卓有成效的管理者讀後感想體會範文
卓有成效的管理者讀後感想體會範文
我之所以選這個題目，是基於著名管理大師德魯克提出的“用人之長”觀點，結合自己實際，談談學習完《卓有成效的管理者》後的一些實踐與想法。
我們知道：古往今來，得人才者興旺，失人才者衰亡；有人才者昌盛，無人才者衰退。大到一個國家，小到一個企業都是如此。如何使企業始終擁有人才，如何使企業興旺昌盛，我認為最重要的是形成一個科學的人才觀，在尊重人才、愛護人才、培養人才和正確使用人才上達成一種共識，形成一種文化，成為一種習慣，即人人都是人才。從而實現吸引人才、保留人才，各類人才心情舒暢，各得其所，有用武之地的良好局面。
現在一談到企業，肯定要談到企業的競爭力。談到企業的競爭力，就少不了要談到企業的戰略、企業的文化。說企業的競爭是戰略的競爭，是文化的競爭等等。我認為都有道理。但最直接的，企業的競爭力如何，說到底是其擁有的人力資本如何。一個企業擁有什麼樣的人才，也就決定了這個企業有什麼樣的戰略和文化，有什麼樣的今天和明天。寶潔公司總裁講：“假如你拿走了寶潔的人才，卻留下了金錢、廠房和產品，寶潔將會失敗；假如你拿走了寶潔的金錢、廠房和產品，留下了人才，寶潔將在10年內重建王國”。通用汽車公司總裁史龍.亞佛德講：“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。”這些都是公認的成功的權威者。我完全贊同這些觀點。我一直堅信：
企業沒有好的產品、專案是可怕的，但只要有好的戰略，就不怕沒有好的產品、好的專案；企業沒有好的戰略和文化是可怕的，但只要有好的人才就不怕沒有好的產品、好的專案、好的戰略和好的文化；企業沒有好的人才才是最可怕的，即使一時有好的產品、好的專案，甚至好的戰略，也終將因為沒有人才、沒有文化而成為歷史的星光一閃。追求卓越與可持續發展是人所共求的目標，而實現這一點的關鍵在人才。對此，我堅信：雖然人才有標準，人才就是人才，但是，作為管理者，只要愛才、重才、育才，用之得當，人人都是人才！關鍵看管理者是否真正識才、愛才和善於用才。
有些人常愛講這麼一句話，“離開誰地球都會照轉”。這句話沒錯。毛澤東離開了，中國也沒塌了天。但是如果用這種觀念和心態對待人才，也真的會有地球不轉和塌了天的危險。如課程中的案例已經給我們啟示了，還有太多的事例可以證明這一點：周文王擁有姜尚而滅商興周，商紂因殺害人才而滅亡；劉邦因擁有張良、蕭何和韓信諸多人才而滅楚興漢，項羽有人才不用，韓信、范增一個個出走，最終落得個烏江自刎。這些可能都是別人的，是歷史，也許離我們比較遙遠，但我覺得必須謹記這些經驗和教訓，確立科學的人才觀。這是非常重要和必要的。
一、人才有標準，人才就是人才
不同的歷史時期、不同的國度、甚至不同的'團隊都有自己獨特的人才標準，但許多標準有其共性，就是德才兼備。但是什麼是德、什麼是才，卻是個很難明確界定與把握的標準。“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行。不服不行。”這個諷刺對聯說的在現實生活中並不少見。有人把人才分為四種：有德有才是精品，有德無才是次品，有才無德是危險品，無才無德是廢品。還有人將人才用另外的方法也分為四種：有德（態度好）有才是人財，即可以直接創造財富；有才少德（態度不好）是人才，即有本事但難合作，“有用不好用”（艾森豪威爾有句名言：人才有用不好用，奴才好用沒有用）；有德（態度好）少才是人材，即本領不大，但忠誠認真，是可用之材；無德（態度差）無才是人裁，百無一用，只好裁掉。
