基業長青讀後感範文（精選23篇）
基業長青讀後感範文（精選23篇）
品味完一本名著後，相信大家的視野一定開拓了不少，為此需要認真地寫一寫讀後感了。你想知道讀後感怎麼寫嗎？下面是小編為大家整理的基業長青讀後感，歡迎閱讀與收藏。
基業長青讀後感 篇1
讀《基業長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過於“造鐘與報時”的論述。原來，業界勝負源於對規律和規則的探求與把握。
那些百年基業、行業翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血於制度建設、培育一個具有高度適應能力的組織，將企業塑造成精密報時，持續運轉的時鐘。初看荒誕怪異，細想卻在情理之中。於是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
強生公司前CEO拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的遊戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應和行動，不是起因於詳細的戰略規劃，而是依靠實驗、反覆嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在於，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉瞬即逝的機會，並找出若干機會背後隱藏的市場規律和管理規則，逐步確立企業的核心制度與遊戲規則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業為市場所驅動還是企業去驅動市場，波音公司、索尼公司是歷經破產購併危機後才探明的道理。其決策者要關注的不是某項產品或服務，而是組織結構，創造一個利於產生卓越產品和服務的環境，構建有利於選拔傑出領導和優秀人才的機制。一時勝負在於力，千秋成敗在於理。認識規律，建立規則，道理雖淺，至關重要。
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了雲山霧繚的“悟道”，表現在企業管理中，就是人際關係的謀略。組織和團隊的管理規則要求在那裡，執行起來卻是要講究“悟性”和“關係”的，這種環境下，員工可能像傳統中醫那樣出現兩種結果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫。名醫極少，稀裡糊塗的遊醫倒是很多。也許我們更多習慣於崇拜權力，而非尊重製度。我們不自覺地用領導的方法去被領導：我現在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權力比我大;因為我是下級，才不得不應付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權力的時候再來“領導”，如此等等。一味強調權力的結果，企業就演繹了權謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調以原則和制度為中心的領導，權力、責任、義務對等，在事實和資料面前，領導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
作為員工，忠於職守、敬業愛崗更多體現在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業務出了問題，企業的組織能力與文化並沒有衰落，它的制度執行力不依賴於區域性的得失。
基業長青讀後感 篇2
《基業長青》屬於一本企業管理類書籍，作者是吉姆·科林斯和傑裡·波拉斯。本書來源他們在斯坦福大學為期6年的研究成果，書中透過資料對比的方式講述了18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，並把這些發現轉化為有用的觀念架構併為那些有志於建立經得起時間考驗的偉大公司的企業家提供實際指導。
本書共有11章，第一章為翹楚中的翹楚，列舉了本書所研究的36個公司，12個與大家想法不一樣的思考，以及作者是如何做研究而寫出本書，我覺得第一章是本書的精華所在，上面提供很多可以借鑑的方法論，如研究高瞻遠矚公司與對照公司、選擇研究物件的方法、多角度的研究思維等。第二章到第十一章講述高瞻遠矚公司應該具有的10觀念架構，非常有可操作性。
造鐘，不是報時。擁有一個偉大的構想或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領袖身後很久、經歷許多次產品生命週期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一個企業主要在於建立一個好的架構，即好的組織管理制度，活的機制。這樣公司不會因為一個風雲領導者的離開而變得默默無為或倒閉。超越利潤的追求。一個公司應該賺錢，這樣才能活下來，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，沒有他們，就沒有生命，但這些東西不是生命的目的，一個公司更應該有更高尚的追求，這樣的公司才能長盛不衰。儲存核心，刺激進步。一家公司即使擁有世界最珍貴、最有意義的核心理念，如果只是無所事事，或是拒絕改變，世界也會拋棄它。一個時刻追求進步的公司，才有前途，公司在改革進步的過程一定要堅守核心價值。核心理念和追求進步的驅動力像我國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此協助、補足和強化。膽大包天的目標。高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射、動人心絃，是有形而高度集中的東西，能夠激發所有人的力量。教派般的文化。一個公司強大與否取決於公司的文化，要成為基業長青的公司應當具有公司成員都信奉的文化。擁有可以傳承的文化，是一個公司區別於其他公司的內在靈魂。想起自己在做社團文化建設時也不知不覺地應用這個理念。同時預感和君諮詢公司將成為一個偉大的公司。
擇強汰弱的進化。企業是逐漸演進的物種，書中3M公司是最好的進化式進步的證明，不斷思考超越自己才能不被淘汰。自家長成的經理人。書中高瞻遠矚的公司加起來總共1700年的歷史，只有4次外人直接接手CEO角色的個別案例，可知重要的是公司領袖的一貫性，也就是儲存核心的一貫性，讓領袖具有連續迴圈性。這章使我想到萬科，他的領導者王石，鬱亮都很相似，而且就我所知萬科也在快速轉型。永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標，高瞻遠矚公司設定強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除滿足從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。他們先為長期努力，同時又用極為嚴格的短期標準自我要求。起點的終點。把每次突破變成可行的任務的起點，時刻站在進步的階梯上。構建願景。最持久、最成功的公司的基本特質是他們儲存一種核心理念，同時刺激進步，積極改變除了核心理念以外的任何東西。
基業長青讀後感 篇3
在5月份我閱讀了《基業長青》這本書，於20XX年11月出版，20XX年已經再版64批次。美國作家吉姆和傑裡在1994年完成這本書的編寫，在當時美國《商業週刊》的暢銷書排行榜上停留了6年之久。公司也有人閱讀過本書或收藏本書，原因就是這本書是當時第一個從企業文化入手，進行企業管理的教程案例性書籍。總結本書我認為幾點因素值得借鑑和思考；
一是；需要始終堅定一個目標理念，就是建立一個偉大並長盛不衰的公司。在任何歷史時期包括現今，很多商業大亨們都渴望建立一個比個人生命更偉大，更持久的組織。在透過書中反覆詳細介紹的案例，讓人們瞭解到這些世界級公司的創業之路，有的內挖潛力、超越利潤的追求；有的保持核心、刺激進步；，等等在創新上尋找開拓，讓我在閱讀中對福田的長遠發展，產生了堅定的信心和心動的啟示。
二是；有思想的人渴求獲得能經受時間考驗的指導原則。對於一個企業而言，面臨的最大問題不是缺乏新的管理思想，而是不能理解最基本的原則。如果管理者能夠迴歸到基本的原則，不會時不時移情於另一個短暫誘人而又包裝精美的管理時尚，那麼他們對組織做出的貢獻將會更大。
三是；對於轉型和發展期公司，會發現本書中的觀念可以讓他們在不動搖一個偉大公司根基的同時，引入可以提高效率的變革。現今不斷變革的時代，我們在面對企業的發展時，一定會受到外部環境和員工思想的雙重變化影響。書中建議企業管理者需要思考的問題是“我們自身代表什麼？我們為什麼存在？”，這應該是永遠不變的，而除此之外的任何問題都可隨機而變。
四是；從本書中有寫的經營事例，歷時這麼多年，值得思考和警示。本書中介紹的世界級公司，如ABB、賓士、西門子、殼牌、歐萊雅等現今依然矗立在世界商業頂端，而諾基亞、愛立信等已經退出歷史舞臺。但這些企業的很多優秀的管理思想和文化理念，卻值得大家共同分析和綜合思考。
基業長青讀後感 篇4
讀《基業長青》，未見高深精妙的理論框架，只有對事實的嚴謹篩選和分析比較，印象最深處莫過於“造鐘與報時”的論述。原來，業界勝負源於對規律和規則的探求與把握。
