高校教師教學積極性現狀問卷分析及探索論文
高校教師教學積極性現狀問卷分析及探索論文
[論文關鍵詞]高校教師；教學積極性；問卷
[論文摘要]本文透過問卷調查分析了某高校教師教學積極性的整體水平，針對不同特徵的教師群體進行了積極性水平的差異性分析，並從影響教學積極性的眾多因素中提煉出若干主要因素，為構建和最佳化教師教學動力激勵機制提供了有利條件。
人才培養是高校教育之本，教學質量的優劣、教師教學的積極性高低直接關係到人才培養。然而，在教學過程中教師的教學積極性水平如何、不同特徵的教師又存在何種差異、影響教師教學積極性的因素主要有哪些及如何提高和強化教學積極性等問題一直沒有引起足夠的重視，也鮮有相關研究，特別是缺乏透過問卷等方法進行實證研究。本文透過高校教師教學動力問卷的發放、回收及分析，對這一問題進行研究。
一、問卷的設計
(一)問卷物件
本調查以某高校任課教師為物件，共發放問卷160份，回收152份，剔除其中不合格問卷14份，實際獲得有效問卷138份。所得研究樣本的各項統計特徵如下:從性別看，男教師108名，女教師30名;從職稱看，助教11名，講師46名，副教授63名，教授16名;從獲得學位來看，學士4人，碩士54人，博士78人，其他2人;從年齡來看，30歲以下的教師23人，31—40歲的教師75人，41—50歲的教師31人，50歲以上的教師9人;從教齡來看，S年以下的教師46人，5—10年的教師40人，10—20年的教師29人，20年以上的教師23人;從所任教的學科來看，人文學科13人，理工科116人，其他學科9人;從是否兼任行政職務來看，兼任行政職務的教師為人，未兼任行政職務的教師118人。
(二)問卷內容設計
在查閱相關文獻的基礎上，本文將教師教學積極性的影響因素歸為兩個主因素，即制度因素和環境因素，前者包括福利制度、薪酬制度、培養制度、領導管理、考核制度、晉升制度等子因素;後者包括工作壓力、工作興趣、人際關係、辦公環境、校園環境和科研氛圍等子因素。而教學積極性的高低可以透過教師對各種指標的滿意度高低來衡量。在此基礎上結合實際情況，有針對性地編制了調查問卷五點量表。問卷所有提問均採用封閉式問題。封閉式問題採用“語議微分”形式，根據滿意度的高低對應五個選項，分別記為5分一1分。
(三)研究工具及方法
透過對問卷進行回收、整理，建立教學積極性影響因素資料庫。在資料處理及統計分析過程中使用目前較為成熟的統計分析軟體—SPSS13.0forWindows，主要工作是對有效問卷的信度、效度進行檢驗分析，對採集所得資料進行統計描述、相關分析、方差分析以及迴歸分析。
二、問卷的信度及效度檢驗
(一)問卷的信度檢驗
在測量學中，信度是指“測驗所得分數的穩定性和可靠性”，也即數次測驗的一致性程度。信度即可靠性，指採用同樣的方法對同一物件重複測量時所得到結果的一致性程度。本研究透過SPSS軟體計算了問卷的分半信度係數。首先使用奇偶分半法，採用Gumnan分半信度指標得出量表的信度為0.816>0.8;採用Superman一Brown分半信度指標得出量表信度為0.825>0.8，說明問卷具有良好分半信度。然後採用Cronbach’sAlpha指標計算得出問卷量表的信度為0.881>0.8。可見，問卷的總體信度良好。
(二)問卷的內容效度檢驗
所謂效度檢驗，就是一個量表中對特定變數測量的充分性問題的說明。效度檢驗可分為內容效度檢驗和結構效度檢驗。首先對問卷的內容效度進行檢驗。根據測試理論，內容效度涉及一個特定的題項集合對一個內容範疇的反映程度。計算得到各分項得分同量表總分之間的相關性，得分最低的是教學興趣為0.350，最高為晉升制度0.763,由可見各分項同總分之間有顯著正相關關係，可見問卷的內容效度良好。
(三)問卷的效度檢驗及影響因素的提取
本文在問卷設計部分將教師教學積極性的影響因素歸為兩個主因素，即管理制度和管理環境，每個主要因素又分別包含六個子因素。為了驗證這兩個主因素，本文用因子分析法對公共因子進行抽取。從因子抽取結果來看，抽取得到2個因子的特徵根值大於1，也就是公共因子。
