員工職級晉升管理制度
員工職級晉升管理制度
在現在的社會生活中，很多場合都離不了制度，制度是指在特定社會範圍內統一的、調節人與人之間社會關係的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制三個部分構成。制度到底怎麼擬定才合適呢？下面是小編精心整理的員工職級晉升管理制度，希望對大家有所幫助。
第一條為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法，
第二條晉升較高職位依據以下因素：
1、具備較高職位的技能;
2、相關工作經驗和資歷;
3、在職工作表現與操行;
4、完成職位所需要的有關訓練課程;
5、具備較好的適應性和潛力。
第三條職位空缺時，首先考慮從內部人員中選拔;在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
第四條員工晉升分定期和不定期兩種形式。
1、定期：每年的12月25—28日根據考核評分辦法和公司運營狀況，統一實施晉升計劃;
2、不定期：員工在年度進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，可以即時提升;
3、試用期員工成績卓越者，由試用部門推薦提前轉正晉升。
第五條晉升操作程式
1、人力資源部門依據公司規定於每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定;不定期者，另行規定;
2、凡經核定的晉升人員，人力資源部門透過行政部以通報形式釋出，晉升員工則以書面形式個別通知。
第六條晉升核定許可權
1、副總經理、部門經理、特別助理與由總經理核定;
2、各部門主管，由部門經理以上人員提議並呈總經理核定;
3、各部門主管以下各級人員，由各部門主管提議，呈部門經理以上人員核定;
第七條各級職員接到調職通知後，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職，並人力資源部通知財務部門。
第八條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。
第九條員工年度內受處罰未抵消者，本年度不能晉升職位。
第一條為了規範公司人員的調動與降職管理工作，特制定本規定，
(二)人員調動管理
第二條調動的定義
調動是公司內部平行的員工調整，既沒有提高職位、擴大調動員工的權力和責任，也不增加薪金，除地區差異外。
第三條人員調動的原則
1、符合公司的經營方針;
2、符合相關的人事政策;
3、提高員工任職能力，做到適才適用。
第四條人員調動的實施
依據以上原則，凡屬下列情況的，公司應對員工實施職位調動;
1、配合公司的經營任務;
2、調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化;
3、適合員工本人的能力;
4、緩和人員衝突，維持組織正常秩序。
(三)人員降職管理
第五條降職的定義
降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的職位、權利、和工資待遇。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。
第六條降職的原因
大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理;
1、因為工作能力不能勝任本職工作;
2、應員工要求，如身體健康狀況不好不能擔任目前工作等;
3、依照公司規定的考核與獎懲辦法，對沒有達到標準的員工進行降職。
第七條降職的程式
降職程式一般是由用人部門提出申請，報送人力資源部，人力資源部根據公司政策，對各部門主管提出的降職申請事宜予以調整，凡已經核定的降職員工，人力資源部應透過行政部發布通告，並以書面形式通知降職者本人。公司內各級員工收到降職通知後，應於指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得藉故推諉或拒絕交接。
第八條降職的稽核許可權
依據公司人事管理規則，稽核許可權一般按以下核定：
1、高層管理人員的降職由總經理裁決;
2、各部門主管人員的降職由部門經理提出申請，報總經理核定;
3、各部門一般管理層降職由用人部門或人力資源部提出申請，報部門經理稽核;
第九條降職的工資待遇處理
降職時，其工資待遇由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而加發的職務津貼，在免除兼代職務後，其工資待遇按新的職務標準發放。
第十條附則
如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請;未經核准前不得出現離開現職或怠工現象。
第一章總則
第一條為加強和規範公司員工職級晉升管理，引導員工職業生涯發展的途徑和方向，確立員工職業生涯與公司發展相統一的晉升體系，特制定本辦法。
第二條崗位職級管理是公司人力資源管理的基礎，為人員招聘、薪酬管理、人才培養、績效管理、員工發展等提供重要依據，公司建立以績效考核為主，崗位職級與薪酬相結合的崗位薪酬體系。
第三條公司實行浮動的職級制度，每個崗位都有一個浮動的職級級別範圍，職務與職級相對掛鉤，不絕對掛鉤。即不同單位同等職務的崗位，職級可不一樣，同一單位同個崗位不同擔任者的職級也可不一樣。
第四條員工的職級是薪資福利、職權劃分的重要或直接依據，跟所在崗位的工作難度、工作要求，以及個人的學歷、工作熟練程度、工作能力、在公司的服務年限相關。
第五條本制度為員工職級晉升制定標準和依據，確保員工職級晉升的公平、公正和公開，進而鼓勵員工辛勤勞動、努力學習知識技能，不斷提高自身素質和能力。
第六條本制度適用於公司董事長以下所有員工。
