教師隊伍建設情況調研報告
教師隊伍建設情況調研報告
我們眼下的社會，我們使用報告的情況越來越多，報告中提到的所有資訊應該是準確無誤的。你所見過的報告是什麼樣的呢？下面是小編為大家整理的教師隊伍建設情況調研報告，僅供參考，歡迎大家閱讀。
教師隊伍建設情況調研報告1
一、基本情況
全縣有各級各類學校198所，其中高中1所、完全中學1所、教師進修學校1所、中等職業技術學校1所、初中12所、九年一貫制學校7所、小學146所（含縣直小學4所，中心校15所，教學點13個）、幼兒園28所、特殊教育學校1所。教學班1201個，其中高中119個、職業技術學校19個、初中（含九年一貫制學校）237個、小學707個、幼兒園117個、特教班2個。
在校生共計45739人。其中：高中在校生6354人,中等職業技術學校784人、縣直初中學校4877人、農村初中6489人，九年一貫制學校3584人，縣直小學7718人、農村小學14475人，縣直幼兒園383人、農村幼兒園1045人，特殊教育學校30人。
全縣在編教職工4380人（專任教師4140人，為教職工總數的94.5%），其中高中教師418人、完全中學教師106人、教師進修校教師33人、職業技術學校教師68人、初中教師1057人、九年一貫制學校教師548人、小學教師1802人、幼兒園教師288人、特教學校教師9人、縣直五個二級單位51人。學歷結構：研究生18人，本科2388人，專科1626人，中專259人、高中以下89人。高中、初中、小學、幼兒園教師學歷合格率分別達89%、96.7%、 98.9 %、97.1%。職稱結構：中學高階教師799人，中級教師924人，初級教師338人;小學高階教師711人、中級教師696人、初級教師378人。年齡結構：35歲以下1083人，佔總數的24.7%，36—40歲710人，佔總數的16.2%，41—45歲675人，佔總數的15.4%，46—50歲753人，佔總數的17.2%，51— 55歲748人，佔總數的17.1%，56歲以上411人，佔總數的9.4%。
近年來，我縣立足於“科教興縣”發展戰略，切實加強教師隊伍建設，為全面推進教育事業持續、均衡發展提供了強有力的師資保障。一是重視師德師風建設，把加強師德師風建設納入學校工作目標管理，與學校的量化管理、業績獎勵掛鉤，透過努力，全縣教師的職業道德水平明顯提高。二是加大教師的培訓力度，依託全員遠端培訓和校本研修培訓，提高教師業務素質。今年為了緩解教師不足，全縣招錄了85名教師，為教師隊伍增添了新生力量。
二、教師隊伍存在的突出問題
（一）從教師數量的配比上看，教師總體數量仍顯不足，教師隊伍區域結構不均衡
1、目前全縣共有教職工4380人，根據xxx小學辦公廳轉發自治區編辦等三部門《關於全日制普通中小學機構編制管理辦法的通知》（內政發[20xx]24號）檔案規定，經測算核定，我縣各級各類學校（含幼兒園）應配備教職工4485人，全縣實有缺編為105人。為保證教育教學需要，各校聘用臨時代課教師共226人，這部分聘任人員流動性大，有的家長反映孩子才小學三年級就已換了七、八個老師。
2、教師資源不足和教師資源浪費並存，教師資源配置不合理。一方面，近年來，由於部分農村學生大量湧入城內，導致農村教師編制相對過剩（小街基鎮中心校下轄九個村小，在校生198人，教師34人，每個村小包括學前班三個班級，學生人數最多的22人，最少的才2人），縣直學校教師相對緊缺。另一方面，在農村中小學中，縣城周邊條件較好的學校，教師配置超編（如新華中學、新華中心校、xxx中學、坤都嶺學校等），而農村偏遠學校缺編（如北xxx小學、北xxx中學、xxx中學等），教師在區域分佈上嚴重失衡，存在突出的供需矛盾。
（二）從教師專業素養上看，教師隊伍素質偏低，難以滿足新課改的需要
1、我縣有近1250名教師是民師轉正、農墾代課教師轉編、接班、委培生安置等走上教學崗位的，特別是農村牧區小學居多。例如，小街基中心校153名專任教師中民師轉公的56人，佔總數的36.6%。這部分教師普遍學歷不高、基礎差，沒有接受過系統的專業教育，教學理念陳舊，教學方法落後，教育技術缺乏，甚至出現上不了課的現象，學生不喜歡，家長不滿意，社會不認可，直接影響我縣教育教學質量的提高。
2、非專業教師任教現象嚴重。被調研的幾所中小學音、體、美、外語、微機專業教師都不夠用，存在著其他學科教師改科擔任或招聘臨時教師任教，很難達到專業教師水平。
3、教師外出學習機會少，縣內培訓機構培訓形式單一，培訓質量提高緩慢，致使部分教師教學理念得不到更新，教學方式單一、呆板，缺乏積極的課改意識，難於適應課程改革的需要。
（三）從教師的職業道德上看，還存在部分教師責任心不強等現象
少數教師職業道德意識淡薄，工作中缺乏熱情，不重視自身素質的提高，存在教育精力投入不足，教學態度不夠嚴謹等問題，從而導致教學質量不高。有的教師從教行為不廉，以教謀私，有償家教，違規補課，甚至存在吃拿卡要現象;有的教師施教行為不端，對學生缺乏愛心、耐心，方法簡單、態度粗暴，諷刺、挖苦、侮辱學生，甚至體罰、打罵學生;有的教師自律意識不強，自身形象不佳，紀律鬆弛、作風渙散，存在個別酒後授課現象。少數教師師德失範，損害了人民教師的形象。
（四）從教師隊伍結構上看，學科結構不平衡，年齡結構不合理
1、學科結構不配套。總體看，基礎學科教師基本能夠滿足需求，音、體、美、外語和微機專業教師缺編嚴重。許多學校的音、體、美學科不能開足課時或由其它專業教師改科、招聘臨時教師任課，跨學科教學、非專業任教的現象嚴重，致使有些課程形同虛設，直接影響教學質量。其中農村牧區中小學這種狀況尤為嚴重，例如，xxx小學部，16個教學班，只有1名音樂教師、1名體育教師、沒有美術教師。據調查，有的學校教師總體上不缺編，但部分學科教師偏多，還有些學科卻無專業對口教師。例如二中，外語教師超編5人，又無法轉崗任其他課程，同時，缺少音體美等學科教師，在農村中小學普遍缺少外語教師，影響了農村中小學外語的教學質量，造成了教師資源的浪費。
2、教師隊伍年齡老化。全縣教職工中，30歲以下330人，佔教職工總數的7.5%，46週歲以上1912人，佔總數的43.7%。教師年齡結構老化，這種現象在農村小學中尤為突出，如小街基鎮中心校教師隊伍中46週歲以上的教師92人，佔總數的60.1%。農村學校1436名教職工中，30週歲以下72人，佔總數的5%;51週歲以上的608人，佔總數的42.3%。年齡狀況呈倒金字塔結構，學段越低教職工年齡越大，老、中、青梯隊結構不合理，令人堪憂。
3、由於學校實行寄宿制，各個學校都缺少工勤人員，食堂、宿舍只能僱人管理，增加了學校的開支。小街基鎮中心校食堂、宿舍僱用53人，每年因此項支出近80萬元，實驗小學僱用26人、二中僱用31人，年支出都在30多萬元，全縣有寄宿制的學校都存在這個問題，加重了學校的負擔,增加了安全隱患。並且各個學校都急需校警、校醫和心理健康教師。
（五）從教師工作環境上看，教師待遇未落實到位
1、專業技術職務不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我縣有6年時間沒聘任專業職務，導致教師專業職務普遍較低，嚴重挫傷教師工作積極性。被調研的建華中學已評高階36人，聘任13人;實驗小學已評42人，聘任10人。另一方面，在專業職務聘任中存在城鄉比例不一致，以高階職務為例，縣城中學為18%、農村10%，縣城小學8%、農村4%，使長期工作在艱苦環境下的農村教師們很難接受，這也是導致農村教師不安心工作的一個重要原因。
2、教師身體健康狀況不容樂觀。全縣約有100餘名教師患有重大疾病不能堅持正常上崗，患頸椎病、腰椎病、咽炎等慢性職業病的教師比較普遍。
三、對加強教師隊伍建設的幾點建議
（一）進一步推進人事制度改革，科學配置教育資源
1、縣政府要根據教師管理特點，建立健全符合教師隊伍建設的配套編制、人事管理制度，有關部門要重新核定中小學教職工編制，對編制實行動態管理。在實行城鄉統一的中小學編制標準的前提下，也要充分考慮我縣許多農村學校教學點分散、教學班較多學生偏少的實際，以教學班數量、課程設定和寄宿制學校實際為依據，採取師生比和班師比相結合的編制核定方式，設立小規模學校編制最低保障數，科學、合理地核定和使用教師編制。要打破學校界限，對全縣現有教師資源進行合理配置，按學校實際情況核定教師編制，按學科、依專業配備教師，真正做到用有所專、教有所長，促進教師資源的均衡配置。
2、建立教師退出機制，建議對男滿55週歲、女滿50週歲的教職工，因身體原因不能勝任教學工作的，實行內部退養，不再佔用編制;對因長期有病不能繼續從事教學工作的人員，按照國家規定辦理病退手續，退出教師崗位，為教師的調配補充提供人員編制空間。
