應收賬款績效考核激勵方案（精選5篇）

應收賬款績效考核激勵方案（精選5篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開展，就常常需要事先準備方案，方案屬於計劃類文書的一種。那麼應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的應收賬款績效考核激勵方案（精選5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　應收賬款績效考核激勵方案1

　　一、被考核人員

　　財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

　　二、考核責任人：

　　財務負責人的考核人為董事會。

　　財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務負責人。

　　三、考核方法：

　　1、個人自評：個人自己打分。

　　2、部門評價：部門主管打分。

　　3、董事會評價：董事會打分。

　　四、考核時間：

　　1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理稽核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會稽核後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

　　五、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點）：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

　　2、職業操守考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

　　3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考核佔總考核分數的30%

　　六、考核等級：

　　1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分

　　3、C級（合格級）65—79分

　　4、D級（較差級）60—64分

　　5、E級（極差級）59分以下

　　七、考核紀律：

　　1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價；考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

　　2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

　　3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　八、績效考核實行“月考核扣分制度”

　　即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分；月績效工資=每月實際得分/65×月績效工資。

　　透過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

　　應收賬款績效考核激勵方案2

　　[摘 要]傳統的應收賬款績效考核指標諸如應收賬款週轉率指標、應收賬款佔收入的比率指標等，都只是反映企業應收賬款營運效率的指標，缺乏對應收賬款財務效益的分析評價，筆者從分析應收賬款經濟效益的績效角度，在現有考核指標的基礎上，完善和構建了應收賬款機會成本利潤比率指標，並就該指標在實務分析中的應用進行了探討。

　　[關鍵詞]企業 應收賬款 績效考核 指標

　　一、引言

　　企業採用賒銷方式銷售產品有利於擴大銷售，增加業務利潤，但相對於現銷而言，賒銷會導致企業的應收賬款增加，企業的現金淨流入減少，增加應收賬款的機會成本(資金佔用成本)。如果企業不對應收賬款採取合理有效的考核措施，勢必導致應收賬款的管理失控，企業經濟效益下降，甚至無法保證企業的持續健康發展。如何權衡賒銷帶來的應收賬款成本增量和企業收益增量兩者之間的大小，如何完善和構建應收賬款的績效考核指標來評價企業的績效水平，成為我們關注的重點。

　　二、傳統考核指標的不足和缺陷

　　根據2002年財政部等五部委頒佈的《企業績效評價操作細則(修訂)》，企業績效評價體系的基本指標應含括對財務效益狀況、資產營運效率等內容的評價。

　　(一)傳統的應收賬款考核指標僅反映資產營運效率，缺乏對盈利效率和財務效益狀況的評價。傳統的應收賬款績效考核指標有:

　　(1)應收賬款佔收入比率=應收賬款平均餘額/銷售收入

　　(2)應收賬款週轉率=銷售收入/應收賬款平均餘額

　　由於指標(2)是指標(1)的倒數，因此兩個指標反映的實質是一樣的，即指標(1)越低或指標(2)越高，表明企業的應收賬款週轉越快，資金使用效率高。可以看出兩個指標均是反映應收賬款營運效率的指標，而不能直接反映應收賬款盈利效率和經濟效益，在對應收賬款的績效考核時顯得不夠全面和準確。

　　(二)傳統的考核指標以加快應收賬款週轉率為績效導向，忽視了降低應收賬款週轉率仍可能為企業創造收益增量的情況，不夠科學和合理。目前企業在業績考核中，除了考核利潤水平，還重點考核應收賬款週轉率指標，認為只有加快應收賬款週轉率，才能提高資金週轉速度，提高經濟效益，但是企業忽略了當應收賬款週轉率下降時，伴隨著賒銷收入的增加，業務毛利也會增加，因為產品的賒銷價格往往是大於現銷價格，或是因收入規模擴大產生規模效益增加業務毛利率，從而獲得收益增量。因此，這種績效導向不利於企業可能透過擴大賒銷規模的方式來提高盈利效率，筆者認為，唯有從分析企業經濟效益的角度來設計應收賬款的績效考核指標，才能建立科學、合理、可操作性強的應收賬款考核方法來準確評價企業績效，健全企業的激勵約束機制。

　　三、應收賬款績效考核指標的構建和評價

　　根據EVA(經濟增加值)的績效評價思想，評價企業是否創造剩餘收益，應將利潤減去資本投入額的機會成本，並滿足EVA=(利潤-機會成本)>0，即淨利潤>機會成本，或(機會成本/利潤)