第七條辦公室和人力資源部負責制定員工職業發展和晉升管理制度;相關部門負責人(部門經理、店長、主任)、副總經理負責對員工晉升的稽核;人力資源部負責員工晉升的考核和培訓;總經理負責根據總經理辦公會議的決議對員工晉升進行審批。
第二章崗位職級和職業發展管理
第一節崗位職級設臵
第八條根據公司實際，將公司所有崗位分成管理序列、營銷序列和通用序列，共設臵三大序列十五級(對照關係見附表一);並實行三大序列並行、可相互轉換的員工職級序列管理體系。
管理序列指承擔經營、管理職責的各級崗位，主要是區域經理、部門副經理(副主任)、部門經理(主任)、副總監、總監、副總經理、總經理等崗位，也包括門店中承擔管理職責的店長助理、副店長、店長。管理序列崗位設見習期，見習期長短根據擬任職人員具體情況和工作績效確定，一般不低於三個月，見習期內，給予適當崗位補貼，工資暫不予調整。
門店營銷序列指在門店從事管理、營銷、健康諮詢、商品銷售工作的店長助理、副店長、店長、健康顧問、營業員等崗位。
通用序列指財務、辦公室、營運、質管、品管、配送中心、企劃、人力資源、網路資訊等部門的專員、文員崗位，具體可分為三類：財務類包括財務、審計;行政人事類包括人力資源部、辦公室;業務支援類包括品管、質管、運營、資訊、銷售、配送中心、企劃等部門。
第九條各序列崗位分別設臵不同級別等級，員工可以透過工作績效和工作表現在本崗位進行級別升降。
第十條各序列不同崗位都有一個級別浮動範圍，該崗位任何級別的浮動都必須在該範圍內，其中，管理崗位副職的級別必須低於該崗位的最高階，原則上應至少低1-2個級。
第二節職業發展管理
第十一條員工職業發展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。透過縱、橫向的發展，豐富員工職業發展通道，使員工獲得更多的發展機會。
(一)、縱向發展主要指傳統的職位晉升道路，即行政管理職務級別晉升的公司內部職級晉升路徑。在管理類崗位出現職位空缺的前提下，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先晉升和發展機會，公司執行競爭上崗、擇優錄用的制度。
公司鼓勵員工努力工作，並提升自己的能力水平，在上級職位出現空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發展意願，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人職業發展方向。管理人員沿管理序列的提升，意味著員工享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任;營銷和通用序列的提升，意味著員工具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資源。
營銷序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—營業員—店長助理—店長—區域經理—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理;
通用序列崗位員工縱向發展通道為：試用期員工—專員—部門副經理—部門經理—副總監—總監—副總經理—總經理。
(二)、橫向發展指員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，考慮到員工的不同發展意願，公司也提供不同序列之間跨序列拓展的'平臺和機會，主要以內部調配和招聘方式體現。績效符合公司要求，並積極要求上進的員工，給予崗位調整。
第十二條人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新;職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對員工職業生涯規劃調整的依據。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。
第十三條實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門(門店)負責人與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況，如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。
第十四條員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。
第三章職級晉升管理
第一節晉升管理
第十五條員工職級晉升是指公司內部職務的任免、升遷(降級)和崗位級別的升高、降低。
第十六條職級晉升原則：
1)符合公司發展戰略和人力資源發展規劃;
2)德能和業績並重的原則。晉升需全面考慮員工在工作中取得的成績、個人素質、能力以及對公司的忠誠度;
3)逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升;
4)縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道;
5)能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職務和級別可升可降;
6)內部優先原則。職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。
7)考試考核原則。員工的晉升需要透過必要的考試，並必須經考核合格，考核不合格的，不予晉升。
第十七條員工職級晉升分為晉職、晉級、降職、降級。
