從行為理論看博物館的管理改革論文
從行為理論看博物館的管理改革論文
論文摘要：博物館在文化體制改革的背景下，應該應用行為科學的理論和原則，透過機構調整、制度建設、思想建設、隊伍建設等方法，實踐機構改革和科學管理的多重探索，增強運轉效能，提高工作效率，實現組織管理、目標管理、制度管理的提升。
論文關鍵詞：博物館；行為科學；人性；激勵
博物館是集收藏、研究和展示的公共服務機構。博物館的管理就是要透過一定的管理方式使藏品、人員、資訊等資源相互協調配合，整合成能夠充分發揮其職能的整體。透過建立一種良好的秩序，有效地協調博物館內部的各種關係，使各種資源處在最佳和暢通狀態，實現最大的效益。
一、重視機構和制度建設是加強管理的有力保障
斯金納提出的強化理論認為，凡是必須經過而發生的操作行為，都可以透過控制“強化物”來加以控制和改造。強化的方式有：正強化，以獎金、讚賞、提升等手段，吸引員工在類似的條件下重複產生某一種行為；負強化，透過預先告知某種不符合要求的行為可能引起的後果，來避免該行為的產生；懲罰，以批評、降薪、開除等手段，來消除某種不符合要求的行為。
1．圍繞核心職能重新調整架構，使部門設定更趨科學合理，以提高工作效率。
機構設定是博物館提高管理水平的一項重要內容，關係著建立順暢的運營機制，增強運作活力，也是博物館把各項工作合理區分，並使之井然有效地組織起來，也關係著建立靈活有效的指揮管理系統，使博物館達到統一、交通和精簡的目的。以往博物館中傳統的職能式結構存在明顯的弊端——缺少橫向協調、容易導致本位主義。資料顯示，單位中近48的人需要間接協調，29的人需要私人關係協調，僅27需要直接協調，“2分精力在工作，8分精力在人際關係”是協調不暢的真實反映。這種現象的因素是多方面，一方面是長期以來單位組織文化形成的本位主義，另一方面，是機構設定上部門、專業劃分過細。
以佛山市博物館為例。2007年佛山市博物館實施機構改革後，與祖廟分設，從以往兼顧文物保護單位的職能中分離出來，而專門從事文物收藏、研究和展示。針對這項主要職能的變化，內部機構作了重新作的調整，減掉了與主要職能關係不大的古建部、市場部和遊客部，而增設了文物保護科技部和資訊中心，使各部門能更緊密圍繞博物館職能開展各項工作。部門設定為“六部一室一中心”，分別為：辦公室、館藏研究部、歷史研究部、陳列部、宣傳教育部、文保科技部、資訊中心和保衛部。
2．全面推行聘任制，實行評聘分開，競爭上崗。
仍以佛山博物館為例。佛山博物館結合單位任務，按照科學合理、精簡效能原則設定崗位，透過公開招聘、考試、考核方法擇優聘用並給予相應的報酬。聘用過程中，嚴格的'聘用程式，保證聘用工作公平、公正。同時，對聘用人員實行嚴格的平時考核和年度考核，考核結果成為續聘、解聘或者崗位調整的依據。
在堅持公開、公平、競爭、擇優原則下，廣泛聽取全館員工意見，積極做好員工解釋工作，消除消極、牴觸情緒，使聘用制順利實施。聘用制的實施，實現了工資待遇與崗位職責和工作績效相結合，打破了館內傳統的“大鍋飯”的局面，進一步激發了工作人員的積極性。
二、人性化管理是提高管理質量的重要手段
行為科學理論體系人性理論中，梅奧以及羅特利伯格以“霍桑實驗”為基礎提出了“社會人”假說。認為：員工不僅是經濟人，更是社會人,他們有自己的社會需求和心理需求，需要友誼、尊重；除正式組織外，存在非正式組織，如價值觀、行為規範、辦事原則、信念等；領導的能力體現在透過提高員工滿足程度、員工士氣，從而提高勞動生產效率。運用“社會人”理論，在博物館內部透過運用人性化管理手段，提高員工士氣，促進工作效率，使整體隊伍素質得到提高，主人翁意識、團隊精神和開拓進取精神得到加強。此外，建立員工有效參與管理的機制，透過設立館內組織、召開員工座談會、組織文體活動、廣泛聽取員工意見等，營造了尊重、和諧、創新、進取的工作氛圍，提高了員工的滿足感和成就感。