透過因子分析抽取得到兩個公共因子，這與最初的研究假設相一致，但還需要透過方差最大正交旋轉法得出各變數在主因子上的載荷，以確定第一主因子和第二主因子主要包含哪些子因素。透過分析因子載荷表和因子得分系數，12個影響因素按照高載荷標準被分成第一主因素和第二主因素，前者即制度因素，包括福利制度、薪酬制度、培養制度、考核制度、領導管理、晉升制度和工作壓力;後者即環境因素，包括人際關係、教學條件、校園環境以及教學氛圍。這與本文假設的兩個主因素相一致，而且對子因素的劃分也同假設相吻合，說明問卷的結構效度良好。
三、問卷結果分析
(一)教學積極性整體分析
總體而言，教師教學積極性得分呈正態分佈，主要分佈在56-72分這個區間，佔到總人數的60.2%，平均得分62.0。這說明受調查高校教師總體教學積極性處於中等偏上水平。教師教學積極性得分分佈如圖1所示。
(二)教師教學積極性影響因素分析
本研究透過因子分析法及分析因子載荷表和因子得分系數將影響高校教師教學積極性的因素歸納為制度因素和環境因素兩個方面，每個主因素又包含若干子因素。各項激勵因素與教學教學積極性的相關分析如表1所示。由表可知，在顯著性水平α=0.05下，各因素師教學積極性的密切程度由高到低依次是:晉升制度、考核制度、領導管理、人際關係、福利制度、薪酬制度、教學氛圍、培訓制度、教學條件、教學壓力、校園環境和教學興趣。同時，這12項影響因素又可以被分為兩個範疇，即制度因素和環境因素，根據相關性分析可知其中制度性因素對教師教學積極性的影響最大。因此，在提高教學積極性的激勵過程中改進制度性因素的意義顯得尤為重要。
此外，由各影響因素之間的相關係數還可分析出各因素之間的相關程度。在顯著性水平α=0.05下，以某一因素同其他因素之間的相關程度為標準，各因素由強到弱分別為:領導管理、福利制度、考核制度、晉升制度、人際關係、教學氛圍、教學條件、薪酬制度、培訓制度、教學環境、教學壓力和教學興趣。其中與其他因素之間相關性最強的是“領導管理”，可見領導管理因素會對其他各因素產生顯著的影響，在各因素中具有明顯的決定作用;同其他影響因素相關性最弱的是“教學興趣”，教師教學興趣的大小並不能對其他因素產生顯著影響，但是並不否認教學興趣對教師積極性的顯著影響。而且，12項影響因素中“領導管理”、“福利制度”和“考核制度”3項因素同除本身之外的其他因素之間都顯著相關，而其他的9項因素只是同除本身之外的部分影響因素存在顯著相關。這表明，提高教師在“領導管理”、“福利制度”以及“考核制度”方面的滿意度意味著在其他方面的滿意度會有所增加。所以，激發教師教學積極性應當著重考慮“領導管理”、“福利制度”和“考核制度”3項因素，而且這3個因素都屬於制度性因素。
(三)教師教學積極性的特點分析—差異分析
透過對具有不同人口特徵值的樣本進行研究，可以發現不同類別的教師表現出教學積極性的差異性，所以有必要分析不同類別教師教學積極性之間的差異，以合理確定教師群體的劃分標準。透過對每個人口特徵值下教師教學積極性差異程度分析發現，男女教師激勵效果的差異性檢驗結果為P=0.692>0.05;獲得不同學位教師之間激勵效果的差異性檢驗結果為P=0.115>0.05;不同學科教師之間的激勵效果的差異性檢驗結果為P=0.778>0.05。可見，不能確定“性別”、“學位”和“任教學科”這三個人口特徵值對教師教學積極性的差異性具有統計學意義，所以不將其作為本研究的分類依據。本文將主要研究“職稱”、“年齡”“是否擔任行政職務”這三個人口特徵值下教師教學積極性的整體情況和差異性，使針對教師教學積極性的激勵機制更具針對性和有效性。
1.不同職稱教師教學積極性的差異分析
首先，按職稱分類分析教授、副教授、講師和助教的教學積極性(見表2)。
由不同職稱教師的教學積極性統計分析可知，教授的教學積極性處在中等偏上水平，副教授和講師教學積極性處在中等水平，助教教學積極性處在中等偏低水平。這表明教授、副教授、講師和助教的激勵效果呈現隨著職稱的降低呈遞減趨勢。這說明職稱越高，在教學和科研方面越容易出成績，在同樣的教學激勵環境下更容易獲得滿足感和成就感。
其次，對不同職稱教師的教學積極性得分進行方差分析，以確定不同職稱教師教學積極性之間的差異程度。具體統計情況如表3所示。