晉職和降職指傳統的職務晉升和降低，即行政管理職務的晉升和降低。晉級和降級指在同一工作崗位內級別的升高和降低。員工晉職由公司根據職位空缺情況決定，無職位空缺，不得予以晉職;員工晉級根據年度考核結果，每兩年評定一次，有特殊貢獻、表現特別優異的，根據具體情況由公司領導決定。
第十八條員工職級晉升的形式分為定期或不定期。
定期指公司根據經營情況，結合員工考核結果，每2年對符合晉級條件的員工按制度在本崗位晉升級別。不定期指在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，根據具體情況予以晉職、晉級。試用期員工，在試用期間，工作表現優秀者，由試用部門推薦，可以提前進行晉升。
第十九條職級晉升實行能上能下，能進能出的動態管理，員工崗位等級的晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，能力和工作業績突出的員工將優先獲得晉職晉級的機會;不稱職或出現重大責任事故、有違紀違規行為的員工將被降職使用或降低級別。
員工在本序列本崗位上晉升或降低級別，對應的薪酬也會做出調整，同崗位職級的調整主要取決於員工的績效水平以及個人能力的提高。
第二十條年度績效考核連續兩年達到稱職以上的員工、可在本人所在職業發展序列中晉升一級;年度績效考核連續三年達到優秀的員工，可在本人所在職業發展序列中晉升兩級;年度績效考核連續兩年為基本稱職或其中一年為優秀，另一年為基本稱職的員工，不予晉級;對於年度績效考核為不稱職的員工，在本人所在職業發展序列中降一個等級。
第二十一條年度績效考核連續三年為基本稱職或連續兩年為不稱職的員工，建議培訓和轉崗，或者在原崗位留用，但職級等級降低二級，並相應調整工資等級;經培訓仍不符合上崗條件的，待崗學習，待崗學習期間不予發工資。
第二十二條員工透過國家相應的資格或評級考試獲取證書後，可以酌情予以晉級的鼓勵。
第二十三條員工崗位級別晉升到該崗位最高級別時，宜透過轉崗到更高職務崗位，不能轉崗到更高職務崗位的，按其所在崗位中的最大級差工資給予一級浮動崗位工資激勵(期限2年)，期滿後，根據連續兩個考核年度的考核結果，參照本規定執行;員工崗位級別降低到該崗位最低級別時，宜透過轉崗到下級職務崗位試用，試用期滿，根據所在崗位確定級別，不能轉崗到更低職務崗位的，按其所在崗位中的最低級別對應的最低工資標準，再按該崗位最大工資級差予以降低一級工資標準，或待崗學習後，參照新進人員試用，試用期滿，根據崗位和表現重新確定級別。
第二十四條根據工作需要，透過考察、考核和公司領導研究，晉升職務的員工，按規定予以職級晉升;連續三年年度績效考評結果為優秀等級，且業績特別突出、群眾公認的員工，及對公司有重大貢獻的員工，經所在單位領導班子集體研究，並報公司領導審批，可提前晉級。
對擬提前晉級員工的資格認定，由人力資源部提請公司總經理辦公會議定。第二十五條原則上員工的晉職晉級最多一年一次，因職務晉升或提前晉級等原因已獲得崗位等級晉升的，自晉升之日起，重新計算考核年限。
降級降職員工自批准之日起，重新計算考核年限，須在本崗位連續工作滿十二個月以上，方能提出晉升申請。
第二十六條員工因違紀或工作失誤給公司造成經濟損失或不良社會影響的，應予降職降級處理。對情節嚴重的，按免職或辭退處，構成違法的，提請有關機關依法處理。
經濟損失和不良社會影響程度的認定由公司總經理辦公會議定，降職降級處理由公司總經理辦公會決定。
第二十七條員工崗位等級的晉升工作由人力資源部組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束後一個月內組織實施到位;員工的晉職晉級由人力資源部按相關制度辦理。
第二十八條員工職級晉升執行時間以最終批准時間為準。
第二節晉升條件
第二十九條員工職級晉升主要考慮員工的工作績效、能力，並綜合考慮員工學歷、職稱以及工作經驗。員工職級晉升的基本條件：
1)具備良好的職業道德、積極主動的工作態度和較高職位的技能;
2)相關工作經驗和資歷達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求，個人工作能力優秀;
3)入職滿12個月以上，表現及操行良好，工作績效顯著，連續兩年考核為稱職以上;
4)完成職位所需的有關訓練課程，取得相關資格證和學歷，對有關職務工作內容充分了解，具備與職務要求相關的綜合能力;
5)具有較好的適應性和潛力。
第三十條員工晉升需滿足以下條件：
1)考評期當年度連續請假(含各種型別、下同)不超過20天，當年累計請假不超過30天;
2)考評期內無違規和較嚴重的失誤行為(以公司通報為準);
3)考評期內必須有8個月(含)以上完成銷售或經營管理指標。
第三十一條員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：
1)在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年;
2)近三年內的年度考核均為稱職以上，且沒受過處分;
3)具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件;
4)具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求。
第三十二條員工晉升考察，還應綜合考慮員工的道德素質，適應性以及培養潛力。
第三十三條管理序列員工晉升標準擬晉升的'管理序列員工，必須具有團隊精神和服從意識，工作責任心強，有積極的工作態度，有親和力和較強的管理、溝通、協調能力，敢於承擔責任，能承受較大工作壓力，為公司做出傑出貢獻，業績完成卓越。管理序列員工具體晉升標準(附表二)。
第三十四條門店營銷序列員工晉升標準(附表三)。