3、建立科學有序和穩定的教師隊伍補充長效機制並注重組織實施。20xx—20xx年五年內，將有708名教師退休。縣政府要根據教學實際需求，逐年有計劃地從師範類院校畢業生中招錄教師，儘量補齊每年自然減員人數，尤其要優先滿足薄弱學科和緊缺學科教學需要。要實行定向、定崗招錄，多采取雙向承諾的招錄方式，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的佈局不合理問題，不斷完善教師隊伍科學配置;要儘早為各學校配齊校警、校醫和心理健康教師，為校園安全提供保障。
4、建立健全xxx小學教師到農村任教制度，開展城鄉結對，建立對口支援關係。制定政策，有計劃、分期分批組織xxx小學尤其是薄弱學校任教或支教，並在獎勵、津貼、晉職、評優等方面給予優先考慮。如xxx小學教師晉升高階職稱，應具有一年以上在農村學校或薄弱學校任教的經歷;城鎮教師如果到農村或薄弱學校任教，可以優先評定高階職稱等等。同時要制定流動教師管理辦法，增強支教教師工作責任感，提高支教效果，促進義務教育的高質量發展。
5、完善教師職務聘任制度，實行專業職務聘任常態化。合理核定聘任比例，提高農村中小學中、高階教師的職稱聘任比例，做到城鄉比例一致。同時適當提高農村教師的待遇，以此來穩定農村教師隊伍。
（二）加強領導，注重培訓，切實提高教師隊伍的整體素質
1、加強領導、健全機構。縣政府要高度重視教師隊伍的培訓工作，成立由分管副縣長親自掛帥的教師培訓領導小組，統籌謀劃全縣教師隊伍的培訓工作。形成由縣教體局規劃指導、縣教師進修學校具體實施、教體局各相關股室密切配合、各學校積極參與、教育督導室跟蹤評估檢查的培訓機制，確保培訓質量。
2、專兼結合、加強培訓師資隊伍建設。建立由名師、名校長和教學能手組成的專兼職相結合高水平的教師培訓師資隊伍，充分發揮其指導學校開展教研活動和培訓教師的作用。
3、強化培訓，提高教師整體素質。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全員、突出骨幹、傾斜農村”的工作思路，進一步加強任課教師學歷教育、集中培訓、校本培訓、學術交流“四位一體”的教師教育培訓力度。繼續採取“走出去”、“引進來”的方式，不斷拓展我縣教師的視野、思路。目前教師全部走出去不現實，因此把重點放在“引進來”上，邀請一些專家到我縣來講課，擴大受教育面。同時，要與時俱進不斷創新培訓的形式、方法和內容，切實提高教師隊伍整體素質。
（三）多措並舉，不斷提高教師的教學水平
1、加強對新教師的培養。採用骨幹帶教、專家講座、技能評比、觀摩研討等多種的培養方式，有步驟地開展新教師的崗位培訓，促使他們儘快成長、儘早勝任。
2、注重培養青年骨幹教師。遴選一批學科基礎紮實、具有創新能力和突出發展潛力的優秀青年教師，作為學科帶頭人、教學名師的後備力量重點進行培養，使之成為教師隊伍的中堅力量。
3、實施優秀教師的培養工程。大力開展以全體教師素質為主的“提升工程”、以骨幹教師培育為主的“名師工程”及“青藍”培養工程。下大力氣，加大投入，力爭在5-10年內培養一批在全縣具有一定影響力和知名度的學校管理專家和學科名師，讓他們在教師隊伍中發揮骨幹示範作用，從而帶動全縣教學水平的整體提高。
（四）進一步加強師德師風建設，増強教師愛崗敬業責任感
1、建立制度規範教師的師德。將師德表現作為教師考核、聘用、評價的首要內容，實現師德教育的制度化、科學化、經常化，增強師德教育的實效。
2、利用輿論監督約束教師的育人行為。定期開展學生、家長和社會對教師滿意度的測評，教育局相關科室要經常深入學校，檢查指導師德師風建設情況，及時發現和表彰先進典型，解決存在問題，不斷塑造教師隊伍的良好形象。
（五）建立健全激勵機制，營造和諧的教師成長環境
1、合理地制定績效工資實施方案，完善績效工資的激勵機制。充分發揮績效工資的作用，調動廣大教師工作的積極性;進一步完善競爭上崗制度，逐步建立職務能上能下、人員能進能出的教師管理新機制，為教師全身心地施展才華提供廣闊的舞臺。
2、以人為本，營造和諧的教師成長環境。要不斷改善教師工作、生活、學習條件，關心教師的身心健康，每年為教師進行一次健康體檢。建立專項的教師激勵基金，每年政府要對優秀的教師和先進教育工作者進行表彰，以激發教師工作熱情，吸引更多的優秀人才長期從教、終身從教。
教師隊伍建設情況調研報告2
一、調研目的
辦人民滿意的教育，建立和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關於開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在於透過調研活動，瞭解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，並在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
二、基本狀況
（一）在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。藉助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是透過開展“學習阮文發同志的先進事蹟”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我幹，我的崗位是模範崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高
我學區教師計92人，35週歲以下38人，佔39%，女教師13人，佔14%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了93.5%，全學區教師專科率以上80%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，透過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
（二）我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造
“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科（如英語）教師超工作量工作，多數教師平日忙於教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
（4）骨幹教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨幹教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
三、成因分析
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落後。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由於思想觀念落後以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處於較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨幹教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示範課題還很少。
3、由於社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
四、對策探討
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要採取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
（一）抓師德教育，激勵教師愛崗敬業
“學高為師，德高為範”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規範（XX年修訂）》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿於隊伍建設的全過程並納入學校的文化建設、作風建設。透過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規範》、《教師日常行為規範》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規範意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最最佳化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的.感人事蹟，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事蹟和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師範為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
