簡易年終獎分配方案範文（通用5篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開展，往往需要預先進行方案制定工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“檔案頭”形式下發。制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編整理的簡易年終獎分配方案範文（通用5篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　簡易年終獎分配方案1

　　為表彰先進，激發員工幹事創業的工作動力，培養和塑造廣大員工的集體榮譽感和使命感，不斷增強企業向心力和凝聚力，促進公司持續健康發展，結合公司實際，制定本方案。

　　一、基本原則

　　秉持“公平、公正、公開”的原則，以各項工作實績實效為主要獎懲依據，在績效管理體系制定與執行過程中，秉承激勵為主的原則，充分調動公司全體幹部職工勇於擔當、敢於創新、攻堅克難的幹事激情，實現公司發展目標。

　　二、組織領導

　　為確保考評獎勵工作的順利實施，特成立公司20XX年年終獎勵基金考評小組（以下簡稱“考評小組”），負責考評獎勵的評選工作，具體人員如下：

　　考評小組下設辦公室，辦公室設在公司綜合部負責組織實施考評的具體工作，辦公室主任由XXX擔任，由考評小組將考評實施方案及考評結果提交公司董事會進行審議。

　　三、獎項設定、獎金來源及分配原則

　　（一）獎項設定：設年終績效和專項獎勵金。

　　（二）獎金來源：公司20XX年終獎勵獎金=（經核定的公司20XX年工資預算總額—20XX年經營指標考核結果扣減部分—當年應發工資總額）X90%。

　　（三）分配比例：

　　1．年終績效獎：按照公司20XX年終獎勵獎金50%為基數，根據年度考核結果發放。

　　2.專項獎勵金：按照公司20XX年終獎勵獎金50%為基數進行評選發放，其中專項獎勵金包括經理層專項獎勵金及中層及以下員工所屬的突出貢獻獎。

　　3.優秀團隊獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為團隊獎勵金。

　　4.特殊貢獻獎：按照年終績效獎及專項獎勵金考核發放差額部分的50%作為特殊貢獻人員的獎勵金。

　　四、評選範圍、方式及額度

　　（一）評選範圍。

　　1.年終績效獎：全體員工以個人為單位參加公司年終考核；

　　2.經理層專項獎勵金：根據20XX年度各分管領導任期內對公司管理工作能力的考核；

　　3. 突出貢獻獎：突出貢獻獎用於獎勵中層及以下員工對公司有突出貢獻獎的個人，由董事長、分管領導和各部門經理分別提名參加評選；

　　4.優秀團隊獎：公司各部門，以部門為單位參加評選。

　　5.特殊貢獻獎：積極參與疫情防控，在疫情防控工作中表現優異的員工。

　　（二）獎勵方式：一次性現金獎勵。

　　（三）獎勵額度：

　　1.年終績效獎：以公司20XX年終獎勵獎金50%為基數，按照公司員工20XX年度月平均績效考核結果作為考核依據，即員工年終績效獎金=公司20XX年評優評先專項獎勵獎金餘額的50%/按照公司在編人員數X員工12個月月度績效平均分的百分比）。

　　2.經理層專項獎勵金設一、二、三等獎各一名，根據經理層20XX年度管理工作情況進行考核，考核總金額為XX萬元。其中：

　　（1）一等獎：一次性獎勵個人XX萬元；

　　（2）二等獎：一次性獎勵個人XX萬元；

　　（3）三等獎：一次性獎勵個人XX萬元。

　　3.突出貢獻獎設一、二、三等獎，按照入職員工1/2的比例進行評選，其中：

　　（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵個人XXXX萬元；

　　（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵個人XX萬元；

　　（3）三等獎：≤8名，一次性獎勵個人XX萬元。

　　4.優秀團隊獎設一、二、三等獎，按照公司部門進行評選，即，其中：

　　（1）一等獎：≤1名，一次性獎勵團隊XX萬元；

　　（2）二等獎：≤2名，一次性獎勵團隊XX萬元；

　　（3）三等獎：≤2名，一次性獎勵團隊XX萬元；

　　5.特殊貢獻獎設一、二、三等獎，在20XX年對個人本職工作以外，表現突出的人員予以特殊貢獻獎勵（例如：配合公司開展疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等）。其中：

