工建立一個階梯的職業發展規劃，特制訂本獎勵制度。

　　二、範圍：

　　本獎勵方案按照單個工程專案來核算，同時完成多個專案可累積計算。實行專案負責制，按工程專案核算利潤金額分配獎金，部門經理按照相關比例分配給相關人員專案獎金。相關人員包括：部門經理、專案經理、專案部人員以及專案技術支援人員。

　　三、專案獎金分配方案：

　　1、公司專案獎金總額計算方式：

　　專案獎金(S)=專案預算金額-專案實際發生金額

　　工程專案獎金=專案獎金（S）x0.4（公司為0.6）

　　2、員工個人獎金計算方式

　　個人係數反映了不同崗位、不同職能的人員對專案運作的不同影響，充分體現個人貢獻度，規定一定的範圍，根據專案的運作情況，在考核時，由專案負責人確定工程專案部相關人員的係數值。

　　1績效成績=工作時間係數×權重+工作態度係數×權重+工作結果×權重

　　a)工作時間係數=個人工作工日/專案總工日

　　b)工作態度係數=個人得分/參評人員平均分

　　c)工作結果係數=個人得分/參評人員平均分

　　d)權重表

　　備註：

　　工作態度評分由專案經理組織，公司相關領導及參評人員參加評分；

　　工作結果評分結合業主和相關單位的評價進行評分。

　　實施專案獎金分配方案5

　　一、獎金髮放目的

　　根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。

　　二、獎金髮放範圍

　　公司全體員工

　　三、獎金分配原則

　　依據集團績效考核規定和XX公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。

　　四、獎金髮放職責

　　1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額髮放給各部門、車間。

　　2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法併發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　五、獎金髮放資格

　　屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。

　　六、獎金髮放辦法

　　依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案

　　方案一

　　確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層幹部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除後，對獎金剩餘總額求公司剩餘員工的人均獎金應得額，然後根據各部門、車間的具備獎金髮放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。

　　該方案具體實施細則：

　　1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層幹部的獎金總額。

　　2、公司高層領導確定中層幹部獎金總額的依據

　　車間主任級：公司高層領導可根據總排程室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、裝置獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

　　部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。

　　3、公司高層確定中層幹部獎金總額的方法

　　4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

　　若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，確定的公司中層管理幹部（MiddleManager）獎金總額為MMB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，公司中層管理人員（MiddleManager）總數為MM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N

　　則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為

　　各部門、車間應得獎金總額為

　　5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金有餘額。

　　餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

　　方案二

　　確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的'人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

　　該方案具體實施細則：

　　首先，計算人均獎金數額。若全公司獎金分配總額（TotalBonus）為TB，公司全部員工（TotalEmployee）總數為TE，公司高層領導人員（SeniorManager）總數為SM，第i個部門、車間的具備獎金髮放資格的人員總數為Ni，其中出勤率在90%以上的人員數量為N，

　　則人均獎金數額=

　　然後，計算各部門、車間的應得獎金總額。

　　則各部門、車間的應得獎金總額=

　　最後，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。

　　注：此獎金分配方案獎金也有餘額。

　　餘額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金髮放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金髮放資格的人員數量計提的。

　　方案三

　　公司現有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數額，將獎金直接分給個人。

　　個人獎金計算方法

　　個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

　　此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。

　　七、補充規定

　　1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

　　2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

　　3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；

　　4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金髮放資格；

　　5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。

　　八、獎金餘額的再分配

　　實施專案獎金分配方案6

　　為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

　　一、各類人員獎金標準比例

　　在一般狀況下，根據指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者；第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者；第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。

　　公司人員分類

　　1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、裝置、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

　　2、生產線：是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

　　3、輔助線：是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

　　二、獎勵總額的確定

　　獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核：

　　1、按月工資總額減去應發工資（不包括加班工資）的餘額提取獎金，公式為：

　　獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）

　　獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

　　2、按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）

　　3、按照備品備件節約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為：

　　獎金總額={月度備品備件消耗定額（100萬元）/月目標產量（25000噸）}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量）×計獎比例（1000元/噸）}

　　4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為：

　　月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)

　　三、部門獎金分配原則確定

　　採取係數法進行分配。

　　係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金係數；然後根據部門完成任務的狀況，按係數進行分配。

　　部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎係數

　　部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

　　四、個人獎金分配原則確定

　　1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。

　　2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

　　3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

　　4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再思考各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

　　五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。