（二）搭建平臺，促進教師專業發展
建立學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才幹，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠端教育網路，採取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨幹教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收穫不小，看到與名校骨幹教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如透過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示範課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨幹教師和學科帶頭人，透過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨幹教師學習，誠懇接受意見，勇於反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨幹教師隊伍建設，發揮骨幹教師示範作用。進一步加強骨幹教師的培訓、考核和管理工作，為骨幹教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨幹教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模範、業務骨幹”的作用。骨幹教師要嚴於律己，積極進取，向名師學習，勇於改革，勤於反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網路上的教學資源，經常上網，瞭解教學資訊，向同行和名師學習。透過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支援教師學歷達標。支援和鼓勵未學歷達標的教師透過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨幹教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該採取激勵舉措讓教師們勇於、樂於承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助於使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇於創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
（三）關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益於身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的後顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
教師隊伍建設情況調研報告3
一、我市農村中小學教師隊伍的基本情況
目前，全市共有公辦中小學1419所，其中農村中小學1395所，佔全市總數的98.3%；全市共有中小學生388 968名，其中農村中小學生249 294名，佔全市總數的64.1%。可見，我市教育工作的大頭在農村。
現在，全市實有公辦教師22 367人，其中農村15 937人，佔全市的71.25%。其分佈情況是：全市小學12 649人，其中農村10 225人，佔全市的80.83%；全市初中7145人，其中農村5281人，佔全市的73.91%；全市高中2573人，其中農村431人，佔全市的16.75%。從這組資料不難看出，我市教師隊伍建設的重點也在農村。
二、農村中小學教師隊伍建設取得的主要成效
近年來，在市委、市政府的高度重視和全社會的關心支援下，我市農村中小學教師隊伍建設工作得到加強，做了大量工作，取得了一定成效。主要表現在：一是農村教師學歷層次進一步提升。截止到20xx年底，全市農村小學教師學歷達標率為99.53%，農村初中教師學歷達標率為97.66%，農村高中教師學歷達標率為82.16%；二是農村教師培訓工作進一步加強。全市開展農村中小學音、體、美教師的短期培訓，農村初中英語教師口語強化培訓等，緩解了農村中小學音、體、美和英語教師短缺的問題。各縣（市、區）也把教師繼續教育擺在了更加突出的位置，採用了多種有效方式對農村教師進行培訓。三是支援農村教育工作進一步拓展。市教育局出臺了《關於全市城鎮中小學教師輪換任教工作意見》（晉市人字74號），將城鎮教師支援農村教育工作列為教育督導評估的重要內容，並把此項工作與特級教師推薦、教師的評模推優、職稱評定工作掛鉤。截至目前，全市中小學離崗全職、在崗兼職、輪崗支教教師達1087人。各級教研機構還不定期組織教學能手、特級教師送教下鄉，推進了優質教師資源的共享。四是師德建設進一步規範。20xx年，市教育局黨委下發了《關於加強師德師風建設的意見》，對師德師風方面存在的問題每年進行一次集中評議和整改。利用市電視臺“行風大家談”、市廣播電臺“百姓熱線”等平臺，召集有關科室進行糾風熱線解答。各級教育紀檢監察機關設立了師德師風監督舉報電話，各級中小學建立了師德記錄檔案、從社會上聘請了監督員。五是聘用制改革進一步深化。市人事局、教育局聯合下發了《關於在全市教育系統事業單位推行聘用制工作的通知》（晉市人字56號），全市教育系統事業單位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局對原有的請銷假制度進行了修訂，對危重病人和其他無法繼續執教的教師，根據國家有關政策，辦理提前退休手續，予以妥善安置。對聘任困難的教師進行再培訓，仍無法返回教學崗位的實行轉崗安置；六是教師補充機制進一步形成。各縣（市、區）採取有效措施，堅持公開、公正、公平的原則，面向社會擇優招聘各類具有教師資格的青年教師充實農村中小學教師隊伍。20xx年以來，全市面向社會公開招聘中小學教師1389人，其中充實到農村中小學973人。
三、農村中小學教師隊伍建設存在的主要問題
1.教師總量不足，部分學科教師短缺。從總體上看，我市現在農村中小學教師整體處於超編狀態。但實際情況是：教師總量不足，部分學科教師短缺。調研中發現，我市目前大多數農村小學和初中英語教師、音樂教師、美術教師、體育教師緊缺現象比較突出，高中資訊科技教師也出現短缺。因國家沒有明確標準，全市430所寄宿制學校普遍缺少生活教師，生活教師配備工作已成為寄宿制學校當務之急的一件大事。目前全市農村中小學教師學科結構性缺編情況是：農村小學1398人，農村初中376人，農村高中64人，合計1838人。
2.教師年齡偏大，缺乏新鮮血液。年齡偏大問題在我市農村中小學較為普遍，尤其以小學更為突出。在農村教育工作實際中，年齡偏大並沒有體現出經驗豐富的優勢，卻更多地表現出對教育改革的淡漠、知識的老化和教學質量的下滑。這種不合理的師資結構狀況直接損害著農村兒童、少年依法接受義務教育的權利，表現出我市農村與城市在教育發展方面的不均衡。同時，農村小學教師新生力量又得不到及時補充，導致我市農村學校教師年齡結構出現斷層，為農村義務教育的健康發展埋下了隱患。
3.代課教師在崗不在編較多，正式教師在編不在崗的不少。在我市，目前農村中小學存在著兩大傾向：一是在編不在崗教師487人，二是在崗不在編的僱用代課教師數1704人。
為數不少的在編不在崗教師的客觀存在，不僅降低不了財政負擔，而且加重了在崗教師的工作量，對在職教師隊伍穩定還產生了負面影響，嚴重影響了農村中小學教育的健康發展；較多的在崗不在編的僱用代課教師的客觀存在，是我市農村教育現實發展中的無奈之舉，這一現象的長期存在直接關係著民生問題，關係到我市農村改革發展與和諧社會建設，嚴重影響著城鄉教育的統籌發展和農村公共事業的建設。
4.培訓經費缺口較大，隊伍素質有待提高。近年來，全市教育投入不斷增長，但從結構上看僅僅是一種維持性的投入，發展性的投入水平還不高。省教育廳、財政廳（晉教計字40號檔案）規定：“每年用於中小學教師培訓經費不少於當地中小學教職工工資總額的2.5%，由財政部門在教育經費中專項安排，教育行政部門統一管理使用。”目前我市還沒有建立穩定的、制度化的教師培訓經費撥付機制，除了個別經濟基礎較好的縣（市）能補充部分培訓經費外，絕大部分縣（市、區）還沒有專門的教師培訓經費，許多應該開展的培訓工作不能正常進行，嚴重製約了我市農村中小學教師水平的進一步提高。