現在的人才標準是什麼？就是常說的德才兼備。德能正其身，才能勝其職，理能成其文，言能明其意。就是說，他的品德足以使其有一身正氣，厚德可以載物；他的才能可以勝任所在崗位的職責要求；能夠用文字把道（原）理表達出來；能夠把自己的意願說得明白、道理講得清楚。我想具備了這些，就是人才，就是某一方面的有用之才。這就說明，人才的確是有標準的。但是人才又是有區別的。因為“駿馬能歷險，力田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長以就短，智者難為謀；生才貴適用，慎勿多苛求”。這就需要我們不要讓有屠龍之技的去殺雞宰牛，也不要讓只會過家家的小兒去真的修房造屋、更不要讓在小河上擺渡不錯的河工去大海中揚帆遠航，而是要認識人才，正確運用人才。
二、管理者愛才重才育才，人人都可以成為人才正如德魯克講到“用人所長”，每個人的長處各不相同，所以人才有類別也有層次，人才有標準也有變化。
管理者喜愛什麼樣的人、重用什麼樣的人、培育什麼的人，就決定了能夠吸納、保留和使用什麼樣的人才。人才的確就是人才，但是從一定意義上講，只有管理者把人才當人才去尊重和愛護時，他才有 人才的自律與自重，才有人才的光彩，也才像人才、是人才。情人眼裡出西施很容易在現實中得到佐證。這既是因為用愛和尊重去對待對方，也是因為被愛和尊重而閃爍光彩。為什麼戀愛中的男人最瀟灑，戀愛中的女人最漂亮，是因為愛著，也知道被愛著。
同樣，只有管理者把人才當人才去使用和培育時，他才有才幹得以提升的機會，不斷取得進步；才有展示
自己才華的舞臺，不斷創造奇蹟。這類的例子很多，都給人以思考。
管理者愛才、重才、育才中，我認為最重要的是愛才。第一是愛全才。只要不武大郎開店、不忌賢妒能即可。但是全才哪兒有？德厚才高，能文能武，能說能做，會做事還會做人，“上得廳堂，下得廚房”。這樣的人才古今少見。但相對而言，態度好，有才華的人才，讓人愛起來比較容易。像周恩來溫文爾雅，又才華橫溢的誰能不熱愛。第二是愛傲才。恃才傲物是毛病，也是多數有才華者的通病。第三是愛。有高峰必有低谷，有所長必有所短。就如課程案例中的實際案例所表現。第四是愛人才。鋼鐵是材，棟樑是材，鏍釘是材，細木同樣是材，彼此不可替代。愛第一種人才容易，愛後三種很難，但第一種少而又少，後三種才是現實中常見的人才，也就是各用自己長處的人才。
對不同的人才如何培養使用也是對人才具體的愛護。現在流行的領導模式教課書上大致分為四種：支援型、教練型、授權型和指揮型四種。不能說哪一種型別的領導方法好或者說不好，而是對什麼樣的人，對一個人所處的不同時期，要採取什麼樣的領導方法。對工作能力不高，工作意願很高的人，就是適合指揮型的領導方法，要透過強有力的組織、監督和控制開展工作；對有了一定的工作能力，但工作意願不是很高的人，就適合教練型的領導方法，就是要透過指揮和有力的支援來開展工作；對工作能力強動輒想變動的人，就適合支援型的領導方法，多讚揚、多傾聽、多做些輔助性工作；對那些工作能力很強，工作意願也很強的人，就適合授權型的領導方法，放手讓他們大膽地幹，少指揮、少干預，正如德魯克課程中的有效授權。
我們公司以知識型員工為主，他們自主性強，工作具有創造性，勞動過程很難監控，勞動成果很難衡量，有較強的成就動機，蔑視權威，有較強的流動意願等。這些都需要採用合適的領導方法進行教育培訓與管理。
三、用之得當，人人都是人才