那些百年基業、行業翹楚的“高瞻遠矚公司”，其領袖人物追求的不是個人控制力，不是成為報時人，而是畢其心血於制度建設、培育一個具有高度適應能力的組織，將企業塑造成精密報時，持續運轉的時鐘。初看荒誕怪異，細想卻在情理之中。於是，便有幾點杞人之想貽笑方家。
一、在機會中認識規律，建立規則。
強生公司前CEO拉爾夫拉森說：“成長是賭徒的遊戲”。審視書中“高瞻遠矚公司”的歷史，它們之所以能夠作出最好的反應和行動，不是起因於詳細的戰略規劃，而是依靠實驗、反覆嘗試、機會主義，準確地說，成功是靠機運而得。問題在於，很多人往往是在機會離去時才明白那是機會，而成功者卻能夠在一連串失敗中把握轉瞬即逝的機會，並找出若干機會背後隱藏的市場規律和管理規則，逐步確立企業的核心制度與遊戲規則，聽起來有點像生物進化論的物競天擇。比如企業為市場所驅動還是企業去驅動市場，波音公司、索尼公司是歷經破產購併危機後才探明的道理。其決策者要關注的不是某項產品或服務，而是組織結構，創造一個利於產生卓越產品和服務的環境，構建有利於選拔傑出領導和優秀人才的機制。一時勝負在於力，千秋成敗在於理。認識規律，建立規則，道理雖淺，至關重要。
二、在執行過程中自然萃取制度和文化
以前有種說法：“不問過程，只管結果”，管理本身就是對流程合理性的調控，不問過程的管理達不到目的，或者很容易出現偏差。“高瞻遠瞻公司”無一例外地有自己的核心價值觀，它們都來源於對實踐結果的總結提煉，不是從外移植進來的，並且有非常清楚明白的制度作保證。惠普公司不只是談論惠普風範，也制訂宗教般的內部晉升政策，把公司哲學細化成很多具體措施用來評估和提升員工，使得任何行為模式不密切契合惠普風範的人幾乎不可能成為高階經理；諾世公司並非空談完美的顧客服務，而是創造有形的獎懲制度———服務顧客表現優異的“諾世全人”，使之成為待遇優厚的英雄；摩托羅拉不只是關注品質，也堅決追求六希格瑪質量管理目標和鮑爾德里奇國家品質獎；波音不只是夢想成為航空業的先驅，也義無反顧地推動波音747之類的高風險計劃。有形、具體、特定、實在，就像一座執行精準的時鐘，結構清晰，配合有序，只需少量驅動力就可以持續不斷地運轉下去。領導者的責任或者說存在的價值，不僅是決策拍板，還在於對運作流程與組織制度的不斷監控反省，對執行提出改進要求。作為部門，除了對上一級負責，更應強調組織扁平化下的協調合作。作為員工，忠於職守、敬業愛崗更多體現在無壓力下的自覺行為。即使是某個能人或某項業務出了問題，企業的組織能力與文化並沒有衰落，它的制度執行力不依賴於區域性的得失。
三、權謀悟道與制度認真的差別
中國文化的要義是“中庸之道”，簡單明白的事情也離不了雲山霧繚的“悟道”，表現在企業管理中，就是人際關係的謀略。組織和團隊的管理規則要求在那裡，執行起來卻是要講究“悟性”和“關係”的，這種環境下，員工可能像傳統中醫那樣出現兩種結果：一事無成的江湖郎中或大徹大悟的一代名醫。名醫極少，稀裡糊塗的遊醫倒是很多。也許我們更多習慣於崇拜權力，而非尊重製度。我們不自覺地用領導的方法去被領導：我現在服從你，不是承認水平比你差，也不是承認制度的公平合理，而是因為你權力比我大；因為我是下級，才不得不應付你，因此我就投其所好，做你想要的東西，等有權力的時候再來“領導”，如此等等。一味強調權力的結果，企業就演繹了權謀文化，可以同甘，卻鮮能共苦，執行也就成了看人、看事說話。反觀那些“高瞻遠矚公司”，強調以原則和制度為中心的領導，權力、責任、義務對等，在事實和資料面前，領導和下屬之間人格是平等的，彼此是尊重的，思想統一起來容易些。其高層管理人員定期花時間與員工、顧客進行接觸，坐下來聽聽真實的想法。從計劃到業績，是團隊而不是個人成為核心支撐。
基業長青讀後感 篇5
《基業長青》是由斯坦福大學商學院年輕的學者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大學副校長傑裡·波勒斯合著，出版時間有點早，於1994年。與其說《基業長青》是本管理暢銷書，其實它更像是一份調查報告，或者是一篇探討企業發展的長篇實證論文。整本書都是在圍繞例項做分析，可讀性非常強。其實，這本書就是基於兩位作者長達6年的一個調查研究專案。該專案把研究物件限定為1950年之前創立的公司，最年輕的沃爾瑪創立於1945年，最老的花旗銀行創立於1812年。他們透過調查問卷選取了所在行業全球最受崇拜、最成功的18家企業，稱為“高瞻遠矚的公司”，同時選取了同樣優秀，但沒那麼受崇拜的另外18家企業作為對照物件。然後比較分析“在長久的歷史裡是什麼使高瞻遠矚公司有別於對照公司？”，從而找出了“基業長青”公司的特質是具備堅定的核心價值觀、堅實的企業文化以及膽大包天目標。最後總結出了本書的核心管理思想：高瞻遠矚公司得以“基業長青”不在於眼光遠大的魅力型領袖，也不在於先進的產品觀念或長遠的市場眼光，而在於高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構。其實想想，的確如此。人固有一死，產品同樣如此。因此，企業在追求基業長青的大道上，應該脫離於某個人、某個產品或服務，反求諸己，從組織方面構建企業，培養出可觀的彈性，展現出從逆境中恢復的能力，從而能夠獲得傑出的長期績效，才有可能成就基業長青。至此，作者為追求基業長青的企業提供了一套解決方案：從組織方面構建企業，形成進化機制，把企業看做“平臺”，人才和產品在這個平臺上進化。在這一機制下，企業遵循達爾文的進化理論，能自行湧現魅力型領導、先進的產品或業務，能自行進化適應漫長的時代變遷。
《基業長青》論據充分，邏輯自洽，讓我不得不信服，但除此之外，它還提升了我在管理上的一些認識。該書提出平臺型企業管理思想已有20多年。可是，近年來，平臺型企業管理思想在我國乃至全球嫣然已成為主流發展戰略。2015年最暢銷的管理書籍《重新定義公司：谷歌是如何運營的》全面介紹谷歌公司如何運營，其核心管理思想“賦能”一詞，引起企業界廣泛認可。“賦能”就是打造平臺型組織，賦予員工發揮才能。張瑞敏這幾年一直在推動海爾從製造工廠向創業平臺轉型，引起全球廣泛關注，其本人被授予譽為“管理思想界的奧斯卡”的Thinkers50“最佳理念實踐獎”。谷歌和海爾是企業在內部管理上踐行“平臺化”思想的典範。不僅如此，在企業發展戰略上，“平臺化”思想更受青睞，如蘋果公司的App shore、亞馬遜公司的雲計算服務平臺AWS、阿里巴巴的淘寶天貓、滴滴出行、P2P模式、網路直播等業務模式本質上都是平臺化。“平臺為王”的戰略思想已成普遍共識，內部為員工搭建發展平臺，外部為客戶、消費者搭建平臺。豈止如此，在企業基礎管理層面也同樣閃爍著“平臺化”思想的光芒。近年來，參與型領導風格越來越受到推崇。參與型領導最根本的是在部門或團隊內部形成一套員工積極參與的機制。它不因領導更換或工作內容改變而發生根本性的改變。這種機制不正是“平臺化”思想。
讀《基業長青》，不僅能在公司戰略層面得到很多啟發，而且對於日常的基礎管理從中也可以獲得指導，猶如享受了一場管理思想的盛宴，非常值得深讀。也不奇怪該書被《哈佛商業評論》評選為“90年代最重要的兩本管理書籍”之一，作者詹姆斯·柯林斯曾被評為對中國管理影響最大的15人之一。其另一本管理暢銷書《從優秀到卓越》，延續了《基業長青》主要管理思想，相信也一定非常值得閱讀。
基業長青讀後感 篇6
讀了《基業長青》這本書使我感處頗深，書中形象而深動地講解了企業的管理模式、企業精神、經營管理模式、員工素養、團隊觀念等眾多方面的知識，具有很深的教育指導意義，此書猶如引路明燈，為我們照亮了前進的方向，指引我們如何在風雲變幻的國際市場中如何具有竟爭優勢、比較優勢、後發優勢，如何健立健全新的管理模式、新的營銷理念和方式、新的技術管理體系和特有的企業文化，並以此來作為發展自我、完善自我、挑戰自我的動力，對不足之處進行自我批評、自我約束、自我檢討。同時書那些高瞻遠矚的企業做到了真正的願景。使命。價值觀。
俗話說：“小企業靠的是感情、中企業靠的是管理、大企業靠的是文化”，作為我們美容服務行業更應該充分發揮團隊協作能力，團結協作、誠實守信、優勢互補、共同提高、自立自強，要把團結作為我們永恆的主題，友愛作為我們一慣的宗旨，誠實守信作為我們做人的基本原則，自立自強作為我們最大的優點，一流的服務作為我們全力以赴的目標，客戶的滿意作為我們最自豪的事。在我的職業生涯中讓我領悟到作為一個管理者想要想要充分發揮自己的管理能力並得到員工的信服，最關鍵的是在於自己的德與才，但是往往德才不能兼備，但是我可以透過自身的不懈努力，儘可能的採取行之有效的措施和方法讓自己做得更好，不斷的提高自己的組織、協調、溝通、管理、應變和邏輯思維能力，並培養團隊人員對事業的熱愛，在工作中以身作責，不斷的學習新的業務技能知識來充實自己，特別是我們醫美整形行業更應該加快學習的步伐，循序漸進，點滴積累，不然將會被時代所淘汰，被客戶所拋棄，要以與時俱進的思想做指導，這樣人的思想才能與時代同步、與社會同步，才經得起歷史長河的檢驗，才能讓經營行業具有遠大的發展前景與無限廣闊的發展空間，才能將企業做大做強，得到客戶的認可與好評寄予我們高度的評價與厚望。
執行力對一個行業來講是至關重要的環節之一，當上級安排工作任務時，我們不應該總是抱怨工作量有多大，完成起來有多難，而是應該想方設法、千方百計地完成任務，怎麼樣將自己的工作做得更加完善，更加精益求精，這才是作為管理者工作能力的體現，更是責任心、事業感的體現，有多強的責任心就意味著自己能有多強的工作能力，能夠勝任怎樣的工作崗位，要將“只為成功想辦法，不為失敗找理由”的工作理念永遠銘記於心。