5.“民轉公”教師成為“主力軍”，隊伍缺乏生機活力。調研中發現“民轉公”教師在農村中小學教師隊伍中，約有5000餘人，佔三分之一，成為目前我市農村中小學的“主力軍”。客觀地說，這部分教師在上世紀七八十年代為我市農村教育事業發展作出了一定貢獻，今天仍在支撐著我市農村教育事業的大廈。但是，他們中只有極少數接受過系統的專業教育，大多起點學歷偏低、達標學歷是通過後期進修培訓取得，因此存在專業素質不高的缺憾。在強力推進課程改革的今天，他們中的大多數越來越不適應形勢發展的需要，表現為教學理念陳舊、教學方法落後、教育技術缺乏，甚至出現了上不了課的現象，學生不喜歡、家長不滿意、社會不認可。可見，目前的“民轉公”教師基礎差、人數多、年齡偏大、知識老化，已成為農村教師隊伍建設與發展的主要制約因素之一。
四、農村中小學教師隊伍建設問題的形成及原因分析
1.“賬面超編，實際缺編”的原因。
（1）編制標準不合理。現行中小學教師編制標準是由教育部、財政部和國家編制辦於20xx年聯合制定的。制定於20xx年的教師編制標準，因當時沒有考慮到寄宿制學校對生活教師和工勤人員編制的客觀需求。另外，本世紀初開始的基礎教育新課程改革新增部分學科，對專業教師的需求也有所增加，還有小學五年制向六年制過渡，企業學校移交地方等，較早制定的教師編制標準難以適應這種變化。因而，現行編制標準已經過時。表現為不切合農村教育實際、過於強調規模效益、不能滿足教育發展的實際需要。
（2）教師崗位編制擠佔嚴重。在教師整體缺編的同時，學校實際缺編問題就更為突出。其主要原因是實際在崗教師的編制被非教學工作人員擠佔。在我市農村教師隊伍中，在編不在崗的人數不少，調研中發現，雖然原因是方方面面的，但可歸納為以下三類：一是長期重病、進修、產假；二是下海做生意；三是被有關部門借調或抽調。因此，教師編制崗位實際擠佔嚴重，加劇了學校實際教師編制的短缺。
（3）教育投資短缺。以縣為主的農村義務教育新體制實行以後，農村義務教育階段的投資短缺並沒有得到有效緩解。以縣為主的新體制實際上是教育投資主體責任由鄉鎮向縣級政府的一次轉移。對於我市一些經濟基礎薄弱的縣（區）而言，教師的工資始終是佔據全縣財政支出的最主要部分，有的更是“吃財政飯”，除了依靠上級政府的轉移支付本身並無力負擔全縣的教育支出，農村教育投資因此處於短缺狀態。由於縣（區）級財力的緊張，地方政府儘可能地壓縮教師編制，不少學校長期處於缺編難補的狀態，教育部門依據實際需要提交的教師進編申請往往遭到財政部門的否決。經費短缺問題成為制約教師缺編問題的根本原因。
2.小學教師知識老化的原因。
（1）“民轉公”教師大多知識老化。民辦教師轉公辦教師時，要求必須是1986年以前任教的民辦教師，年輕教師多被辭退，留下來的教師普遍知識老化。
（2）中學的選拔抽調。農村初中教師緊缺，很多鄉鎮是從小學抽調教師，其中大多是年輕和高學歷的教師，這使得小學教師知識老化問題更顯突出。
（3）小學教師停止補充。“民轉公”教師知識老化，小學教師總體超編，堵塞了招聘畢業生充實小學教師隊伍的進口，使得小學教師隊伍引不入源頭活水。
3.代教人數多的原因。
（1）農村中小學在剛性的教師編制約束下，學校的教師數量無法滿足學校教學的實際需要，為了開全課程、開足課時，學校只好僱用代課教師。
（2）“民轉公”教師知識老化，自己的知識結構不能適應新課程要求，也無法讓家長滿意，加上校長疏於管理、市場的誘惑力、財政撥款的工資保障，一些“民轉公”教師乾脆選擇了自費僱用代課教師“頂崗”。
（3）儘管在我市嚴格執行了教師資格制度，包括各類學校聘用臨時代課教師也把具有相應教師資格證作為前提條件之一，但我市目前取得教師資格證的已有34 747名，也就是說我市教育系統以外有12 310名的教師儲備資源，他們迫於就業壓力，一些人把先步入代課教師行列作為一種臨時選擇。
4.隊伍缺乏活力的原因。
目前，我市農村中小學實行的是“一人、一編、一卡”的剛性編制管理。這一制度堵塞了教師正常流動的渠道，影響了教師資源的最佳化配置。教育行政部門無法根據教育發展情況和教師水平發展情況合理配置教師。學校缺乏自主用人權力，學校管理教師職能弱化，想引進的沒有辦法引進，想淘汰的沒有辦法淘汰。教師的緊迫感和進取心逐漸淡漠，加上培訓缺乏針對性和實效性，終身學習體系尚不夠完善，正常流動渠道又不暢通，隊伍必然缺乏生機和活力。
五、農村中小學教師隊伍建設的對策與建議
1.做好編制的重新核定工作。建議市委、市政府對我市農村中小學教師編制重新核定，實行動態管理的對策。重新核定編制，要充分考慮我市許多農村學校地處丘陵山區、教學點分散、教學班較多但每班學生少的實際，以教學班數量、課程設定和寄宿制學校實際為依據，以師生比為參照，科學、合理地核定教師編制，制定出臺我市農村中小學教師定編辦法。
2.採用定向招錄教師的辦法。要充分考慮結構的合理性，把複合型教師作為今後農村小學階段招錄教師的重點；要實行定向招錄，多招錄一些願意在農村長期工作的教師；要減少單向的行政措施，多采取雙向承諾的招錄措施，解決當前教師隊伍在年齡、性別、學科上的佈局結構不合理問題。建議市委、市政府根據國家有關政策，結合我市農村教育實際，出臺我市農村學校教師補充辦法，形成在每個學年的第一學期前對農村學校補充一次新教師的制度，促進我市農村教師隊伍結構的逐步改善。
3.建立農村教師的退出機制。要高度重視當前農村中小學中仍然存在著大量的代課教師這一突出問題，儘快建立不合格教師離開教育行業的退出機制。從政府投入農村教育經費預算中，安排“農村教師分流安置專項經費”，提供相應的生活保障、養老保險及必要的醫療服務，讓那些不能適應素質教育要求而且難以提高自身水平的教師退出教師崗位，形成農村教師隊伍的退出機制，為農村教師的補充和交流提供人員編制空間。落實（晉教人【20xx】41號五部委檔案）精神，對在職教職工中因身體原因不能勝任教學工作的，按檔案要求實行內部退養，不再佔用編制。對因長期有病不能繼續從事教育教學工作的人員，按國家規定辦理病退手續。
4.加大教師培訓和民辦教育工作的力度。建議市委、市政府督促各縣（市、區）政府落實責任，逐步加大對農村教師培訓經費的投入，並建立起相應的撥付、落實、監察制度，確保足額用於教師培訓；要加強培訓機構力量的整合，轉變培訓觀念，變革培訓模式，提高培訓工作的針對性與實效性，積極組織實施以“新理念、新技術、新課程”和師德教育為重點的新一輪中小學教師全員培訓工作。農村中小學要建立完善教師師德師風和教書育人考評制度和教師師德檔案，將思想品德和教書育人實績作為教師年度考核的主要內容，考核結果作為職稱晉升和評優獎勵的主要依據。要構建開放的辦學制度和執行機制，大力提倡社會辦學，發展民辦教育，加強教師交流，全面規範社會力量辦學活動，提高辦學水平和教學質量，促進社會力量辦學事業健康發展。
5.嚴格教師隊伍管理。要加強教師人事制度改革，以人事制度改革為切入點推動農村中小學教師隊伍建設，杜絕現有教師隊伍中存在的借調、頂崗等現象，剎住教師隊伍超編進人和在編不在崗等不正之風；要加強對農村教師的考核管理。建立科學的農村教師考核淘汰機制；對德、智、體考核不合格的教師（年紀大、體弱多病、不能適應新課程教學的教師），出臺相應政策，儘快讓其離崗或轉崗，加快農村教師隊伍更新步伐，儘快最佳化農村教師隊伍結構。
6.建立長效支教體制。要在全市範圍內實行中小學校長、教師定期交流制度，促進中小學校長、教師在城市（鄉鎮）學校與農村學校、優質學校與薄弱學校之間定期交流，最佳化義務教育階段的學校師資力量的均衡配置。要鼓勵引導大中專畢業生到農村學校任教，建立農村學校教師的良性補充機制，有效推進長效支教體制的建立健全。
7.加強對臨時代課教師的管理。建議市委、市政府對各地在當前教師短缺情況下探索出的一些臨時性措施加以規範，原則上，不缺編的任何學校不得聘用臨時代課教師，缺編學校聘用臨時代課教師必須保障臨時代課教師的最低待遇，臨時代課教師的招聘、管理、工資統一劃歸縣（市、區）教育局管理，待時機成熟要逐步、徹底清退臨時代課教師。
8.改革現行校長隊伍建設機制。教師隊伍建設的一個重要方面就是校長對教師專業發展的領導。因此，要進一步為農村教育發展打造一支“領頭羊”隊伍，必須改革現行校長隊伍建設機制。推行“公開選拔、平等競爭、擇優聘任”的校長選拔聘任機制，讓我們的校長能夠真正擔負起領導教師專業發展的重任。
9.進一步完善農村中小學教師工資保障機制。建議市委、市政府制定、出臺我市統一的中小學教師工
資標準，儘快縮小和消除不同地域之間教師工資待遇的差別，實現“三個同酬”：城鄉教師同酬、中小學教師同酬、教師與公務員同酬。在貫徹落實國務院《關於深化農村義務教育經費保障機制改革的通知》精神的基礎上，進一步強化農村教師工資待遇保障機制，將確保農村中小學教師工資按時足額髮放的責任主體由縣（市、區）政府提升到市政府。同時，要全面落實農村邊遠貧困山區和山區村鎮學校教師崗位津貼制度，認真解決並不斷改善農村中小學教師的工作生活條件，提高農村中小學艱苦工作崗位對於優質教師的吸引力，解除農村教師從事教育工作的後顧之憂，鼓勵教師終身從事農村教育事業。