1．發揮館內組織的橫向聯絡作用，充分調動員工積極性。設立組成專門委員會如：學術委員會、文物徵集委員會、文物普查小組，完成相對獨立的專案或事務，在員工福利、學術研究、文物徵集和普查等方面發揮其相對獨立的職能。這些組織成員來自各部門，其負責人透過選舉、推薦產生，他們既要承擔本部門的工作，同時兼顧內部組織的分工。
內部組織的設立要打破傳統縱向管理模式，做到較強的橫向聯絡，充分分配各項人力和物力，創造了新的氣氛。這種縱向和橫向同時存在的組織結構，要求員工具有更強的協調和解決矛盾能力，同時，民主管理和監督機制，滿足了員工的社會需求，增加其對單位的關注，增加主人翁的責任感和優越感，激發員工更大的熱情，有利於博物館以及員工的正常開展。
另外作為一種新的嘗試，佛山市博物館在新館建設專案中採用負責人制，以基本陳列、各項專題展覽為專案，館領導確定專案負責人，再由專案負責人組建專案組。專案組圍繞展覽專案開展相對獨立的調查、蒐集、整理和編寫文字等工作。館領導負責各專案組之間的協調，做好統籌計劃，整合統一和矛盾解決。這種形式借鑑於國外的“策展人”制，可以充分調動人才的積極性，為優秀人才的成長創造良好的環境。
2．建立完善的管理制度，同時注重激勵制度的建立。為規範管理，可以結合實際情況制定了《休假考勤管理辦法》、《考核管理辦法》、《臨時工管理辦法》、《固定資產管理辦法》以及文物庫房、計算機及網路、檔案資料室的管理、安全等管理制度，明確規定資產、工資、人事、福利、工作規範等內容，提高各項管理的公開性、透明性和公正性，使員工做到有章可循、共同遵守。
制度的執行是制度建設的重要環節。這不是一項制度或機械的規範，而是散佈的一連串“人”的行動，是針對人的工作行為的控制。制度從建立之初廣泛徵求員工意見，讓員工透過討論、提意見，達到學習和了解的目的。同時，制度的執行也做到公開、透明，讓員工獲得充分的知情權，從而體現制度的“人性化”。
三、規範員工考核機制是完善管理的有力措施
激勵理論還強調，員工將自己工作中所付的代價和所取得的報酬與別人的相比較能產生公平感。工作中所付出的代價包含時間、教育、經驗、努力程度、負責精神等，工作成果所帶來的報酬包含工資、職位提升、承認和新生的程度，以及心理報酬如更快樂、更安全等。激勵過程中，人們會自覺或不自覺將自己工作中的代價和報酬與別人進行比較，產生公平合理、過低、過高三種情況，從而提出調整付出、報酬或工作崗位要求。這就要求管理者進行激勵時，要注重保持員工付出與報酬的公平合理。考核工作是博物館實施激勵的有效方法，旨在透過對員工工作中的成績、態度及出勤的考核，實事求是地發現員工的長處和不足，進而揚長避短，做到知人善任和因人施用；透過獎優罰劣，提高員工的工作熱情及工作效率。對員工實行分時段、分層次考核，由主管人員與考核人面談，並反饋考核結果。考核與薪酬、聘任相結合。員工的積極性、創造性和工作效率得到了較大提高。
四、建立分層次的培訓系統是提高全員綜合素質的有效途徑
激勵理論認為，一類人屬於高成就需要者，另一類人不屬於高成就需要者。具有高成就需要的人，喜歡擔任難度大、有風險的工作，對自己能力充滿信心，相信只要盡力而為就沒有辦不到的事情。這類人組織機構迅速發展的寶貴資源，應該派他們去做具有挑戰性的工作。透過培訓可以造就高成就需要者。
根據成就需要理論，透過對不同層次的員工進行不同內容、不同方式的教育培訓，加強人事管理，提高員工的綜合素質和專業技能，造就專業技術人才，實現單位與個人目標管理的共同提升。