人才有種類、有層次，只要放在合適的位置上，人人都可以做成本位置的最好。西方有個諺語：什麼鳥都認為自己的歌最好聽。其實人也一樣，沒有人不認為自己不同凡響的。幾乎人人都認為自己不一般，是個人才、是個人物，但又幾乎都認為他人有這樣那樣的缺陷。可悲的是，人人渴望被表揚被鼓勵和肯定，但又非常吝嗇對他人的表揚、鼓勵和肯定。尤其是一些管理者，常犯的毛病是總看他人不行。其實，發明創造的科學家是人才，衛生做得最好的清潔工同樣是人才，兩者同樣不可替代。今天的大人才也是從昨天的普通與平凡中走出來的。管理學上有句名言：垃圾是放錯位置的財寶。沒有毫無用處的人，只有放錯位置的浪費。孫悟空餵馬、韓信看庫房、搞接待、當小兵都是放錯位置的浪費，是人力資源的浪費。關鍵是要把合適的人放到合適的位置上去。
管理者如果什麼都要是自己最好最強，結果只能是冠冕堂皇的能級原理下的武大郎開店。人才進不來，留不住，結果只能是領導最好最強。樂毅、諸葛亮、管仲、愛因斯坦們就永無出頭之日。當然，燕昭王、劉備、齊桓公、普林斯頓研究院也就不可能會有後來轟轟烈烈的故事。劉邦的“三個不如”，恰恰說明了他真正意義上的最好最強。劉邦說了平時我們經常引用的一段話，他說：你們知其一，不知其二。運籌帷幄之中，決勝千里之外，我不如張良；填國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，我不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，我不如韓信。三者皆人傑，我能用他們在合適的位置上，這是我所以能取得天下的主要原因。項羽有一個范增還不用，所以被我打敗。管理者能在勝利後還如此清醒與謙虛，實在不容易！
管理者如果苛求人才，希望人才十全十美，就什麼人才也找不到。就像前面講到的駿馬有駿馬歷險的本事，但你非要讓它種地，肯定就顯得平庸。同樣，牛是耕地的好手，但歷險賓士肯定也是平庸之輩。錯不在馬也不在牛，在使用者的無知。現在一些管理者對人才的要求是：要有激情、能創新，但不能愛衝動、太魯莽；要穩重、能處變不驚，但不能凡事按部就班；要德厚，還要才高；要能說還要能寫還要能做；要會做事，還要會做人，會公關會協調等等。這樣十全十美的人才到哪去找？
但是，也有管理者習慣於挑人毛病、找人不足，對什麼人都不滿意、都看不上。結果搞得人人不自信，都覺得自己不行，不是人才。其實，管理者的天職不是摳出人的短處以顯示自己的聰明，把人治住，而是在激發每個人的長處的過程中，使人人成為人才、人人成為英雄。只要我們真誠地尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，就可以最大限度地發揮現有人員的聰明才智，使人人都是一定意義上的人才；也只有尊重人才、愛護人才、培養人才，合理地使用人才，也才能吸引人才、保留人才，使在用的成為人才，留得住，外面的人才引得來。一個企業如果能夠做到這些，就有理由相信，企業一定會葆有無限的生機與活力，就會不斷產生過硬的競爭力。
企業能有今天是因為我們擁有人才並能正確地加以使用，把好鋼用到了刃上，把每個人的長處發揮了出來。企業要有美好的明天，當然要不斷地引進人才，但關鍵是尊重、愛護和培養人才，科學地使用人才。因為員工都是人才。只有把員工當人才看，只有科學地對待員工，新的人才才能引得進來，老的人才才能留得住，普通的員工才能變成不一般的人才，才能成為真正意義上的人才。只要我們有科學的人才觀，在公司形成了尊重人才、愛護人才、培育人才的良好習慣、各類人才都受重用並有用武之地的文化氛圍和局面，就沒有我們克服不了困難，就沒有創造不了的奇蹟，就沒有實現不了的人生價值。