10.大力加強教育法規執行情況的監督檢查。要堅決貫徹落實《義務教育法》、《教師法》等各種現行教育法規，並要大力加強教育法規執行情況的監督檢查，督促各縣（市、區）政府全面履行對義務教育投入特別是農村義務教育投入保障的法定責任，實行教育財政經費“三個單列”。還要逐步建立健全各縣（市、區）政府的財政教育經費投入目標責任制度，把對農村教育經費的投入保障作為考核各縣（市、區）政府工作的重點之一，推進我市農村教師隊伍建設經費保障機制的建立健全，推動我市農村中小學教師隊伍建設工作走上法制化軌道。
教師隊伍建設情況調研報告4
根據教體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍建設情況進行了認真調研。從調研情況看，近年來，在各級政府和教育主管部門的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績。教師隊伍及時得到補充，教師隊伍結構不斷得到改善，教師隊伍的整體素質進一步提升，優秀人才的培養與選擇機制不斷完善。現將調研具體情況報告如下。
一、教師隊伍建設現狀
我校現有教職工157人，其中：專技人員153人，工勤人員4人。教師隊伍結構情況如下：
1.組成結構：20xx年教體局下達我校編制數為153人，實有專任教師153人。現有學生2435人，師生比為1:16。
2.年齡結構：專任教師中35週歲以下30人，36-45週歲81人，46-55週歲38人，55週歲以上4人，分別佔教師總數的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。專任教師平均年齡為43歲。
3.教齡結構：現有專任教師中教齡在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分別佔專任教師總數的1.3%、10.5%、88.2%。
4.學歷結構：專任教師中研究生學歷1人，本科學歷135人，專科學歷16人，中專1人，分別佔專任教師總數的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.專業技術職務結構：專任教師中，有中學高階教師23人，中級84人，初級45人,未評職稱1人，分別佔專任教師總數的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
從總體來看，我校教師隊伍現狀是：教師專業結構合理；學歷達標；人均工作量適度。存在的主要問題是：
教師年齡總體偏大、教齡偏高。專任教師中年齡在36歲以上的佔123人，佔專任教師總數的80.4%；教齡在10年以上的135人，佔專任教師總數的88.2%。
職稱評聘壓力大。專任教師中初級專業技術職務46人，佔專任教師總數的30.1%，教齡15年以上的初級專業技術人員佔初級人員總數的32.6%。
工作量分佈不均衡。主要表現在教學人員和非教學人員之間的差距。
師生比不達標。按照國家標準，我校師生比應是1:13.5，現有師生比偏大。
二、教師隊伍質量分析
我校現有教師中師範類專業人數148人，佔專任教師總數96.7%，非師範類專業5人（其中一人為會計專業，一人為醫學專業，其餘3人均取得教師資格證），佔專任教師總數的3.3%。
截至目前，我校“省園丁”獎獲得者1人，省級骨幹教師（教學能手）8人，市級優秀教師（班主任）9人，市級學科帶頭人（骨幹教師、教學能手）22人，區級優秀教師（班主任）25人，區級
學科帶頭人（骨幹教師、教學能手）32人，共計97人次，佔專技人員的66.5%。
近年來，我校高度重視師德師風建設工作，多渠道加強師德師風建設工作，努力提高教師隊伍素質，取得了顯著成效。具體做法是：
（一）完善制度，考核激勵，加強專業技術人才隊伍建設及管理工作
1.正面教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一週的師德師風建設集中教育活動周，集中開展政治業務學習，提高師德水平，同時學校與每位教師簽訂了師德建設承諾書，加強教師師德建設。
2.嚴把專業技術職務晉升條件審查關，努力打造高質量的教師隊伍。近年來，我們嚴格按照職務評聘有關規定，認真審查申報晉升專業技術人員的基本條件、申報條件、教育教學條件和教研、科研條件，側重稽核其思想表現、工作實績和從事教科研能力，並制訂了相應的實施細則，對違反師德規定的，教育管理不到位“發生重大安全責任事故的”，教學工作“備、教、改未完成教學任務的或教學質量考核不合格的”，予以一票否決，堅持不予申報，有效地遏制了職評工作中只講申報條件，不講思想表現、工作實績和教科研能力，弄虛作假的不正之風，從而淨化了教師隊伍風氣，使專業技術職務評審工作真正成為教師隊伍成長的有力推手，促進了教師隊伍健康成長。
3.嚴格按照《安定區教職工年終考核實施辦法》，做好教職工年終考核工作，完善教師隊伍建設與管理機制。按照上級檔案要求，我校制訂了《公園路中學教職工年終考核實施細則》，對教職工進行量化考核，對專業技術人員德、能、勤、績方面進行量化打分。透過陽光操作、規範有序操作、人性化操作，讓考核成為加強教師隊伍建設的有力槓桿，撬動教師隊伍建設上臺階。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨幹教師隊伍的成長
1、確立培養機制。學校每學期都開展青年教師彙報課、骨幹教師示範課、兩長（教研組長、年級組長）研討課，並開展中青年教師“一對一”專業培養幫扶工作。對錶現突出的中青年教師推薦參與各級各類優質課、錄影課評選活動，有力促進了教師隊伍素質的提升。
2、搭建發展平臺。我校積極鼓勵教師承擔各級課題研究工作，讓他們有施展才能的舞臺，專業成長的通道。我校“十一五”、“十二五”期間共申報省級重點課題2項、省級規劃課題15項，市級重點課題11項，市級規劃課題28項，共計56項，其中35項已透過鑑定，10項被評為優秀課題。科研興教，大大提升了教師的理論水平和專業技能。
3、推薦中青年骨幹教師參與各級組織的培訓，讓他們接受系統理論學習，提高其理論素養。
（三）完善制度，落實措施，紮實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導小組，制訂教師繼續教育工作計劃及檢查評估細則，認真開展教師繼續教育工作。
1.抓教師學歷層次的提高工作。鼓勵教師參加自考、函授等形式的在職進修，學校在課程安排上予以時間保障。
2.加強教學研討活動。認真開展集體備課、上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，並將考評結果與教師年終考核掛鉤。
3.認真開展校本培訓。一是按照“堅持結合教學改革學習，堅持結合教育教學實踐案例學習，堅持結合出現的問題學習”的原則，要求教師自修，做到“四個一”，即：教師個人每學期要制定一份學習發展計劃，寫一本業務學習筆記（不少於5000字），讀一本教育名著，寫一本教後反思錄（不少於10篇）。二是研訓
結合，開展培訓活動。要求各教研組開展業務學習每週不少於一次。
4.積極落實各級各類培訓任務，對培訓費用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用於各級各類培訓的費用支出佔學校總支出的比例分別為6%、5%、4%。
5.大力開展資訊科技培訓工作。為了使廣大教師掌握現代資訊科技，充分發揮學校網路的作用，學校組織教師積極參加“英特爾未來教育”培訓以及“教育技術”培訓。目前，教師都能夠應用資訊科技與本學科課程整合進行授課。
從總體來看，我校教師隊伍師德師風現狀良好，教師能夠適應素質教育要求，努力推進高效課堂建設工作；駕馭課堂教學工作的能力強，課堂教學效果好，但教師隊伍建設還存在以下問題：
1.個別教師依法執教的意識有待進一步增強，體罰和變相體罰學生的現象偶有發生。
2.“領軍人才”數量不足。市級以上學科帶頭人、教學能手、骨幹教師數量缺乏。
3.個別教師對高效課堂建設認識不夠，行動不力，課堂教學效果差。
4.教師培訓工作針對性不強，學科分佈不均衡，時間不能保障。
5.校本教研有形式化傾向，未能取得實實在在的效果。
6.繼續教育長效機制還未建立，繼續教育還停留在被動階段。
7.學校經費緊張，繼續教育培訓經費不能滿足教師培訓需要。
8.教師遠端網路培訓時間不能保證，效果差。
四、今後教師隊伍管理及校長教師交流制度改革建議
1.制定完善有梯度的教職工考勤管理制度，特別是能結合行業實際，充分體現制度的人文關懷，以此調動教職工的工作積極性。
2.重視教職工職務評聘工作，加大中級職務評聘力度。
3.建立校長教師交流制度，制定交流考核細則，逐步推行校長教師交流。
4.完善整合教育資源，包括人力資源和硬體裝置，將農村剩餘資源向城區學校均衡，提高資源使用效率。
5.選調年輕教師補充到我校教師隊伍中，調整我校教師年齡結構，為學校的中長期發展奠定基礎。