當困難挫折來臨之時，應該微笑去面對，用智慧去解決，想方設法的去找到問題的突破口，其實困難挫折對成功的人來講就是墊腳石，是通往成功的階梯，是人生必不可少的風景線，讓自己能夠在人生的旅程中成長，並打下堅實的基礎，總結寶貴的經驗。注重每一個細節，細節決定成敗，成敗始於心態，要相信烏雲上面有晴空，陽光總在風雨後，風雨之後有彩虹。
“誠實做人、用心做事、還你自信與美麗”作為我們企業傳播語更是我們企業核心價值觀，這些方面不是隨口而出，而是要落實到實際行動中來，在服務方面力爭做到對顧客無微不至的關心和幫助，注重自己的一舉一動、一言一行。我們每個人都渴望自己有一副美麗動人面孔、超凡脫俗的優雅與氣質，這不僅是自己的一種驕傲，更是一種本錢，讓我們在人際交往、人際溝通方面更具有突出優勢。古人云“愛美之心，人皆有之”但是隨著時間的推移，歲月的摧殘，紅顏漸會離我們遠去，但是這些方面都是事在人為，看自己有沒有做出正確的選擇，如果您能選擇我們。我們將還你不老的青春，用我們的專業化、獨特化技術讓你更加充滿生機與活力，去品味多姿多彩的人生，讓青春的危機感、緊迫感離我們遠去，這些方面我們可以自信的說“我們能做到”，實踐是檢驗真理的唯一標準。
我相信在不遠的將來，在我們團隊成員的共同努力下，我們將有著更加遠大的發展前景和無限廣闊的發展空間，樹立社會責任擔當、經營管理科學、企業文化先進、業務技能水平一流的行業標杆！
在這裡感恩啟程安達！感恩丁丁老師用寫讀後感的方式讓我去認知這本（基業長青）。我突然有獲秘笈之感！
基業長青讀後感 篇7
本人讀了《基業長青》這本書，我的感想是，做一個企業之前，要把目標定下，要達到這個目標，這個歷程，要具備哪些軟體及硬體設施，是3年完成或是5年完成，甚至10年呢？
這個企業是否符合當今社會的趨勢，如果是符合的，走起來要順利快點，如果不符合當今趨勢，就得改革，但是目標不能變動。
這個企業的架構，定向落實了，就要具備物質、人員，這些人員有不同等的年齡，要他們規劃3年的目標，根據不同的年齡定下不同的目標，這3年期間他們達到了目標，是開心快樂的工作，就可以給下屬員工定10年目標，他們的心會更一致，全力以赴，往10年的目標去努力，就在各個部門加力度、目標會於期提前完成。
公司也要時時提醒自己，不能經常改變，要知道，哪些核心不能變，不是核心的哪些可以適當變。
許多人一般是面對不斷變化的世界，我們應該相應的變化，任何東西可以隨機而變，時時刻刻要記住你的目標、願景、使命、價值觀。不管你怎樣，永遠牢記你企業的目標。
一個企業要在實際操作和策略中，符合當地的文化和市場狀況。沒有全世界通用的方法，要用上積累的知識和觀念，加上能力、團隊、月績，就是一套公司通用的系統。
作為一個企業的老總，要知道自己是誰，比要去哪裡更重要。對於一個公司的老總，要有心胸寬廣、格局大、相信公司的人員比自己想象的要好！
這本書我看了就回想起我已經走過的歷程，我在95年走入社會的大門，父母第一時間告訴我，不能進工廠上班，要找有技術的人帶我工作，給點師傅錢。此時此刻我內心就定下30歲之前，一定把我所有的工錢感恩自己的父母，作為回報和支援家人。
對自己的啟航從零開始，在30歲到35歲之間結婚，自己的目標達到。在20xx年9月26號開始定目標，在20xx年9月30號帶出10個百萬富翁。
《基業長青》這本書，我看了，所有的感受都和我的人生目標、定向和經歷相像，又在我個人企業的目標加到20xx年9月30號。
我的紫園健康系統：
1、從人的心靈健康系統；
2、幾家公司的戶品核心架接的特質；
3、讓顧客的消費享受得到的物超所值，價值大於價格；
4、讓身邊更多的人健康和快樂；
5、讓身邊的每個學員成為他想成為的領袖；
6、讓自己內心和同事之間，有著真實自然、簡單喜悅的圈子。
基業長青讀後感 篇8
這本書的主體內容類似於案例研究，表達的主題以及章節安排也比較散亂，而且文中穿插很多商業名人的語錄和著名公司的案例，所以讀書報告比較難寫。在這裡，我主要結合文章的部分語句談我的心得。
不可否認，我之所以選擇看《基業長青》，受書名的影響很大。書名很霸氣，也讓人充滿嚮往，我們總是追求一些高尚和偉大的東西，就像書中的一句話所描述“假如你可以創造輝煌的事業，可以為社會做出恆久的貢獻，那為什麼要滿足於得過且過的平庸生活呢？”《基業長青》這本書正是激勵我們去建立那些“值得”長青的基業，激勵我們去建立一家有內在品質的公司，“如果它不幸消亡，那會讓這個世界感覺若有所失”。
這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業，提煉出了幾條這些企業共有的特性。
1、造鐘而不是報時。作者認為，相對於魅力型的偉大領袖，良好的制度和組織結構才能夠讓企業經受住時間的衝擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。
2、利潤之上的追求。企業的核心價值觀應該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。
3、儲存核心、刺激進步。一個企業組織如果要應付世事不斷變化的挑戰，除了基本的信念之外，企業在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神聖不可侵犯的東西是它營業的基本哲學。
4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射，動人心絃，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能瞭解，能夠激發所有人的力量。
5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創造一個“溫和”或者“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不願意或者不符合公司規定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。
6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導變異過程，也可以組織內部自我突變。但是演化式的進步不等於漫無目的的多元化發展，組織在變異的過程中要保持核心價值。
7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設定強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除自滿，從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。
對我個人而言，我覺得《基業長青》的最大啟發就是存在主義哲學。
由於工作安全網的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和複雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內心信念和適應變革的意願，以及應時調整改變除了核心外一切的做法，“儲存核心、刺激進步”。
基業長青讀後感 篇9
幸運之神偏愛持之以恆的人，對高瞻遠矚公司而言，最重要的問題是“我們明天怎樣做得比今天更好？”他們把這個問題看成生活方式，變成思想和行動的習慣。這就是《基業長青》告訴我們的一切。
利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多高瞻遠矚公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。
建立高瞻遠矚公司關鍵的第一步是：清楚表明一種核心理念。
核心理念=核心價值+目的
核心價值= 組織長盛不衰的根本信條，即少數幾條一般的指導原則;不能與特定的文化或作業方法混為一談;也不能為了財務利益或短期權益而自毀立場。
目的=組織在賺錢之外存在的根本原因一地平線上恆久的指引明星，不能和特定目標和業務策略混為一談。目的是公司除了賺錢之外存在的根本原因。
核心價值是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務利益或短期權益而自毀立場，IBM前CEO小托馬斯華森在1963年寫的小冊子《企業及其信念》說：我相信一家公司成敗之間真正的差別，經常可以歸因於公司激發員工多少偉大精力和才能，在幫這些人找到彼此共同的宗旨方面，公司做了什麼？……公司在經歷代代相傳期間發生的許多變化時，如何維繫這種共同的宗旨和方向感？……(我認為答案在於)我們稱之為信念的力量，以及這些信念對員工的吸引力。我堅決相信任何組織想繼續生存和獲致成功，一定要有健全的信念，作為所有政策和行動的前提。其次，我相信企業成功最重要的惟一因素，是忠實地遵循這些理念……信念必須始終放在政策、做法和目標之前，如果後面這些東西似乎違反根本信念，就必須改變。
核心理念提供一貫的基礎，使高瞻遠矚公司可以據以演進、實驗和改變，而獲致進步，因為明確瞭解什麼是核心(因此相當固定)，公司更容易在不屬於核心的所有事情上追求變化和行動。
追求進步的驅動力強化核心理念，因為如果沒有持續不斷的變化和前進，堅持這種核心理念的公司在變化無常的世界上便會落伍，不再強大，甚至不能再生存。
基業長青讀後感 篇10
疫情期間，因不易出門，好久沒有這樣安靜的在家呆這麼長時間了，那顆浮躁的心隨著時間也變得慢慢安靜下來，於是選擇了這本企業永續經營的準則書藉、本書買回來快放一年了一直沒時間看，那天在微信群裡老師的引領和同學的推薦下，好不猶豫地選擇了本書!