　　(一)應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

　　由於應收賬款的機會成本是整個業務部門所投入資本機會成本的一部分，因此，我們不能認為該指標小於1就代表業務部門創造了剩餘收益，在評價標準上，我們可設定歷史同期標準，或是同行業平均標準作為評價依據，當該考核指標大於評價標準時，我們則認為應收賬款的盈利效率較低，反之，則較高。同樣，我們可設計利潤修正指標來評價業務部門經濟效益，公式如下:

　　(二)修正後的利潤=利潤-應收賬款機會成本

　　修正後的利潤大於評價標準時，我們則認為企業的經濟效益水平較高，其應收賬款的績效水平也較高。

　　四、應收賬款機會成本的確認方法

　　應收賬款績效考核指標的核心是計算應收賬款機會成本的大小，我們以年度考核為例，根據機會成本的定義，可採用如下的計算公式:

　　(一)應收賬款機會成本=應收賬款佔用資金×機會成本率

　　1.應收賬款佔用資金的兩種計算方法:

　　(1)應收賬款佔用資金=日均賒銷額×平均回收期(信用期)

　　(2)應收賬款佔用資金=應收賬款平均餘額

　　值得注意的是，不少文獻中關於應收賬款佔用資金的計算有很多不同的解釋，有些文獻認為計算應收賬款佔用資金要在應收賬款平均餘額的基礎上乘以銷售成本率或變動成本率，從機會成本定義和實務角度，筆者認為這種演算法並不準確也不易於實際應用。在公式(1)中，由於企業可能針對不同客戶設定不同的信用期，導致賒銷平均收現期難以計算，實務中較少應用，因此筆者認為採用公式(2)將應收賬款平均餘額作為應收賬款佔用資金在操作上簡單可行。

　　應收賬款平均餘額的確定有三種方法，分別是年均餘額、月均餘額、日均餘額，由於年均餘額只統計了期初和期末兩個樣本點，計算的誤差較大，而日均餘額計算的結果雖然可能很準確，但太過複雜，計算成本太高，實務中較少採用，因此筆者建議採用月均餘額作為應收賬款的平均餘額，計算公式為:

　　應收賬款平均餘額

　　2.機會成本率的確定方法:

　　機會成本率可以用“企業資金利潤率”、“市場有價證券利率”或是同期“銀行貸款利率”來替代計算，為便於計算，筆者推薦採用一年銀行貸款利率作為機會成本率。

　　根據以上計算方法，我們得出了計算應收賬款機會成本的計算公式:

　　應收賬款機會成本=應收賬款平均餘額×銀行貸款利率

　　五、應收賬款機會成本利潤比率指標的分析與應用

　　根據應收賬款機會成本的計算公式，可以匯出應收賬款績效考核指標如下:

　　應收賬款機會成本利潤比率=應收賬款機會成本/利潤

　　=(應收賬款平均餘額×銀行貸款利率)/(銷售收入×利潤率)

　　假設銀行貸款利率保持不變是個常數，因此該考核指標大小隻與應收賬款週轉率和利潤率兩個變數相關，其中應收賬款週轉率上升等價於應收賬款平均餘額佔收入的比率下降，具體分析如下:

　　1. 當利潤率不變，應收賬款週轉率上升時，該考核指標下降，企業的盈利效率上升。

　　2. 當應收賬款週轉率下降，利潤率也同時下降時，該考核指標上升，企業經濟效益下降。

　　3. 當應收賬款週轉率上升，業務利潤率也同時上升時，該考核指標下降，企業盈利效率上升，這是最理想的狀況。

　　4. 當應收賬款週轉率和利潤率兩個指標同時呈反向變動時，則該考核指標可能上升也可能下降，這時要根據兩個指標的實際變化幅度計算出結果進行判斷。

　　5. 當業務利潤率越高時，應收賬款週轉率對該考核指標的影響越小，反之，當應收賬款週轉率越快時，業務利潤率對該考核指標的影響也越小。

　　透過以上分析可以看出，當應收賬款週轉率下降而利潤率上升時，企業仍可能提高應收賬款機會成本利潤比率指標，改善企業的盈利效率。我們透過該考核指標可直觀量化地分析評價應收賬款的績效水平，改變了以往透過單一提高應收賬款週轉率來提高績效水平的價值導向，因此，該考核指標能更加全面、科學地反映應收賬款的績效水平。