附：1.《20xx年安定區教師隊伍建設基本情況統計表》
2.《20xx年定西市安定區中學教師專業結構情況統計表》
3.《20xx年定西市安定區初中教師教學工作量統計表》
4.《20xx年定西市安定區中小學、幼兒園非教學工作量統計表》
5.《20xx-20xx年安定區中小學、幼兒園教師培訓情況統計表》
教師隊伍建設情況調研報告5
按照市政府xx市長關於“全市教育教學質量提升”調研的委託和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研採取聽取彙報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。透過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
目前，全市共有農村小學 94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學後，師生比將達到約1：30。因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，佔58.5％，專科以上學歷2569人，佔85.3％。總的來看，教師隊伍整體素質比以往有所提高， 但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。
二、突出問題
（一）“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生淨增 17000多人，其中，農村淨增xx000人。20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200餘人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師 20xx餘人。20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代 65 人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。
（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042 名，佔總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，佔總數的19％。村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。儘管近年來我市也先後招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會製作課件，教育理念、教育手段落後，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處於好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不願與他們親近，不利於和諧師生關係的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、 新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。
（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性佔85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。性別比例嚴重失調，不利於孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利於他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙於事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校裡，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有餘，剛強不足’。”外地女教師因鄉村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。
（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，資訊科技31人，勞動技術僅有2人。按照課程設定等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，資訊科技應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師並非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其餘都是經過培訓以後轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利於孩子的全面發展。
（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，佔總數的19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，佔總數的18.6％；大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大專或以上學歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。
目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨幹教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。此外，由於各種原因，農村優秀教師流失嚴重。熱門思想彙報“我們每培養一批優秀骨幹教師，要麼被市裡的學校選拔走了，要麼自己透過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮中心小學負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性迴圈。
三、建議及對策
如何立足現狀，最佳化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分佈均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。
（一）儘快完善教師補充機制。一是及時補充缺編教師。鑑於農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑑發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低於女教師，但進入教學崗位後，創新能力、科研能力等遠遠優於女教師，很多人迅速成長為骨幹或者教學能手。三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城裡孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議採取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。
（二）切實加大教師培訓力度。一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，並給予一定的政策、經濟支援；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,採取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨幹教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支援。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。
（三）加快最佳化現有教師資源。一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富餘師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閒置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。二是安排初中教師迴流。將當年小學教師富餘時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。三是最佳化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的後顧之憂。