怎樣做一個高瞻遠矚的公司？
一、我們要做造鐘師，也就是做建築師，不要做報時者!
二、公司要保留核心，刺激進步!
三、擁護相容幷蓄的融合法!
四、追求連續一貫的協調一致!
管理發展繼承人規劃、和培養傳承強有力的內部人選，內部卓越領袖的連續性!這是一個基業長青公司的基礎，否則將會是在沙灘上建房子，公司會經不起風浪的考驗。
領袖斷層和救世主綜合症會讓公司停滯不前，管理階層發展計劃不佳，繼承人規劃不當，缺少強有力的內部人選，領袖斷層，公司停頓，尋找救世主對公司儲存核心，刺激進步具有很大的殺傷力!基業長青總結了以下幾點：
企業家要成為"造鐘師"，不要成為"報時員"。
要建立一套完善的機制。有不斷產生持續的競爭力。企業家應該也應該著眼於公司的長遠發展。而不是著眼於個人英雄主義。
高瞻遠矚的公司長盛不衰的法寶是，保留核心，刺激進步。即儲存自己的核心理念，透過不斷地刺激進步，來適應不斷變化的環境。產生持續的競爭力，進而實現自己的使命追求。
高瞻遠矚的公司，保留核心的方法主要有三種：
"利潤之上的追求"，以製藥為例，藥品意在治病救人，而不在將本求利，當你讓人們獲益時，利潤隨之而來。
"教派般的文化"灌輸信仰、就是不斷培訓。嚴密契合、就是讓員工自己捍衛自己的核心秘密。精英主義就是宣傳榜樣員工的英雄行為創造的神話。
"自己培養經理人"迴圈計劃有意識的利用相關工作經驗培養經理人接觸高階管理事項的思路!特別是在公司困難時期，不能有救世主綜合徵，異想著從外部降臨一位救世主來拯救公司，這樣只會讓公司土崩瓦解雪上加霜。
高瞻遠矚的公司，刺激進步有三種：
膽大包天的目標。
擇強汰弱的進化。
永不滿足的心態。
人會去世，產品會過時，市場會變化，新的技術隨時會出現，管理時尚來又去，偉大的公司核心理念作為公司指導方針創新靈感來源經久不衰!列出每天必須做的事，列出目標，定出先後順序!不要等到外部需要什麼，在去做什麼;而是要去創造未來需要的東西。不要等到外部世界要求我們變化，才啟動變革，要學會自我革新。
要經常問我們明天怎樣做得比今天更好？公司現在有什麼弱點？有什麼優勢？認清形勢，找出如何應對措施，不要等問題出現在去處理。卓越的企業都是在問題出現前就有了答案。
面對未來我們要持之以恆、堅持不懈地保持一種激情狀態、做出承諾，不斷去付出自己的所有努力，信任自己內部核心理念及自己的團隊，學會欣賞自己及他人、用一種負責任態度對待一切、以著共贏的思維，感召所有符合公司核心理念價值觀的人，不斷創造可能性。
基業長青讀後感 篇11
《基業長青》是美國管理學家詹姆斯·柯林斯和傑裡·波拉斯創作，並於1994年首次出版發行的管理類著作。該書一出版就登上了美國經濟管理類暢銷書榜，並迅速成為國際暢銷書，引起了全球企業家、經理人、投資者的廣泛興趣。書中透過大量成功企業的案例，對“高瞻遠矚公司”在企業戰略、組織流程、企業文化等方面做了精闢透徹和生動深入的分析，從不同側面總結了這些企業長盛不衰的發展經驗。
下面，將《基業長青》這本書讀後感悟與大家分享，不妥之處還請批評指正。
一、樹立理念，守正創新
《基業長青》通篇出現最多的詞就是“核心理念”，這與德魯克的思想及研究如出一轍。文化與制度對於企業短期生存的影響並不明顯，但對企業長期發展甚為重要。要將企業經營成百年老店，需要保持一貫的企業核心理念，需要幾代人的傳承。欲報時長久，必以造鐘為先。“高瞻遠矚公司”就像一件偉大的藝術品，利潤只是其短期目標之一，核心價值和超越功利的使命感才是其最重要的追求。
中國煤科作為公益科技類央企，長期以來一直兼顧社會責任與經濟效益，樹立了以科技為基礎、以市場為導向、以客戶為中心、引領行業進步的發展理念。未來，我們仍需長期堅持並努力踐行這樣的理念，以鞏固企業守正創新的基礎，提升企業發展的原動力。
二、知行合一，創造價值
《基業長青》中提到，在確定核心理念後，應使企業內各機構與制度協調一致，以儲存企業的核心價值和刺激進步。也就是說，企業應首先堅決改變與核心價值相悖的文化和制度，繼而將工作重心轉移到如何使內部各機構間協調一致共同完成組織目標、刺激企業進步上來。文中採用太極生兩儀，相容黑白的說法來解釋如何同時擁抱理想和利潤，強調執行力、協同一致的重要性。
在這方面，目前國內成功的典範應數華為，華為的成功不僅在於它的某一款手機，而是華為這一品牌所代表的一切。在中國煤科，我們已有明確的企業發展願景，為了全面落實集團公司“1245”總體發展思路，集團公司上下各機構、各部門間要統一思想，步調一致，充分認識到“真抓實幹、馬上就辦”、“你就是企業，企業就是你”的重要意義，大力推進企業管理提升工作，從內在提升企業核心競爭力，通力打造中國煤科品牌價值。
三、順應時代，與時俱進
一個企業在有了核心價值並能協同一致之後，發展的關鍵就在於能否抓住時代賦予的機遇。《基業長青》中提到，審視“高瞻遠矚公司”的歷史，我們發現它之所以能夠做出最好的行動，主要是依靠實驗、反覆嘗試並抓住了機遇。
當前，世界政治經濟格局發生了深刻調整變革，科技存量博弈逐漸轉為科技增量博弈。這就是歷史給予我們的機遇和挑戰，中國煤科人必須肩負起歷史賦予的重任，服務、服從國家重大戰略需求，創新驅動、聚焦主業，圍繞煤炭安全綠色智慧開發，清潔高效綜合利用發展目標，努力建設成為具有全面創新能力和綜合創新能力、能夠長期從事技術提升業務並處於產業鏈上游地位、引領行業技術發展、在全球行業發展中具有影響力的創新型企業。
基業長青讀後感 篇12
《基業長青》是一本探討如何成為“高瞻遠矚公司”的書，這是一個研究大企業成長過程長達六年而出品的書籍，作者找出了一批世界性的“高瞻遠矚公司”，透過系統性的研究它們的歷史發展。還找出一批分別對應的且並不遜色但整體地位不及高瞻遠矚公司的對照公司，來驗證。從而發現高瞻遠矚公司長期擁有傑出地位的根本因素。
高瞻遠矚公司展露出可觀的彈性，呈現出從逆境中恢復的能力因此，高瞻遠矚公司能夠獲得傑出的長期績效。整本書圍繞打破“12迷思”展開：
1、偉大的公司靠偉大的構想起家；
2、高瞻遠矚公司需要傑出而眼光遠大的魅力型領導者；
3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；
4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；
5、唯一不變的是變動；
6、績優公司事事謹慎；
7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；
8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、複雜的戰略規劃；
9、公司應禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；
10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；
11、魚與熊掌不能兼得；
12、公司高瞻遠矚，主要依靠“願景宣言”。
想成為高瞻遠矚的公司“必須超越利益”的追求。
高瞻遠矚公司追求一組目標，賺錢只是目標之一，而不見得是最重要的目標。他們為同一種核心理念指引，這種理念包括核心價值和超越了只知賺錢的使命感。核心價值觀是一家公司、一個組織長久不衰的信條。而使命是公司除了營業獲得利潤之外存在的根本原因，它主要的作用是指引和激勵。在高瞻遠矚公司中，他們把利潤理解為在具有核心理念時，從事事業而得到的自然回報。
儲存核心，刺激進步。
這是高瞻遠矚公司的基礎。就高瞻遠矚公司而言，沒有放諸四海皆準的“正確”核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我們應該珍視什麼？”只問“我們究竟實際珍視的是什麼？”根據時代的不同，環境都會變，但是高瞻遠矚公司幾乎都虔誠的維持核心理念，很少改變。
膽大包天的目標。
高瞻遠矚公司勇於投身“膽大包天的目標”。巧妙運用這樣的目標，激發進步。因為有了膽大包天的目標，萊克兄弟發明了飛機，為今天去往世界各地提供了便利；因為有了膽大包天，人們開始製造火箭，飛向太空，尋索太空的奧秘。可看出膽大包天的目標對於公司的重要性。
教派般的文化。
高瞻遠矚公司通常是以理念為核心，像一個教派一樣。如果把公司比喻為教派，那麼，教派的教義則是上文所提到的核心理念。公司需建立一個具體的特定方法來是公司成員們熱心保持。
擇強汰弱的進化。