由方差分析可知，教授、副教授、講師和助教教學積極性之間的顯著性機率均為P=0.041<0.05，可以認為在顯著性水平α=0.05下，教授、副教授、講師和助教的激勵效果存在顯著差異。該結論說明，職稱在院校教師中具有重要意義，不同的職稱意味著不同的學術資源、不同的工作穩定性、不同的物質回報和隱性回報。而且，職稱相差越大，激勵效果之間的差異也就越顯著。因此，在考慮對教師教學積極性進行激勵時必須考慮到職稱造成的差別。
2.不同年齡段教師教學積極性激勵效果的差異分析
首先，按不同的年齡段分析不同年齡教師的'教學積極性效果，具體情祝如表4所示。
由不同年齡教師教學積極性可知，該校40歲以下教師的教學積極性處於中等偏下水平，40歲到50歲教師的教學積極性處於中等水平，50歲以上教師的教學積極性處於中等偏高水平。這表明不同年齡教師的激勵效果呈現隨著年齡的增加而增加的趨勢該結論一方面說明年輕教師的需求比年長教師要多，但是滿足程度比年長教師要低另一方面說明教師這個職業是以時間和經驗的積累為基礎的，年輕教師相對於年長師受到的限制更多些，從而影響了年輕教師的教學積極性。
其次，對不同年齡教師教學積極性得分進行方差分析。具體清況如表5所示。
由表可知，在顯著性水平α=0.05下，不同年齡段教師教學積極性之間存在顯著差異，P=0.031<0.05，也就是說不同年齡教師的激勵效果之間的差異性顯著。該結論說明不同年齡階段的教師其需求的內容是不一樣的，需求的滿足程度也是不一樣的。越年輕教師越傾向於物質上的需要，而越年長的教師越傾向於內在精神上的回報。而且年齡因素也會影響到教師的職務、職稱晉升，從而影響不同年齡段教師的工作壓力和獲得的薪酬福利，進而影響不同年齡段教師的教學積極性。
3.是否擔任行政職務與激勵效果的差異分析
首先，按問卷被試是否擔任行政職務分析不同的教師的教學積極性得分，具體情祝如表6所示。
由是否擔任行政職務的不同教師的教學積極性得分可知，擔任行政職務的教師數量雖然較少，但其教學積極性水平顯著高於平均水平;而未擔任行政職務的教師教學積極性則略低於整體平均水平。這表明在軍隊院校的體制制度環境下，行政崗位對教師教學積極性的影響力量是不可忽視，一方面，擔任行政職務可以獲得較多的自我空間和自由，有利於提升教學動力;另一方面，在行政崗位上的老師在獲取更多的資源機會上具有相對優勢;同時，擔任行政職務的教師透過行政崗位上成就感影響到教學工作，更加容易在教學工作中形成其成就感。
其次，對不同行政職務教師教學積極性得分進行方差分析。具體情況如表7所示。
由表可知，在顯著性水平α=0.05下，是否擔任行政務在教師教學積極性之間存在顯著差異，P=0.023<0.05，也就是說二者之間的教學動力差異性顯著。該結論說明擔任行政職務的教師與未擔任行政職務的教師在激勵的需求上存在著客觀的差異，對需求的滿足程度也是不一樣的。這就要求在對需要的分析和設計激勵機制的過程中引起格外的注意，做到有針對性地開展激勵，從而最大限度激發教師教學積極性，提升教學動力水平。
四、結論
本文以某高校教師教學積極性為研究物件，透過查閱文獻、問卷調查等方法，研究了該高校教師教學積極性的整體情況，針對不同特徵下教師的教學積極性差異性進行分析，為進一步最佳化和改進教師教學積極性激勵機制提供參考。研究的主要結論有:
1.該高校的教師教學積極性整體處於中等偏上水平。但不同激勵群體之間的積極性水平存在明顯差異，影響教學積極性的因素之間也存在差異。
2.影響高校教師教學積極性的主要因素可以歸納為制度因素和環境因素。制度因素包括福利制度、薪酬制度、培養制度、領導管理、考核制度、晉升制度，環境因素包括工作壓力、工作興趣、人際關係、辦公環境、校園環境和科研氛圍。
3.在兩個主要因素中制度因素對提高教學積極性影響最大。在制度因素中，領導管理、福利制度和考核制度3項子因素和其他子因素均顯著相關，其中相關性最強的是領導管理因素。因此，改善高校教師教學管理制度對提高教學積極性具有重要意義，特別是完善領導制度、福利及考核制度。
4在各項人口特徵值中，教學積極性在性別、學位和任教學科等方面沒有顯著差異，差異性主要體現在職稱、年齡及是否擔任行政職務等3個特徵;因此，在高校教師教學積極性激勵中要根據不同職稱、年齡、工作崗位合理區分激勵物件，使激勵措施和激勵機制具有針對性。