（四）適當提高農村教師待遇。一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期紮根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們紮根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。
以上是《農村小學教師隊伍建設情況的調研報告》的 詳細內容，講的是關於教師、農村、小學、小學教師、學歷、提高、全市、教學等方面的內容，覺得好就按（CTRL+D）收藏下。
教師隊伍建設情況調研報告6
根據區教文體局通知要求，我們依據調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下。
一、基本情況
我校現在編在崗教師18人。教師隊伍結構情況
1、學科結構：現有校長1人（兼任三年級品德與社會），語文教師7人，數學教師6人（副校長、教導主任兼任
一、三年級數學教學任務），體育教師2人，總務主任1人（兼二年級音樂），其它學科教師1人（兼圖書管理員）。
2、學歷結構：研究生學歷1人，本科學歷6人，專科學歷10人，專科以上學歷佔教師總數的94%，高中學歷1人(58歲)，全部達標。
3、性別結構：教師中男5人，女13人，分別佔教師總數的27.8%，72.2%；
4、年齡結構：教師中30週歲以下2人，31-40週歲7人，41-50週歲6人，50週歲以上3人（男教師一名，58歲；女教師兩名，52歲），分別佔教師總數的11%，37%,33%，19%。
5、專業技術職務結構：教師中中教一級2人,小高9人，工程師1人，小一3人，高階工1人，未評職稱2人。
二、教師隊伍建設及管理方面存在的問題及成因
1、結構不合理，整體水平還不高。一是年齡結構不合理。我校教師隊伍中30週歲以下的教師僅佔教師總數11%，40歲以上的佔教師總數的44.4%。平均年齡40歲，年齡普遍偏大。教職工老齡化的
趨勢已呈現出來。二是知識結構不合理，老教師中大多是透過函授、自考等形式取得合格學歷的，知識水平較低，教育觀念陳舊，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
我校原名為衡陽化工總廠子弟學校，20xx年7月13日，根據有關檔案精神，與石鼓區政府完成了移交簽字儀式，終於由廠礦企業辦學轉為地方財政撥款辦學，更名為石鼓區同興路小學。20xx年6月，一棟面積為2345平方米的嶄新的四層教學大樓竣工，投入使用。因為在改造的過程中得到了明德集團的資助，所以學校正式更名為石鼓區同興明德小學。同年8月，根據石鼓區教文體局的調整部署，南雲小學、來雁小學、同興路小學合併為同興明德小學。因為各企業經濟不夠景氣，對教育投入有限，所以長年未招工，導致教師年齡偏大，教育觀念陳舊。石鼓區政府接收後，對我校投入巨資改善辦學條件。只是在教師隊伍方面，調整的力度還不夠大，原有的教師調出去的多，補充的新鮮血液較少。
2、分佈不合理，學科不配套。語文教師經過學校培訓，現基本飽和，缺數學老師，現由副校長、教導主任改行擔任
一、三年級的數學教學任務，有一名英語專業女老師，但已52歲了。音樂、美術、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。
3、學校地處偏遠，人才流失嚴重。我校坐落在石鼓區同興路46號衡化家屬區內，位於城鄉結合部，交通不夠便利。住在城裡的老師
每天上班要轉兩趟車，中午不能回去，只有帶飯在學校吃，條件艱苦。學校規模較小，只有321人。教師的福利待遇較低，影響了教師隊伍的穩定。近三年來，我校先後有10名獨擋一面、年富力強、擔任語、數教學任務的中青年教師調往條件優越的城區學校，這對我校建設高素質的教育人才隊伍帶來了很大的衝擊。
4、領軍人才數量不足。學科帶頭人、教學能手、骨幹教師數量缺乏。教科研水平較低，沒有形成濃厚的教研氣氛，很多教研活動流於形式。
三、近年來在教師隊伍建設及管理方面的主要做法和經驗
（一）堅持正面教育，營造人才隊伍成長環境，切實加強教師隊伍建設及管理工作
1、加強師德教育，提高教師隊伍的師德水平。每學期我校都舉辦為期一週的教師培訓班，集中開展政治學習，提高師德水平。經常利用教工例會、教研活動等機會，對教師進行師德教育;學校還成立了師德師風教育領導小組，經常開會研究佈署有關工作。凡是有違反師德的表現，評先評優，評聘職稱，予以一票否決。例如在20xx年度優秀教師、年終評先的評選中，凡是有家教家養現象的教師，一律不予參評。幷將此形成制度，落實執行。
2、加強教師隊伍崗位管理。近年來，學校抓緊抓實教職工考勤、崗位責任制、按學期考核及教學質量考核工作，依規兌現獎懲，不斷
增強教師的職業意識和責任意識，充分調動廣大教師的工作積極性和主動性。
（二）搭建平臺，正確引領，促進骨幹教師隊伍的成長。學校每學期都開展一次教學觀摩活動，組織老教師上觀摩示範課，青年教師上彙報課，開展教學評議活動，透過同行互動合作，解決教師在教學過程中教育理念、教學方式方法等方面存在的問題，互相學習，共同進步。
開展教學骨幹和新教師的結對子活動，將新教師的培養在教導處的領導下責任到人，開展一幫一活動，極大地促進了新教師的快速成長。
（三）完善制度，落實措施，紮實抓好教師繼續教育工作近幾年來，我們按照有關規定，積極開展中小學教師繼續教育、學歷教育、現代教育技術培訓和新課程培訓。成立了領導組，制訂教師繼續教育工作計劃，認真開展教師繼續教育工作。
1、抓教師學歷層次的提高工作。學校大力鼓勵青年教師及時進修，提高學歷，更好地勝任本職工作，學校在課程安排上予以時間保障。近年來，有3名教師取得了本科學歷。學校在經濟上給予獎勵。
2、加強教學研討活動。認真開展上公開課、同行聽課等業務學習活動，著力提高教師的業務能力。學校將教師參加教研活動情況納入教師必須完成的教學工作內容，期末開展檢查考評，並將考評結果與教師績效考核掛鉤。
3、認真開展校本培訓。一是學校堅持校長和班子成員聽、評課制度。透過主要領導聽、評課，真實地瞭解教師的實際情況，促使教師上好每一節課，使課例校本研究發揮實效。二是在抓好課堂教學常規工作的同時，學校經常組織各類教學展示課、公開課等教學專題研究。每學期都組織全校範圍的課堂教學的展示觀摩活動。學校還組織課堂教學比武大賽。透過這些活動來促進教師教學水平的提高。三是學校充分利用集中學習時間，組織教師學習，提高教師素質。學校每週都組織政治學習或業務學習。採用專題講座，放錄象，集中組織研討等形式進行校本培訓。
4、積極落實各級各類培訓任務。凡是參加各級各類培訓的教師，學校按規定報銷有關費用。
5、大力開展資訊科技培訓工作。為了使廣大教師掌握現代資訊科技，充分發揮學校網路的作用，學校組織教師積極參加區互動式電子白板培訓以及學校自行組織計算機技術培訓。目前，教師都能夠應用資訊科技與本學科課程整合進行授課。
四、今後教師隊伍建設及管理方面的建議
根據衡陽市《合江套片區總體規劃》，20xx年，合江套片區最終形成以來雁塔為核心，石鼓書院廣場、衡陽大劇院、大唐工業博物館、江郡會展中心、蒸水文化牆為核點的來雁中心文化廣場，塑造衡陽市“來雁濱江新城”。根據這一規劃，目前，衡化棚戶區改造400套安居房已經動工。我校在未來3至7年內，根據這一發展的總體趨勢，結合我校實際，著力建立一支與我校辦學規模（20xx年同興路小學改擴建工程是根據12個教學班，600名學生的辦學規模設計的）、
人才培養和未來發展相適應、數量足夠、素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍。建議
1）補充年輕教師，儘快配齊學科緊缺教師，解決教師短缺問題，更好的落實課程計劃的實施，推進素質教育的開展。
2）抓好繼續教育工作，提高教師的教育教學業務素質。教師繼續教育第二輪培訓工作已經開始，由於培訓名額有限，一些教師修不滿學分，建議全體培訓。切實提高教師的教育教學水平。
3）優質教育資源配置與教育均衡發展之間的矛盾突出。希望加大城區學校和偏遠學校教師交流的力度。讓優質教育資源向師資力量薄弱學校滲透，實現優質教師資源共享，促進薄弱學校教師教育理念、教學方式方法的轉變。現有的“支教”政策，原本是要幫助偏遠學校，漸漸演變成年輕教師職稱評聘的必要條件。由於支教時間短（一至兩年），支教教師無論表現怎樣，到期都能回到原來的學校，順利地評上職稱，所以敷衍了事混日子，達不到幫助支教學校的目的。同時由於流動頻率快，不利於學生知識的連貫和一致，招致學生家長的不滿。建議以校際教師交流制度代替支教，實現人才的合理有序流動，促進教育均衡發展。