只有切實符合高瞻遠矚公司核心理念和規範準則的人，才會發現那裡使他們絕佳的工作地點。高瞻遠矚公司部分最佳行動來自實驗、嘗試錯誤和機會主義，說得正確一點，是靠機遇。“我們多方嘗試，保留可行專案”。核心理念好比自然界的遺傳密碼。即使公司經歷了進化、突變，但核心理念不會改變。
自家長成的經理人。
高瞻遠矚公司由自行培養的經理經營的比率遠遠超過對照公司（6倍）。公司內部培養人才、提拔人才是傳承企業的最好方法，若從外部招聘，則會在企業文化上、核心理念上有所偏差，不利於企業更好的發展。
永遠不夠好。
高瞻遠矚公司最注重戰勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。從來不認為自己已“做得夠好了”。永不滿於現狀，這樣會使企業更快發展起來。
起點的終點。
高瞻遠矚公司不會用非此即彼的二分法使得自己變得冷酷無情。它們採用“相容幷蓄的融合法”，以一種看似矛盾的觀點追求魚與熊掌兼得。
構建願景。
高瞻遠矚公司獲得這樣的地位，並不是主要依靠願景宣言。在建設高瞻遠矚公司的過程中，擬出一篇宣言可能是有用的一步，但只是一千步驟裡的一步而已。
在這本書中，講述了作者經過研究而得到的根本理念，造鐘、相容幷蓄、儲存核心刺激進步、協調一致。在未來，這同樣也是重要的觀念。在這個不可預測和多變的環境裡，會有更多生存機會的，往往是具有這些根本理念的公司，此書老譚強烈推薦想把企業做大做強的老闆和職業經理看看，不要整天鑽在錢眼裡出不來，那樣你是賺不到大錢的。
基業長青讀後感 篇13
一直到今天才看完《基業長青》這本書。
感受頗深，感謝聯想推薦了此好書！一個企業如何才能在激烈的商海競爭中立於不敗之地呢？這是《基業長青》一書提出一個嚴肅的話題。
透過眾多大公司的例子我們可以看出，一個企業要真正做到基業長青，那麼應該做到以下個必備之要素。
一：遠見，高瞻遠矚的目光，是成功企業的前提，一個公司首先要有一個理念，公司理念將全面圍繞著整個公司，全體員工要有一個奮鬥的目標，正如作者所說，高瞻遠矚的公司就像長空中的雄鷹，而非灌木叢中的燕雀，或者說，他們是了不起的資本主義賭徒。
一個有前景的公司，正如一隻雄鷹一樣，有敏銳的目光，瞭解市場，做任何決策都應該具有的是高瞻遠矚的目光，都圍繞著一個公司的靈魂去做。
最簡單的如市場定位等策略的制定，是注重利潤最大化還是顧及企業長遠的發展。
都需要的是高瞻遠矚的定位策略。
而這一切需要的是一個具有高素質的領導班子。
二：創新，一個企業要基業長青，還有一個重要點是要懂得創新，創新是企業能不斷獲取新鮮乳汁的重要因素之一，沒有創新就沒有動力，沒有創新顧客永遠不會有新鮮感，我們今天的聯想之所以能夠在全球的IT界名列前茅，創新是很重要的因素之一，從巨蟹、天蟹、天秤、天琴、天鶴、天麒、天麟、天驕、天瑞，再到今天的家悅，鋒行，短短的幾年時間變化頻繁，給客戶一個耳目一新的感覺，從而大大的推動了聯想的銷售量和市場站有額，無議是一個經典的案例。
再看看雲南曾經風雲一時的紅塔集團，以前在創新，但是隨著人事的變動，失去了創新的動力，不再有創新的思維，一個曾經年利潤上百億的公司，短短數年之間可能變成一個虧損的企業，由此可見創新在一個企業之中佔有相當重要的因素。
三：管理機制良好的管理機制是一個企業成功的基礎之一，著名的moToRoLA能夠在通訊位居龍頭老大的地位，這與他內部管理機制有著相當重要的關係，曾深入瞭解過該公司的管理體制，深深體會到了一個優秀的企業的管理機制是如何運作的，如何讓員工有更大的動力，有更大的創造力，如何讓員工能夠自覺自願去做更多的事情，能夠去為公司的發展做更多的事情，這是一個優秀企業所要考慮的必要因素，整個公司必須要形成一個整體才能有更大的競爭力。
這就取決於一個公司的內部管理機制。
四：人才濟濟。能夠吸納優秀的人才，是基業長青的必要因素也是一個企業是否具有發展潛力的重要因素。
人力資源是最重要的資源，我們可以看到，任何一個成功的企業都是把人力資源放在首位，一切價值的創造離不開的是人力資源！特別是在市場激烈的今天，優秀的人才往往會決定一個企業的發展方向，甚至決定著一個企業的存亡。
而作為我們，能有機會與聯想合作，萬分榮幸，也有義務有信心做好聯想授於我們的任何一種角色。聯想的基業裡面有我們付出的點點滴滴，也是我們辛勤勞動的最佳獎賞。聯想的長青離不開我們的努力。這也是我們將永遠引以為榮，為之驕傲的資本。我們將繼續一如既往，再接再厲，共同創造聯想新的篇章，為聯想的長青，也為了我們自己的長青。
基業長青讀後感 篇14
隨著招商銀行的不斷髮展，總行提出了“力創股市藍籌，打造百年招銀”的遠景目標。“百年招銀”———招商銀行的燦爛遠景，成為縈繞在所有招行員工心頭揮之不去的光榮和夢想。那麼，如何才能實現這個光榮夢想？美國詹姆斯？柯林斯和傑裡？波拉斯合著的《基業長青》一書，研究了當今世界18家長盛不衰、基業長青的企業，在管理理念、管理方法上的共性和特點，闡述了基業長青企業發展的歷程。
透過該書的學習，比較總行的發展戰略，對我們打造“百年招銀”，不無重要的借鑑和啟發。 基業長青企業與眾不同的成功秘訣可以概括為“保持核心，刺激進步”。“保持核心”，就是保持企業的核心理念。這種核心理念是企業固有的屬性，是區別於其他企業最根本的特徵。企業的戰略、組織、制度、企業文化都是圍繞著核心理念來展開的。高瞻遠矚的企業非常重視貫徹核心理念和保持核心理念的穩定，不僅在企業的每個環節堅決貫徹核心理念，而且在企業整個發展過程中始終保持核心理念。“刺激進步”，就是不斷創新企業的產品、服務和經營管理手段。沒有創新的企業是無法在日益激烈的競爭中取得生存空間的。企業只有不斷刺激進步，與時俱進，在產品、技術、服務、管理等方面不斷創新，迎合乃至引導市場發展的需求，才能不斷領先於競爭對手，成為業界翹楚，從優秀邁向卓越，進而達到基業長青。
服務、創新、穩健、人本、誠信、靈活、效益、整體是招商銀行的核心價值觀。維護和保持招銀精神，是實現百年招銀的核心動力所在。刺激進步，招商銀行才能贏得競爭挑戰，才能把握髮展機遇，在激烈的市場競爭中始終處於領先一步的地位，保證招商銀行總體目標的實現，成功打造民族銀行的精品，實現百年招銀的夢想。
基業長青讀後感 篇15
17年就買了《基業長青》這本書，但一直很懶。沒有看過。4月份看到段永平推薦這本書，才從一堆書中找出來看，看的過程中也很懶，用了兩個月才看完。不過，還是不少收穫。
這本書的核心意思是，過去幾十至一百年持續優秀的公司（書中成為“高瞻遠矚公司”）都有自己的核心理念，和一套持續不斷傳承核心理念、圍繞核心理念運作的機制。
核心理念不能被創造或定義，只能在公司或組織的執行中去發現。
書中把核心理念分為核心價值觀和使命兩部分。核心價值觀是公司的精神和持久的原則，是一套不需要外部調整的永恆知道原則。核心使命像是地平線上指引的恆星，可以永遠的追尋但不可能達到，使命本身不會改變但卻能激發改變，一個公司或組織要永遠投身於使命，永遠刺激變革和進步。
優秀的公司或組織都有一套讓自身持續優秀的運作機制（作者稱之為“造鐘”），而不是僅僅依靠個別優秀的領袖或某個優秀的產品（作者稱之為“報時”）。即一個公司理念像民主制度一樣，需要持續不斷的維護，才能一代又一代的將核心理念傳承下去，整個公司才能憑藉核心理念不斷髮展，成為持續優秀的公司。
此外，優秀的公司或組織還有以下特點。儲存核心、刺激進步的機制，教派般的文化讓核心理念深入公司或組織每個角落，膽大包天的目標以刺激大家奮鬥，擇強汰弱的進化機制讓公司不落後，符合核心理念的自家成長的經理人，永不滿足的機制以保持持續的發展，以及不斷的消除不符合核心理念的事項、強化核心理念的初心和行動。
基業長青讀後感 篇16
《基業長青》這部書，我有幸得到並閱讀了兩遍，一遍是泛讀，一遍是精讀，精讀是為了寫出自己的感受，或許能對他人閱讀此書有所助益。剛獲此書，急欲找到自己需要的“靈丹妙藥”，由於自身閱歷和文化差異等因素，閱讀起來，與自己先期的所思所想大相徑庭，慢慢讀來，初步瞭解到，許多國際大公司的發展歷程，對照出各公司發展差異的因由，確實有值得我們借鑑的地方，由於時間和空間、文化與環境的不同，因此，每位讀者的感受會“仁者見仁、智者見智”。下面談一下自己感觸最深之處。這本書具有說服力之處，在於進行公司間對比的時候，並不是以成功和失敗加以論述，而是把這些長青的公司與一些同時代、同樣成功，地位差不多的那些公司進行對著照。透過書中對照，反映出長青公司的組織者，不一定有偉大的構想或是魅力型的領袖，但必須要像建築師一樣，來營造公司強烈的使命感，就如同造鐘一樣，讓時鐘持續運轉的起來。明確領導者造鐘，就是構造長青公司的核心意識，並以此指引和激勵公司的員工,使員工接受並近似宗教式的信仰，在公司發展的過程中，要儲存這種核心意識形態不變，還不要刻意尋求核心與變革間的平衡，積極倡導崇高的理想與進步，這些對我們作為管理者來說應該加以深思。我們正處在一個變革的時代，有的公司曇花一現，也有的公司不知去向何方，為何感覺企業發展之路似乎越來越窄，不妨借鑑這本書的論述，看看我們都做到了那些？