　　（1）一等獎：≤3名，一次性獎勵XX萬元；

　　（2）二等獎：≤5名，一次性獎勵XX萬元；

　　（3）三等獎：≤7名，一次性獎勵XX萬元；

　　五、評選方式

　　（一）經理層專項獎的評選。

　　由個人填寫《經理層管理人員年度考核表》，經董事長/總經理對填報人組織執行能力、統籌計劃能力、溝通協調能力等情況進行評價，考核結果為優秀、合格、基本合格。

　　（二）突出貢獻個人的評選。

　　由部門經理和分管領導分別填報《提名錶》，提名人員為中層及以下人員，且在20XX年在工作中對公司有突出貢獻的，《提名錶》經分管領導/總經理初篩出20名候選人後，組織召開員工大會進行2次評選，由全體員工投票選出16位投票最多的員工作為突出貢獻獎備選名單（本次投票權重由員工投票及分管領導投票權重各佔50%，董事長有一票否決權。其中：30名員工各16票，1票記1分；分管領導各16票，一票記10分。），考評小組參考備選名單進行最終評選擬定獲獎名單。

　　（三）優秀團隊獎的評選。

　　由各部門提交《申報表》，各分管領導簽字確認後，提交考評小組。考評小組根據各部門目標任務完成情況、難易程度、任務量以及開拓創新等方面進行考核，考評小組辦公室擬定獲獎名單。

　　（四）特殊貢獻獎的評選。

　　由個人提交《申請表》，經部門經理及分管領導簽字確認後，提交考評小組。考評小組根據員工20XX年除本職工作以外，積極配合公司參加疫情防控工作、歌唱比賽、體育比賽等各項活動人員予以特殊貢獻獎勵，考評小組辦公室根據考評結果擬定獲獎名單。

　　六、考評監督、公示及申訴

　　（一）公司紀檢監察員對評選工作進行全過程監督；

　　（二）考評小組辦公室將考評結果提交公司董事會進行審議，審議通過後對獲獎名單進行公示，公示期不少於3天。對獎勵團隊或個人持有異議的，應在公示期之日起3日內向考評小組辦公室提出，逾期不予受理。考評結果公示結束後報集團公司行政事務部（人力資源部）備案。

　　七、其他事宜

　　按上述標準進行測算，預計20XX年年終績效獎勵基金共計不超過XXXX萬元，其中：年終績效獎預計不超過XXXX萬元，突出貢獻獎預計不超過XXXX萬元。獎金髮放的具體事宜，由公司財務部根據評審結果據實發放。

　　簡易年終獎分配方案2

　　一、考核宗旨

　　1、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉;

　　2、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

　　二、績效分等

　　年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

　　注：考績分數一律為整數。

　　三、考核限制

　　1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

　　(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

　　(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

　　(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

　　2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

　　(1)曾受記過以上處不捨)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

　　②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

　　四、分數增減

　　1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

　　(1)記大功或大過一次者：加減5分;

　　(2)記小功或小過一次者：加減3分;

　　(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;分未予撤銷者;

　　(4)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

　　(5)曠工奎年選2日以上(不合)者。

　　(6)人數限制：

　　人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

　　人數5人以上的單位。

　　(7)曠工1日者：扣2分;

　　(8)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

　　五、獎勵實施

　　注：考聵獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

　　倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4%)

　　1、考繢特等者，優先子m升遷職位度職務;

　　2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發出。

　　六、考績要求

　　辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

　　七、申訴

　　經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示;

　　本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。

　　簡易年終獎分配方案3

　　為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

　　一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全

　　體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

　　二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

　　三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元(佔全年績效工資總量的54.8%)，全年獎勵性績效工資為189216元(佔全年績效工資總量的45.2%)。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。

　　(一)月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%;

　　(二)月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員(包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級)比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%;

　　(三)年度績效獎，年末發放，年度績效獎=(基本工資+基礎性績效工資)3.5.年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。(愛情名人名言)

　　(四)其他績效獎，年末發放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵)，佔全年獎勵性績效工資的8.3%。