4）職稱評聘應優先考慮偏遠學校。職稱並不代表教學水平，這是大多數人所持的一個觀點，因為一直以來，許多學校是把評職稱看作是對教師的一種福利，每個學校都會盡力的去“幫助”教師評上更高一級的職稱，不會對他們作出嚴格要求，所以只要符合年限條件，學校一般都會幫助教師。所以職稱很大程度上是教齡的代表。在評聘職稱專案中，教齡和任上一級職務年限權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，並沒有明
顯的區別。鑑此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
根據一所小學中級職稱的教師不能超過教師總數的60%這一政策，我校的年輕教師必須等到20xx年才能有機會評小高，這勢必影響教師的工作積極性。建議在同等條件下，職稱評聘政策向偏遠學校傾斜，以穩定教師隊伍，並藉此政策鼓勵青年教師主動紮根偏遠地區。
教師隊伍建設情況調研報告7
一、中小學教師隊伍現狀
我州現有各類中小學x所，其中普通高中x所，初中x所，小學x所。在崗教職工x人，其中小學教職工x人，初中教職工x人，高中教職工x人。
骨幹教師隊伍情況。全州各級別骨幹教師共有x人，其中縣（市）級骨幹教師x人，州級骨幹教師x人，省級骨幹教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。
年齡結構情況。30歲以下教師x人，佔x%；30-39歲教師x人，佔x%；40-49歲教師x人，佔x%；50歲以上教師x人，佔x%。
學歷結構情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。
職稱結構情況。正高階教師x人，副高階教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。
男女結構情況。男教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人；女教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人。男女教師比例為x。
民族結構情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數民族教師佔比x%。
城鄉結構情況。城區教師x人，佔全州教師總數x%，鄉鎮教師x人，佔全州教師總數x%。
二、中小學教師隊伍建設情況
州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務院下發的《關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，把教師作為教育事業發展的基礎、辦好人民滿意教育的關鍵，統籌推動全州教師隊伍建設。
（一）健全長效機制，夯實隊伍師德根基
貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設的工作部署，嚴格執行各類教師職業行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。透過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事徵集等主題教育活動，發掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節期間選樹一批“優秀教師”“教書育人楷模”“師德標兵”等先進典型進行表彰，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中小學教師職業道德規範》《新時代中小學教師職業行為十項準則》等檔案規定，加強對教師的師德師風、黨紀法規教育，營造風清氣正的育人環境。
（二）突出專業培養，提升教師隊伍能力
實施教師全員培訓、國培計劃、省培計劃和資訊科技應用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓制度和培訓經費保障機制，每年開展教師全員培訓、新任教師培訓、骨幹教師培訓、學科專題培訓等培訓活動。大力推行“骨幹教師培養計劃”“名師工程”等培優專案，組織名優級骨幹教師開展“送培下鄉”“送教下鄉”活動。採取“走出去”“請進來”的方式，組織農村中小學校級管理幹部、農村中小學骨幹教師、農村義務教育學校特崗教師赴寧波參加培訓，邀請x市名優校長到延邊開展義務教育學校校長、高階中學校長講學交流活動。堅持開展校級領導幹部培訓，選派我州國家領航校長、x省傑出校長、專家型校長以及延邊州名（骨幹）校長赴國家教育行政學院進行高階研修。透過開展一系列培訓，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業務素質和管理水平。
教師隊伍建設情況調研報告8
根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下：
**小學教師隊伍基本情況：實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。
1、目前，我校現有2名教師個人自行借調到了**縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓佔編不在崗的教師的問題建議為：儘快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是儘快補齊學校編制，二是嚴把借調關口。
2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。
3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，佔專任教師人數的比例40%;臨聘人員存在的主要原因是缺編，對於徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣裡統一配備教師，三是現在借調出的教師儘快歸還原單位本崗位。
4.中小學教師專業技術崗位設定比例是97%;現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格(職稱)人數，小學高階、中學高階職稱存在比較嚴重的已評待聘情況;目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。現執行的評審條件、辦法和程式科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創造機會，三是上級部門不能亂干預。
5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。對於吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。
6.目前，本校主要是透過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。對於今後規範新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是採取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。
7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。對於下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。
8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能透過虛擬的網路形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。
9.就促進本地區義務教育階段學校教師(校長)資源均衡配置採取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。下一步的規劃為：一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。並且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。交流工作存在的主要問題和困難：一是交通生活等後顧之憂影響校長教師的交流，二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不願交流的情緒，年齡較大的教師習慣於在工作、生活多年的地方工作，不願意去新的環境生活和工作。對於有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：一是交通等配套保障措施要到位。二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用並帶動校長教師的自然流動。