總之，《基業常青》這本書，值得顧委、經理們借鑑，但要注意因國情不同、文化不同、發展的環境不同，不要全盤“拿來主義”，我們要根據自己的情況來進行運用，把它看成是提高我們企業管理水平，同時也是“入世”後瞭解世界經濟的一個重要的途徑。我們確實要建立明確的核心意識，具備宏觀的理想與抱負，闡明公司和每個員工的發展方向，用強烈的使命感來發展壯大自己，成為基業長青的公司。
基業長青讀後感 篇17
隨著市場經濟的進一步延伸，隨著WTO協議的簽定，隨著西方經濟對中國市場經濟的衝擊，企業的發展趨勢更為扁平化，權利更為下放，分佈地域更為廣闊，個人自主權更為加大，企業更難用傳統的等級、制度、預算之類的控制方法來維繫，因此企業維繫方法會越來越理念化。但是，大家仍然有人類的根本需要，必須屬於某種引以為毫的團體，大家對於指引方向，讓生活和工作具有較高的價值觀和目的感，仍然有著根本的需要；對於和別人聯絡，分享由共同資訊和期望構成的關係，仍然有著根本的需要。
在今天，員工會比過去任何時候都需求更大的自主權，同時需求和他們有關的組織代表某種意義。因此，一個企業想立足於充滿競爭的市場經濟下，並且保持不敗的地位，首先應該具有最根本的“核心理念”。一個企業存在的價值和原因僅僅是以“賺錢”為目的的嗎？不，其實“賺錢”僅是一個企業、一家公司存在的一種重要結果，一群人走在一起組織成一家公司，最根本的原因是為了合力完成一己之力無法做到的事情——為“社會作出貢獻”。也許有很多的人會認為，這頂“為社會作出貢獻”的帽子過於平凡、或者是為了掩蓋“賺錢”的實質而提出的一個口號而以。當然不可否認，“利潤”是企業生存的必要條件，而且是達成重要目的的手段，但對於世界上一些知名的“高瞻遠矚”公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的，但是，沒有他們就沒有生命。另一方面，我們也不可否認在“賺錢”的基礎上，許多知名企業對社會進步作出的貢獻，沒有波音公司製造出的波音707，也就沒有現在高速發展的民用航空事業，如果索尼公司沒有研發出隨身攜帶的行動式收音機，那我們的精神文化生活，就沒有如此多元化的發展。
然而，一家公司如何在“賺錢”的基礎上為社會作出貢獻，從而得到社會的認可，擁有核心的理念，這才是一家企業長盛不衰的根本信條。一家公司成、敗之間的真正差別應該歸因於公司激發員工多少偉大的精神和才能，這就是信念的力量。任何公司、企業想繼續生存和獲得成功，一定要有健全的企業信念、企業文化，作為所有政策和行動的前提，而這種企業信念並不需要理論和外界的肯定，它不會隨著“利潤”的驅使，或者形勢的趨勢和流行而搖擺和改變，然而一個企業如何制定“核心理念”（或者“核心價值”）？“核心理念”又從何而來？是從一些先進的“高瞻遠矚“公司照搬而來？還是研究一些管理類書籍（如這本《基業長青》）而來？還是以“利潤最大化”的目的中而來？不，都不是。
當一個企業制定核心理念時，最重要的是要抓住自己相信的東西，而這種東西不僅是要你一個人相信，你要讓你公司的每一份子都相信這個理念，為了這個理念去共同努力，取得企業的長效成功和不斷進步，這才是一個企業生存下去最重要、最基礎、最核心的東西。我公司做為一個新創業的“以服務為主“的公司，更應該在公司的發展過程中儘快找到我們公司的“核心理念”是什麼，我們公司存在的“價值“是什麼？當我們尋找到一個屬於自己的“核心理念”時，就能造就一個成功的企業嗎？不。光靠“核心理念”無法造就一個成功的企業，因為一家公司即使擁有世界上最珍貴、最有意義的核心理念，但沒有改變、沒有進步，世界也同樣會拋棄它。一個公司不能只是繼續做以前行得通的事情，因為四周環境的每件事情都在發生變化，想要成功就必須站在變化的前面。但，如何取得進步、如何刺激進步呢？首先要具有膽量，敢構思膽大包天的目標，這個目標要明確、動人，是眾志成誠的決心，這個目標需具有挑戰性，且具有高度的風險性，這個目標可以使大家團結一致，動人心絃，是有形而高度集中的東西，能夠激勵所有人的力量。
也許這個目標的實施結果是失敗的，但作為一名優秀的經理人，應具有承擔風險和承受失敗的心理承受能力，要努力進行多方面的嘗試，從失敗的教訓中找到經驗，找出有用的東西，從而產生新穎和以外的進步之論；其次，應具自己企業特點的文化理念，讓公司每個成員都相信這個理念，從而每個成員都能為之而努力，使這個文化理念具有凝聚力，利用這個理念將公司的成員緊緊的團結在一起，形成一種團隊精神，為了公司的長足發展而付出努力，繼而對公司的進步方向進行探討，且要持續不斷、一心一意追求自我改進的的程式，目標是要越做越好，永遠追求更好。
大致讀完《基業長青》這本書，感覺這本書講了很多基礎的、無形的管理理念，這對於公司的基礎建設有很大的幫助。但我認為最核心的、最讓我有所觸動的就是“核心理念，刺激進步”這個管理概念，特別是我們這樣一個比起那些知名的高瞻遠矚公司來說，我們的公司還只是一個創業階段的服務性質的公司，我們現在首要任務應該是確定我們公司的“核心理念”是什麼？我們應該如何採取激勵機制來刺激員工的積極性、促進公司的長足發展和進步。
基業長青讀後感 篇18
“報時”還是“造鐘”
利益至上的追求、膽大包天的目標、教派般的文化、擇強淘弱的進化、永不滿足的思想……這一切的一切都是一個高瞻遠矚企業所必須具備的特點。一個年青的企業，他具備著發展的潛力和前進的動力，但他所需要的不僅僅是這些。要永保“青春”，必須要明白核心，弄清理念，先選擇角度，再選擇力度。就像《基業長青》中所提到的“報時”和“造鐘”的區別一樣，沒有一個理念，每天重複著同一件事，那不是奮鬥而是蹉跎。
我只是公司一名普通的員工，對於書中提到的許多決策層面的思想理念，雖然不能感同身受，卻也是深有體會。因為一個公司的發展與一個人的發展其實殊途同歸，從理念上來說都是有相互借鑑之處的。
在實際生活中，“報時”的人比比皆是，日復一日，年復一年，勤勤懇懇，認認真真做好了自己的本職工作，風雨無阻的為人類服務，那他是傑出的麼？他是卓越的麼？錯，這種人最多隻能算是一個合格的提線木偶，到他老去後，為了追憶他的貢獻，可能“勞動模範”這個稱呼會比較適合，但是他永遠不會傑出，永遠不會卓越，因為他沒有核心，因為他沒有內在，因為他每天做的是同一件事，卻從來沒考慮過如何改變現狀。如同一個公司需要的是一個核心的理念，需要群眾接受公司，而不是讓公司迎合群眾一樣，一個人也是如此。“報時”的人會讓人覺得不可獲缺，但是別人想起你的時候只是因為他們需要看時間，而要達到這個目的，只需要一個“鍾”就可以了。當一個“鍾”誕生的時候，還有誰會去有耐性等待一個不知什麼時候會報時的人？
“報時”的人和“造鐘”的人最大的區別就在於一個臣服於現實生活，而另一個力求改變現實生活，一個安逸於現狀，而另一個尋求突破，尋求更好的發展。諾基亞公司曾經是手機行業的龍頭企業，但是他只是個“報時”的人，即便是他改進了“報時”的頻率，優化了“報時”的聲音，加強了“報時”的精度，他還仍然只是個“報時”者。隨著第三代手機，這個“鍾”的崛起，所有人都將諾基亞這個忠實的“報時者”扔到了爪哇山。
有的時候“造鐘”需要的只是一瞬間的靈感，作為中國四大發明之一的火藥，在漫漫歷史舞臺中長期扮演著溫和的煙花角色，而遠在西方的化學家諾貝爾，僅僅在一次失誤的實驗後就將他投入了軍事中，使冷兵器的時代發生了翻天覆地的變革。我們需要的就是這個能夠變革的“靈感”，造鐘的人會抓住靈感，而報時的人卻只會麻木不仁地看著靈感在自己身邊溜走。
我們的生活其實很單調，每天就像“報時”的人一樣重複著同一件事，每天上班調整各個系統的引數，只是為了保證裝置生產穩定，這是我們的工作，是我們的職責，我們責無旁貸。但是我們不能安逸於“報時”，我們應該致力於“造鐘”這種顛覆式的變革，在“報時”的同時發現問題，改進問題，為“造鐘”打好紮實的基礎。不要放過那一點的蛛絲馬跡，或許那煞那間的光輝將會改變萬千……