　　四、考核辦法

　　(一)月考勤獎

　　1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的`，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎;

　　2、當月請病事假3個工作日以內的`，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎;

　　3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)月績效獎

　　1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：

　　①當月遲到或早退到達6-10次的;

　　②當月事假累計達4-6個工作日的;

　　2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：

　　①當月遲到或早退超過10次的;

　　②當月事假累計到達7-10個工作日的;

　　③當月無故曠工累計達2個工作日的;

　　3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：

　　①當月事假累計達10個工作日的;

　　②當月無故曠工累計達2個工作日的;

　　③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;

　　④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;

　　⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。(學習座右銘)

　　4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎;

　　5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(三)年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度績效獎。合格(不含合格)以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

　　(四)其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。

　　五、其他問題

　　(一)有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

　　1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;

　　2、被市級(含市級)以上效能告誡或通報的;

　　3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

　　(二)國家法定的假期(如探親假、婚假、生育假、喪假等)按有關規定執行。(情感日誌大全)

　　(三)本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

　　六、其它事項

　　本方案12月日經職工大會表決透過，2012於年1月1日起生效。

　　簡易年終獎分配方案4

　　一、方案目的

　　年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

　　1、透過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

　　2、透過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高階人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高階人才，從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。

　　3、透過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

　　二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

　　1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標?

　　2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?

　　3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合?

　　4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定?

　　5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?

　　6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?

　　7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

　　三、年終獎金分配思路

　　本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20XX年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯絡，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

　　四、年終獎金分配原則

　　1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

　　良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

　　2.因需而變的層級差異性原則

　　不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

　　3.公司利益與個人收益相結合的原則

　　在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

　　4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則

　　年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，

　　5、獎金分配指導員工職業發展的原則

　　透過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

　　簡易年終獎分配方案5

　　一、考核宗旨

　　為了規範員工年終獎金髮放的管理，合理核算年終獎金髮放的數額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

　　二、考核發放範圍

　　適用於XX全體員工(董事長、總經理除外)

　　三、考核程式

　　(一)年終考核週期為每年一次;

　　(二)年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

　　(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤資料、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評資料並彙總各個部門資料，統一核算，於春節前15日，提交財務稽核，並下發各部門核對。

　　(四)春節前6日，總經理全部複核完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.

　　(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複核，績效辦公室執行，各部門配合。

　　四、年終獎核算及構成

　　(一)年終獎涉及因素

　　當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

　　(二)年終獎計算工式

　　年終獎=獎金基數(J)X崗位對應係數(G)X年終績效考核係數(K)X工齡對應係數(N)

　　(三)年終獎涉及專案與資料對應關係

　　1.獎金基數獎金基數=員工級基本工資X效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數核算.

　　如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數核算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算).

　　2、崗位對應係數：

　　備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。

　　一線員工劃分範圍：

　　財務部一般員工、營銷部和執行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

　　專員、技工劃分範圍：

　　各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。主管劃分範圍：

　　各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。

　　部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。

　　在考核期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。

　　崗位係數=異動崗位係數之和

　　總實際上班月份數

　　例如某員工，1-3月是員工級，4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管)，8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理)，那他的崗位係數為:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

　　3、年終績效考核係數

　　年終績效考核係數=ABC考核係數+考勤係數，

　　(1)ABC考核係數

　　注：a、考核期內剛入職沒有ABC的員工，則係數為0;

　　b、沒有納入考核的部門員工每月預設為B; C、納入考核但沒有評ABC的員工當月預設為C.

　　(2)考勤係數加減情況：

　　備註：無需打卡人，不核算未打卡次數。

　　例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為A，7個月為B，2個月為C;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：年終績效考核係數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

　　4.工齡與係數對應關係

　　舉例:一線員工，入職1年半，考核當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考核當年效益係數為1.1，年終獎金為：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.

　　5.特殊情況說明

　　下列員工不參與年終獎金分配

　　1、臨時工;

　　2、處於醫療期的員工;

　　3、企業外聘的專家、顧問;

　　4、待崗職工;

　　5、在12月份時仍然處於試用期的員工;

　　6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;

　　7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。

　　8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假核算)。

　　9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生;

　　10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。