　　六、結論

　　面對激烈的市場競爭，賒銷已成為企業促銷增收的重要手段。業務部門的賒銷政策產生的應收賬款作為一項對客戶的資金投資，需要科學合理地評價其投資收益情況，作為對業務部門應收賬款績效考核的依據。本文從評價經濟效益的角度出發，透過分析應收賬款機會成本與業務利潤之間的比率關係，構建了應收賬款機會成本利潤指標對業務部門的應收賬款績效進行評價，並對機會成本的確認方法、評價指標的分析和應用作了探討，以期給企業應收賬款的績效評價實務提供一些參考。

　　應收賬款績效考核激勵方案3

　　一、績效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

　　2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

　　4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

　　5、透過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

　　二、績效考核的原則

　　1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。

　　（1）公司對員工的`考核採用每4個月考核的方法。

　　（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的.工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

　　定性考核：

　　勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。

　　三、組織領導

　　公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實施

　　3、負責各部門“定量考核”的評價

　　4、負責安排各部門下季度工作重點

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。

　　五、考核時間及相關制度

　　1、考核採取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

　　2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

　　5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　應收賬款績效考核激勵方案4

　　第一章總則

　　第一條適用範圍

　　本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

　　第二條目的

　　充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合;(二)使薪酬與員工業績緊密結合;

　　(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見下表：

　　1、本表工資資料係數為1，工資係數由各分公司自己確定，係數範圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，並報公司審批;

　　2、任務額各分公司考核標準一致，不乘係數;

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算後發放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從11月11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元。

　　(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　　(一)、各崗位業績考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。

　　1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1)客戶聯絡方式與與其本人資訊對應;

　　2)該客戶與銷售人員已建立聯絡，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恆天財富;3)該客戶透過銷售人員知道恆天財富及公司產品。

　　3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經理考核得分，N≤1

　　分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數

　　公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限於：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業績達到400萬元;

　　2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，併成交兩單業務。

　　3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。

　　(五)、轉正後考核：

　　1、考核週期：轉正後連續三個月2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。

　　第三章級別確定與變動

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高階投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉正定級：

　　1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別;

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請並審批透過的，當月工資按轉正後級別核算;15日之後提出轉正申請並審批透過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正後級別核算;

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業績300萬元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，願意從事管理工作，無重大過錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。第十一條工資特區的適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，並經總部人力資源部稽核透過方可入職(經公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入幹部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區退出機制

　　要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發放

　　第十三條薪資發放日期

　　(一)公司每月結薪週期為自然月，薪資發放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;

　　(三)業績提成在專案成立並透過公司稽核後同當月工資一同發放;

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年後，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。

　　第十四條營銷競賽獎金髮放

　　分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後，獎金可在工資表中製作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行，以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。

　　應收賬款績效考核激勵方案5

　　為了客觀、公正地考核評價公司、專案部員工的全年的工作實績，並給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。

　　一、考核原則

　　1、各級直線管理人員是績效考核的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支援;

　　2、堅持以提高員工績效為導向

　　3、考核應以規定的考核專案和事實為依據;

　　5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;

　　6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。

　　二、適用範圍：

　　本方案適用於陝西友邦工程有限公司全體員工。

　　三、考核實施時間：

　　20xx年12月

　　四、考核內容和方式

　　20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核採用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—佔整個考核的40%，整個考核將採用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—佔整個考核的50%。以公司或專案部年度經營目標為依據，透過對員工崗位特徵的分析，確定反映公司、專案部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，並透過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　述職考核—佔整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對的展望進行總結陳述，並確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。

　　普通員工則是採用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。

　　具體考核指標如下：

　　工作職能考核—佔整個考核的60%，整個考核將採用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。

　　任務指標考核—佔整體考核的40%，以公司或專案部年度經營目標為依據，透過對員工崗位特徵的分析，確定反映公司、專案部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，並透過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。

　　此外在考核時應注意：

　　安全、成本、產值指標---三項指標與公司專案的效益關係緊密，合計約佔整個考核比重的60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所佔比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。

　　對於綜合辦公室、財務管理科等一些後勤支援部門，並不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在後勤部門的年度考核中所佔比重相對較小。根據後勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。

　　安全、成本、產值指標及後勤部門的崗位目標是透過專案經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設定獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所佔比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。

　　五、考核許可權

　　1、專案經理負責對其直管部門負責人的年度考核。

　　2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

　　六、申訴

　　考核結束後，被考核員工有權利瞭解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先透過溝通方式解決。解決不了時，可向專案辦公室或公司提出申訴，由專案辦公室或公司就申訴內容組織審查後得出結果，並將處理結果通知申訴者並公示。

　　七、附則

　　1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。

　　2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。

　　3、附件二：管理人員述職模版。

　　4、附件三：管理人員述職評分表。