“報時”還是“造鐘”，這是我們的抉擇，也是社會抉擇，更是人類發展的抉擇，人類正是有了“鍾”才能夠發展，才能夠進步。一個企業應該做到從核心上明確目標、理念，行動上朝“造鐘”看齊，而作為個人的我們，更應該與時俱進，做一個合格的造鐘者。
基業長青讀後感 篇19
從二十歲登上講臺到現在為止已經整整二十二年時間，對教師這份職業的熱愛幾乎傾注了所有熱情和努力，早已無法用言語表達。七年前有幸加入新航道，這份熱愛之情更加濃烈，自身也得到了巨大提高，從教學質量到課後學生輔導；從學校招生到與家長溝通和聯絡，每一個崗位的磨練，都讓我欣喜若狂。加之，前幾天拜讀了胡老師關於"黃金八法，基業長青"這篇文章，真是感慨萬千。
忠誠於夢想
小時候的夢想就是成為一名教師，每當有機會上臺鍛鍊，我都會提前準備很久，反覆練習自己所講內容。非常享受在小小講臺上的那幾十分鐘。後來我就讀師範專業，開始了教師生涯。這份職業給了我最大肯定，它對我來說不僅僅是一份工作，而是一項能實現個人價值的事業。透過不斷努力，我也獲得了很多榮譽和肯定。
專注與客戶
新航道作為社會辦學機構，我有幸能成為其中一員，也有幸能教授那些既是學生也是客戶的孩子們。我喜歡叫他們孩子，而不是學生，也許是因為自己是媽媽的原因，覺得每個人都像自己的孩子，甚至有時候會像媽媽一樣拍拍他們的肩膀。其實每個來上課的孩子希望在學到知識同時，還能得到老師關懷，特別是那些性格特異的孩子。
曾經帶過一個雅思班，一群非常特殊的學生。他們曾在另一個機構學雅思，然後覺得學不到什麼東西，課堂上主要以講笑話為主，所以就集體來到新航道。第一次上課，就知道了他們英語水平參差不齊，有高中水平的，有初中水平的，甚至還有小學水平的。可能一直以來學習英語的失敗，讓他們非常迷茫和自卑。
同時又有以前報名其它機構學習不順暢的原因，因此，對於老師和學校又多了一份警惕和不信任。初次上課，我給他們詳細講解了雅思考試要求，講述了曾經一個基礎非常薄弱的學生是怎樣透過努力考到理想成績，告訴他們該如何學習。在場每個人聽的都非常認真，此刻，我知道這就是他們想要的，能有一個人給他們指出一條道路，給予他們學習下去的信心。以後每堂課，我都講的非常慢，也會時不時表揚每一個同學的進步，哪怕是極其細小的進步。後來有同學對我說："老師，在你講的七次閱讀課中，大約共有700多個詞彙，我們每個同學基本上都能背下來，以前從沒背過這麼多，也從來沒有像現在這樣喜歡英語。"聽了這番話，我心裡的高興勁不亞於他們。
現在每個孩子都和我保持著聯絡，他們需要有一個能幫助其成長，從專業角度去指導他們的老師，我想這也是新航道每位正在做的事情。在這個既是學校又是服務機構的地方，一切都要以學生為出發點，為服務好孩子們，真正提高他們的能力為己任。
恪守價值觀
有時候，我覺得自己像是一名守門員，這幾年身邊的同事多多少少有人離開，但我自始至終都沒有離開新航道的想法。我始終記得面試時陶校長（當時校長）對我說的話："我們要以學者的姿態去辦學，讓每一個員工找到適合自己發展的位置。"我找對自己的位置，堅持下來了，因為新航道真的是一個純粹治學重教的學校，這裡會有不一樣的發展空間。
重視人才 企業興旺
在南京新航道的所有員工，我是自學本科，可以說是學歷最低的。但是卻得到學校的`充分信任，讓我擔任起教學主管一職，這也說明集團對人才重視，讓更多有夢想、有抱負的人施展才華。我也希望自己的這份熱情能感染到身邊其他同事，不辜負領導的期許。
以上是讀了"黃金法則"之後的幾點感悟，也是這麼多年自己內心最真切的想法。接下來日子，我依舊會盡心盡力幫助每一名學生，將我的熱情繼續揮灑在新航道的每一個講臺上。
基業長青讀後感 篇20
閱讀一直是我生活中的一大愛好，但不知從何時起已經無法靜下心來完整的看完一本紙質的書籍了。
但《基業長青》這本書讓我將一切的浮躁沉澱了下去，回到了很久以前的感覺。剛開始我認為我現在還沒有一個屬於我自己的企業，提不起太多的興趣，當我隨便翻到序的部分就吸引了我。我們希望這些觀念和架構深植在你心裡，協助指引你思考。我們希望你得到可以傳授給別人的智慧之深，但重要的是，我們希望你獲得信心和靈感，瞭解這一切經驗，並非只有"別人"合用，你也可以學習這些經驗，建立一家高瞻遠矚、基業長青的公司，就因為這些話語刺激了我的興奮點，我也可以！
本書中所談的內容、問題很長久和真實。書中別造性的提出了成功歸功於4個因素：一，建立一個偉大並長盛不衰的理念讓人倍感興奮；二，有思想與人渴求獲得能經受時間考驗的知道原作；三，基業長青的觀念，可以讓大公司不動搖他們根基的同時還引入提高效率的改革；四，作實際的指導。
書中選取了18家卓越超凡、長盛不衰的公司，和18家對照公司來讓讀者反覆思考"是什麼使這些真正獨特的公司有別於其他企業"並讓讀者得出真理，幾乎每一個人都可以擔任建立傑出企業組織的主角。各個階層數量極為龐大的管理人都可以學習和運用這些公司的教訓。
做企業做什麼？做產品？做組織結構？作為一個企業的領導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？和"授人以魚不如授人以漁"的思想不謀而和。擁有核心理念創造自己獨特的風格，並努力踐行，企業就會長久的興盛下去。核心理念才是最重要的一環，企業一定是要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。
儲存核心、刺激進步，只有企業的員工真正相信並且付諸實踐的東西才是真正的核心理念。這也是高瞻遠矚的公司成功的基礎，也是本書的一個重要觀點。
構建願景，一個構思良好的願景意味著實現組織和戰略的協調，用以儲存核心理念，刺激進步以現實期許的未來。還有對核心價值觀的理解和對走向卓越、美好未來永不滿足的追求，是為高瞻遠矚公司特性。企業文化、思想、目標，進行不斷的雕塑，以至達到卓越。
從而，我對自己的人生、工作、事業也有了一些感受。每一個從業者都必須明白我們在公司做什麼？為什麼這樣做？並努力去完成目標，融入公司文化，與公司保持一致的至關重要性。
縱觀全書，我學到了很多，但初讀這本書我還有很多深刻、經典的東西無法領悟和體會，我也清晰的認識自己未來的路還很長，走好我腳下的每一步都至關重要。本書給我最深刻的體會就是以正確的人生觀、價值觀去客觀的分析身邊的人、事物，以飽滿的激情和堅定的信念，去走以後的路。
基業長青讀後感 篇21
拜讀此書，令人罷卷不能，這是一部有理有據有深度的好書。這本書清晰地告訴我們企業規模小的時候如何打算，企業有危機的時候如何“衝出重圍”。看來，做企業真是需要功夫的。就我們的企業管理而言，這也是字裡行間時時透露著“指標式”影響的好書。
首先，我們公司已經形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路以及機制、規則和觀念。我們的戰略規劃、可持續發展的實施步驟已經制定，初步形成了系統的管理模式。對於永續經營而言，我們還應該接觸和吸納外部的智慧。我們都願意天齊前景完美，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那麼多的可以借鑑的源泉。所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是對自己肯定的同時不斷的否定，從而不斷地進步。
其次，是相容。要制訂遠大的目標和長遠的策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能相容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在於不是為了自己，不是隻有自己，不是個人優先，而是共榮、共享。
第三，關於創新。我還沒有看到不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是並沒有實現自身的夢想，但是後來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。從產品、從營銷、從人力資源、從市場定位、從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。
基業長青讀後感 篇22
這是一部有理有據有深度的好書。