第三十五條通用序列員工晉升標準(附表四：通用序列財務部員工晉升標準，附表五：通用序列營運部員工晉升標準，附表六：通用序列質管部員工晉升標準，附表七：通用序列品管部員工晉升標準，附表八：通用序列銷售部員工晉升標準，附表九：通用序列配送中心員工晉升標準，附表十：通用序列辦公室員工晉升標準，附表十一：通用序列人力資源部員工晉升標準，附表十二：通用序列資訊部員工晉升標準，附表十三：通用序列企劃部員工晉升標準)。
第三節特別規定
第三十六條公司建立榮譽獎勵體系，突出“用人，激勵”機制，完善員工非職務晉升的職業生涯發展。
1)長期服務獎，對司齡七年以上且年度考核稱職以上的員工，司齡每增加一年，公司給予獎牌、獎品和獎金等獎勵，以鼓勵員工長期為公司服務。
2)年度卓越獎，對年度考核等級為優秀的單位和優秀員工給予獎牌、獎品和獎金等獎勵。
3)年度功勳獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。公司於每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。
第三十七條有下列情形的，可晉升一個級別：
1)全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵;
2)經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失;
3)帶頭節約公司各項資源，並卓有成效;
4)善於及時發現隱患，並予以妥善處理，避免公司遭受損;
5)能夠認真自覺執行制度和操作規範，經常對經營、管理工作提出改進建議，有顯著貢獻;
第三十八條有下列情形的，不予晉升：
1)一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務;
2)工作消極、失職、散佈消極言論或負面資訊，能積極改正，未造成損失;
3)不積極參加並完成公司安排的臨時活動和交辦工作;
4)一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上;
5)近六個月內有曠工行為;
6)一年內，病、事假天數累計超過30天(含)以上者，工傷除外;
7)違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案;
8)有其他應不予晉升的情形。
第三十九條有下列情形的，予以降低一個級別：
1)被顧客直接有效投訴;
2)嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上;
3)未嚴格執行相關制度和操作規範，造成事故，尚未造成損失;
4)違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上;
5)連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降;
6)工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害;
7)有其他應予以降級的情形。
第四十條有下列情形的，降低2個級別：
1)違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害;
2)打架鬥毆、參與有其他違法行為，被有關國家機關處理;
3)連續曠工5日或累計曠工7日及以上;
4)工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失;
5)在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序;
6)向外洩漏公司業務機密者;
7)對上級不滿，不透過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵;
8)有其他應予以降級的情形。
第四十一條有下列情形，予以降職、免職或開除：
1)未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動;
2)脅迫上級或同事，蓄意違抗合理排程，或打罵侮辱上級或同事;
3)利用公司名義，在外招謠撞騙者;
4)利用職權循私舞弊者;
5)未嚴格執行相關制度和操作規範，造成事故，使公司蒙受損失者;
6)偷竊或故意損壞公司財物者;
7)觸犯刑律，經判有期徒刑確定者;
8)在公司內打人或互相打罵者;
9)散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序;
10)因故意或過失的行為而引起災害或造成損失;
11)有煽動怠工或罷工具體事實者;
12)有其他應予以降職、免職或開除的情形。
第四節晉升程式
第四十二條員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人稽核，有關部門調查評審(上級、同級和下級三級評審)，最後報總經理辦公會審批。
第四十三條員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，並附有詳實的突出事蹟材料(證明所滿足的晉級條件)，不接受員工個人申請。
第四十四條符合晉升條件的各職類序列員工按以下程式進行晉升：
1)員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請;
2)員工所在部門(門店)複核後，根據員工的實際情況向人力資源部推薦;
3)人力資源部在每年績效考核後對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是否符合晉升條件;
4)人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單;
5)人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應範圍內公示，徵集各方面意見，並對名單進行調整和修訂;