1．完善培訓職能。從戰略高度認識員工教育培訓工作的重要性，建立職工教育培訓領導責任制，把開展職工教育培訓的情況作為領導班子和主要領導任期目標考核、年度考核的重要內容之一。同時，學術委員會和辦公室共同管理員工培訓問題，逐步建立系統的教育培訓管理制度，為教育培訓工作提供堅強有力的組織保證和政策保障，營造有利於優秀人才脫穎而出的良好環境。
2．豐富培訓內容。在培訓內容上，既不能是單純的政治理論和政治修養學習，也有別於以業務知識學習和業務技能訓練為唯一內容的專業培訓。培訓一般包括：一是通識性培訓，主要包括國家的大政方針、基本政治理論、計算機等日常員工必備的基本技能。二是專題性培訓。主要包括專項業務知識研究、重要政策法規釋疑、先進經驗介紹等。這部分內容因崗位、職位、任務而異，屬培訓中的專業課程。包括對博物館的感情和集體主義、精神的培養在崗人員的繼續培訓，對管理人員的專題學習培訓；及領導層次開展以提高行政管理能力、統籌協調能力為主的專題學習培訓。三是選題性培訓。這類培訓內容主要由受訓者根據自己的實際工作需要和個人興趣，選擇不同的培訓課題，屬培訓中的選修課程，是個性化的選單式培訓，容易調動受訓者的積極性。
3．健全培訓機制。透過深化改革，建立健全有利於人盡其才的使用機制、有利於調動人才積極性的激勵機制和有利於優秀人才成長的培養機制是發展的大方向。為了進一步建立健全培訓激勵約束機制，針對個別部門和人員對參加培訓動力不足、積極性不高的問題，館裡可以逐步建立科學有效的考核評價和獎懲機制，建立先培訓後上崗、先培訓後使用、先培訓後提拔的原則，將培訓與上崗、轉崗、職務聘用、職稱評聘、工資獎勵緊密掛鉤。另外，也可以建立培訓質量評估制度，員工培訓效果透過評估來衡量。在培訓結束時，採取測驗的方法評估培訓成效，如在結束培訓返回崗位後，對受訓者採取實地觀察、訪問、調查問卷等方法評估培訓效果，並將反饋結果作為改進教學手段的主要參考條件，以不斷改進培訓工作。透過這些機制將有效地調動員工自覺學習和參與教育培訓的積極性，使教育培訓真正成為單位發展的內在需要、員工成長的自身需要。
五、領導層素質和創造性是助推管理工作的活力因素
群體理論中，盧因提出的群體動力理論認為，一個人的行為是個體的內在需要和環境外力相互作用的結果，用函式式表示就是：B—f(P，E)，B是行為，P是內在需要，E是環境外力。群體的領導方式不同，其成員的行為表現也不同，群體的領導方式為****型、民主型和自由放任型，其成員也表現出相應的行為方式。
根據群體動力理論的要求，現代博物館的領導者不僅要具有良好的道德修養、專業知識、豐富的行政管理經驗，還要有現代化的管理知識、管理方法和管理手段，有敏銳的頭腦，較強的戰略觀、整體觀、超前觀、創新觀和時效觀，在整個博物館隊伍中能做到表率和統領的作用。
總而言之，博物館管理的核心問題是人的問題。而行為科學管理理論將心理學以及社會學引入管理學，著重於人際關係與工作效率之間相互關係的探討，把人的需要的研究、基於人的需要的激勵方式的研究、群體形式對於個人行為影響的研究，作為關注的重點。對於“以人為本”為宗旨的現代博物館來說，是一項創新而有效的管理理論。
佛山市博物館緊抓“以人為本”的宗旨，加強內部管理，提高博物館業務工作水平，取得一定的成效。改革後的佛山市博物館定位為地市級綜合性公共博物館，承擔著歷史文物和自然標本的保護收藏、宣傳教育、陳列展覽、科學研究，面向社會提供公益服務，是公共文化服務體系的重要組成部分。由此明確了事業發展的方向；部門之間分工清晰、合作加強，工作效率得到了提高；人才隊伍壯大，士氣增強；新機制下專業技術人員以飽滿的熱情從事學術研究，獲得豐碩的學術成果。
佛山市博物館改革的程序體現了行為科學理論體系的觀點；隨著改革的深人發展，文化事業單位的改革成果也將進一步豐富和發展植根於廣泛實踐的行為科學管理理論。