書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的投資，而是理想層面的高瞻選矚。透過分類和對比，書中列舉了大量的知名企業創業和持續提高企業價值過程中堅定不移執行可變化也可持續的經營企業的思維方式。不難看出，書中的企業都是在當今世界上鼎鼎有名、有實力、而且仍然有活力、高速增長、有新的專案，同時幾乎看不出管理瑕疵的典範。這些發達的企業，如果可以這麼說的話，不僅是我們應該學習的，也是能夠學習的，當然也是願意學習的榜樣。這本書清晰地告訴我們該如何在企業小的時候做大的打算，該如何在企業有危機甚至困境中不忘記企業的初衷。看來，企業真是需要功夫的。不僅會站著還要會蹲著還要學會匍匐，但是不論怎樣，都應會前進。
而且，書中的有關追求製造時鐘的人而不是成為報時的人的論術是對經營者的警示。高瞻遠矚公司在實驗、嘗試錯誤和機會主義當中尋求到了出路戰勝了競爭對手而出類拔萃，是因為它們更相信實踐的力量而不是過多的討論。現實中的管理問題也是如何面對存在的不足，如何解決實施中的紕漏，如何先處理現在再面向未來，而不是忽視當前情況，盲目的展望，這是實用主義的縮影。不能渡過危機的遠見是沒有意義的。
同時，就我們的企業管理而言，這也是在字裡行間時時透露著指標式的影響的好書。
首先，我們在創業之初就形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路，以及機制、規則和觀念，這是我們值得慶幸的地方。因為這與高瞻遠矚公司是接近的，包括我們堅定地執行在畜牧飼料主產業上做文章的經營方向。但是我們還沒有形成完善的戰略規劃、可持續發展的實施步驟，我們還沒有形成完善的管理模式、我們還不能完全做到用管理思想指導企業發展而不是用單個的人（管理者）指導企業的發展的方向和速度。對於永續經營而言，我們還應該在實質是接觸和吸納外部的智慧。我們都願意禾豐獲得完美的前景，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那麼多的可以借鑑的源泉，我們的動力來自於自己的努力和外部指出不足的同時給予我們的壓力，所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是回味，是對自己的肯定同時的否定。
其次，是相容，是在不混合陰陽情況下的協調和共同進步。這裡說的不是尋求平衡而是短期和長期的優異表現，也就是在核心價值不改變的情況下，時時不忘記細節實施。要制訂膽大妄為的目標和策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能相容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在於不是為了自己，不是隻有自己，不是個優先，而是共榮，共享。我很欣賞書中的語言：“膽大妄為的目標極為明確動人，需要的解釋很少，或者根本不需要解釋。這是因為目標需要每一個人都瞭解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的願望去工作而得到輝煌的業績。”所以，在整企業管理當中，我們需要相容並畜這也是大企業的內涵。胸懷多大，事業多大，這是我們的從事的根本。
第三，關於創新。我還沒有看到沒有不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，不僅在本書中，也在其它的材料裡。其實，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是並沒有實現自身的夢想，但是後來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。後者的改善是對前者的繼承但是不是對前者的業績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了，但是他們做到了，所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發、戰略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和斷。但是，我感到改變就是為了進步，雖然不一定進步，但是為進步的冒險也是值得的。從產品，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。創新是這些企業制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略佔領市場，佔領消費者的心，佔領未來的競爭空間，佔領他人不能佔領的領域。
綜合而言，這是一本讀來有感、思來有觸、做來有方的好書。
基業長青讀後感 篇23
我想雷曼公司的伏爾德肯定沒有看過基業長青，及時看過也沒有想將自己的公司建成一個高瞻遠矚的公司。
“今天，距離雷曼公司破產已經整整一年了。”
一年前雷曼公司的高管也想過不同的方法去拯救雷曼。但是伏爾德這位土皇帝出言不遜得罪了美國財政部部長鮑爾森，以及美國的房市出現的泡沫再加上美國複雜的金融組織。一起將雷曼這個巨人推向了深淵。
我在想要是雷曼能謙遜一點，能過關注一下公司的發展，保持自己公司的核心理念，不是那麼獨裁的話（他肯定不知道世民和魏徵的故事），那麼雷曼也許就不會倒閉了，那麼08年那次金融危機也許就能避免或者降低到最低的分險。但是他沒有，他自己住在帝國的31層的辦公室裡，自娛自樂，從來不也不想和外界接觸。（我覺得伏爾德肯定不熟悉中國文化，要是我就住在33層，這樣也預示著名清淨天）
“當一個國家的房產價格大大超過老百姓的平均收入的時候，地產出問題是必然的，這是一個非常簡單的邏輯推理。你創造財富的能力趕不上負債的能力，那總有一天你會被債務壓垮。很多人就是在一個非常簡單的邏輯常識面前，處在一種不相信的狀態，這就像很多人相信北京房價會一直上漲就是一個道理，只要是一個正常人他就一定會意識到這個過程是不會持續的。但是在座的各位誰會相信房價下跌是必然的？肯定有很多人不會相信，很多人會認為土地金融貨房地產上漲是沒有限制的，但實際上不管是雷曼公司還是次級債，歷史上所有的國家都已經宣告，土地金融膨脹到了一定程度沒如果快速超過老百姓的實際收入他崩塌是肯定的，這是一種常識。問題是你信不信。華爾街很多人不相信這種常識，所以我們看到了全球的金融海嘯。反過來說，中國房地產現在面臨這種劇烈的大幅度上漲，遲早有一天也會受到常識的糾正，這不是會不會發生，而是什麼時間發生的問題。”我也是不相信的，中國房價也許會20年以後降低，但是跟我已經沒有關係了，到了2020年第一批90後軍團已經30歲了。而且省會以及一二線城市都有充足的人力資源，我們是趕不住房價下降了，涼了。
如何成為一個高瞻遠矚的公司
首先，最重要的的是要確定一個核心理念。就是不管世事怎麼變化，這個核心理念都不會改變。你還要設法確定核心理念的第二個因素：目的，也就是組織存在的根本原因。必須要問自己這樣的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至於對員工和老闆造成不利的經濟影響，為什麼我們部這樣做？如果公司不復存在，世界會有什麼損失？”請你要用目前後百年後一樣不變的話來回答這個問題。
當然，列出核心理念只是起步，還必須決定希望刺激哪一種形式的進步。
最重要的是，必須使組織協調一致，以儲存核心和刺激進步。這是一個無休止的過程，在不協調的事情冒出頭時候，必須儘快地消滅它們，把不協調想成癌細胞，最好深入其中，在它們還沒有廣泛擴撒之前就全部切除。這就是矛盾相互轉化，任何事物都是螺旋式的上升過程，但是不要被不協調的那一面成長起來。
我看這本書有什麼收穫呢
我現在不成立公司，也不在公司上班，似乎目前這本書對我沒啥子用，但是已經在潛移默化中影響了我。這幾天一直在想既然選擇做長線投資，那麼選公司的時候我是不是可以用這幾條因素來判斷這家公司是不是高瞻遠矚的公司。要是滿足了成為高瞻遠矚公司的條，那麼只要在合適的時候合適的價位買入公司股票，捂著分享公司帶來的利潤就行了。
一直在想，任正非下一任是不是和他一樣，能不能將化為的狼性文化延續下去，華為能不能還保持這樣的進步。
董小姐退休了，能出一個董大姐帶領格力走向未來嗎？
高建平、陶以平，這兩位平退休了以後，興業還能否一馬平川？