6)人力資源部將調整修訂後的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議;
7)總經理辦公會審議通過後，由人力資源部制定並下發檔案公佈最終結果，同時調整相關員工的崗位級別和薪酬。
第四章定級
第四十五條所有員工被公司錄用後，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。
相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規範與達成任務標準;相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，瞭解本崗位工作的基本特點、操作流程。
第四十六條管理序列員工在見習期滿後，由公司總經理辦公會，提出定級初審意見，報董事長審批;門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿週年後給予定級，但是否給予定級，取決於員工表現。員工轉正後，未定級的，為初級員工。對於工作滿週年後仍未能定級的員工，由員工所在部門(門店)負責人組織員工面談，並對員工做好解釋工作。
第四十七條新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：
1)應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。
2)經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級和工資。
3)特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特需人才的定級實行特別審批程式，由用人部門及人力資源部申報公司領導稽核，報董事長批准。
第四十八條本制度釋出之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。
第五章人才儲備管理
第四十九條為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥(醫)師等專業技術人才的員工，按照現有副店長(含)以上管理人員數量的40—50%培養和管理。
第五十條儲備人才的資格條件：
1)大學專科(含)以上文化程度，身體健康;
2)良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹;
3)較強的業務能力和一定的管理能力;
4)較強的事業心、責任感和進取心，善於學習，工作積極;
5)年齡在40歲以下;
6)工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。
第五十一條儲備人才由各部門(門店)民主推薦(含負責人推薦)，經人力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。
第五十二條儲備人才的培養
1)透過外部人才招聘和內部推薦，積累並逐步建立公司人才資訊庫，為公司人力資源開發提供基礎保障。
2)公司鼓勵員工透過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，加強人才培養。
3)透過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛鍊和在崗考察。
4)公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制(替補制)，加強人才梯隊建設，保證管理隊伍的穩定和健全。
第五十三條建立儲備人才檔案，主要包括：後備幹部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。
第六章領導者最佳化
第五十四條用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行最佳化、提高管理水平的必要措施。
第五十五條收集資料，並進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要最佳化幫助的管理者：
1)年度績效考核成績為“不可接受”的;
2)連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”的;
3)連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。
第五十六條由人力資源部準備資料，組織對需要最佳化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。
第五十七條管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料蒐集、座談、分析，以及會議中充分的討論後，擬定相應的處理方法報董事長批准。
1)降級使用：對於能力不夠的管理者予以降級;
2)輪換：對於能力不適合現職的給予職位輪換;
3)留職察看(轉入觀察期)：由於客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，並且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵並告知他們，無明顯改進的，採取適當措施處理;
4)解僱：解僱無改進可能的管理者。
第七章附則
第五十八條本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。
第五十九條本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。第六十條本制度自下發之日起執行。