專案經理的激勵機制方案
專案經理的激勵機制方案
我們知道要建立科學有效的激勵機制不僅要有有形的薪酬系統提供動力，更要有專案經理行為規範和企業文化來深化有形薪酬對專案經理的影響，在給予專案經理合理報酬、福利的同時，以企業文化的培養、滲透、創造來增強專案經理的內在薪酬滿足。下面是專案經理的激勵機制方案，為大家提供參考。
1 對專案經理的薪酬福利激勵
薪酬是企業為勞動者提供的生活保障，也是企業留住員工並調動員工積極性的一種重要手段。隨著管理的不斷創新，薪酬福利激勵體系也在不斷更新，它可以使組織與專案經理的利益緊密地結合在一起，同時也可以促使專案的成功與組織均衡、快速發展。對專案經理的薪酬福利激勵的核心是建立切實有效的年薪制。年薪制主要有以下兩方面的優勢：①年薪制不同於一般職工的工資獎金制度，可以體現專案經理的勞動特點。②年薪結構中含有較大比例的風險收入(或業績收入)，有利於在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使專案經理憑藉多種要素廣泛深入地參與公司剩餘收益分配。
但我國由於經營者管理要素市場尚未形成，缺乏在市場上逐步形成的科學合理的價格參照體系，因此，比較恰當的辦法只能採用不高的年薪收入與彈性較高的業績收入相結合的辦法確定專案經理的年薪收入。目前來看，採用“基本年薪+風險年薪+其它福利”的收入結構確定專案經理的年薪比較合適。
年薪制的有效性在很大程度上取決於評價和考核指標的科學性、準確性。年薪制強調的是強激勵與剛約束相統一的原則，專案經理沒有完成專案目標時，則應承擔相應的風險，必要的措施就是實行風險抵押制度和年薪預留制度。風險抵押金應不低於基本年薪。
2 對專案經理的權利與地位激勵
管理大師德魯克說，注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態。為了進入這種狀態，管理者首先應該清晰地描繪企業的未來，聚焦戰略路線，並透徹地講給部下。其次就是應該選擇合適的人員來完成這些戰略。在選人的問題上，一定要養成對事不對人的思維習慣，重誠信，重結果。第三，管理者要合理配置資源，資源一定要到位。第四，管理者要扮演好教練角色。教練是不能上場的，只能在場下作指導。最後，管理者應該做好工作結果的考核。工作結果是衡量成敗的唯一標準。
對專案管理而言，要給專案部(組)充分的權力，也就是給專案經理充分的權力與地位。
至於要給專案經理多大的權利，我們首先要看看專案經理承擔了哪些責任。專案經理的職責主要包括以下方面：①專案目標實現，保證業主滿意。這一項基本職責是檢查和衡量專案經理管理成敗、水平高低的基本標誌。②制定專案階段性目標和專案總體控制計劃。專案總目標一經確定，專案經理的職責之一就是將總目標分解，劃分出主要工作內容和工作量，確定專案階段性目標的實現標誌。③組織精幹的專案管理班子。這是專案經理管好專案的基本條件，也是專案成功的組織保證。④及時決策。專案經理需親自決策的問題包括實施方案、人事任免獎懲、重大技術措施、裝置採購方案、資源調配、進度計劃安排、合同及設計變更、索賠等。⑤履行合同義務，監督合同執行，處理合同變更。專案經理以合同當事人的身份，運用合同的法律約束手段，把專案各方統一到專案目標和合同條款上來。
正是由於專案經理有如此多的責任，相應的也應該授予專案經理足夠的權利，這樣才能符合責、權、利對等的原則。因此，專案經理的權力應該包括：
①生產指揮權。
②人事權。對班子成員的任職、獎懲、調配、指揮、辭退。
③財權。專案經理必須擁有承包範圍內的財務決策權。
④技術決策權。主要是審查和批准重大技術措施和技術方案，以防止決策失誤造成重大損失。
⑤裝置、物資、材料的採購與控制權。
綜上所述，專案經理是對專案管理全面負責的管理者，也是施工專案的管理中心，明確專案經理的責、權、利，並在專案管理中落到實處，也是企業挖掘內部潛力，獲取最大利潤的根本途徑;是專案管理目標、成本目標能否實現的關鍵。
3 企業文化的激勵
用企業文化激勵專案經理就是讓專案經理感到他離不開這個企業。只有在該企業他才能發揮自如、才能取得成就、才能獲得滿足感、才能滿足其成就的需要、權力的需要以及歸屬的需要。現在，簡要介紹一下關於企業文化的一些基本概念。
企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的'方方面面。具體定義為：
①企業員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式。
②由管理作風和管理觀念(管理者說的話、做的事、獎勵的行為)構成的管理氛圍。
③由現成的管理制度和管理程式構成的管理氛圍。
④書面和非書面形式的標準和程式。
企業的目標就是一個企業決定在一定的時期內所要達到的某種高度和結果。它為企業明確了發展方向和目標。
企業的經營理念是企業的基本價值觀，是由許多具體特徵，發揮不同作用的因素構成的，主要成份是事業領域、經營戰略、基本理念。
企業的價值觀是企業經營的基礎和核心，它規定著全體員工的共同一致的方向和行為準則，它指導著公司整體的活動和形象。
企業的事業領域是公司的業務範圍，公司只有確定了自己的業務範圍之後，才能表明自己存在的價值觀。一個業務範圍不明確的公司，其形象、營銷都往往受到巨大的損失。
企業的人才觀是一個企業對人才的重視和合理運用的程度，科學而又實際的人才觀，不但可以自己培養有效的專業人才，還可以留住和吸引對自己企業有用的人才。
企業的文化氛圍是一個企業對內的各種規章制度和福利待遇、為員工提供的各種工作、生活的空間舞臺以及企業對外所樹立的一種良好形象，從而確立企業在員工心目中和大社會環境下獨特的一種人文氛圍。
既然企業文化作為一種待遇，作為一種激勵措施，人們又如何去分享或消費這種價值，並切實地感到得到了這種價值，這是問題的關鍵。我們可以從以下幾方面去進行消費：
①消費企業的品牌、企業形象，就是說一個好的企業品牌或企業形象，會給每個員工帶來許多的益處。
②消費企業的經營管理經驗或技術技能，一個成功企業的管理經驗是非常寶貴的，有些經驗甚至是無法用語言表達的，你只有深入其境，才能真正地體會到。
③消費企業提供的良好的人際關係、行為規範、積極向上的敬業精神、實事求是的辦事作風。
④消費企業提供的良好學習培訓的條件，這是企業給員工的隱形收入。
要真正地讓員工消費好企業給予的文化，最重要的是如何確立企業的價值體系或薪酬體系，這也是企業文化的核心問題。首先，企業的決策者要深刻地理會到企業文化建設的完善與否直接關係到企業的戰略實施、人員的結構、效益的好壞;其次，企業文化的建設應重在關心人、愛護人、培養人、提高人，要從產品導向向服務導向過渡，要從個人享受向共同快樂轉變;再次，是要使員工深切地領會到有形的待遇，比如工資、福利、權利、股份、期權是待遇的一方面，是對以前的終結。企業家本身也應該正確地看待建立或營造優秀的企業文化對企業的發展和完善新的價值體系的重要性，只有這樣，企業文化的消費才能得以實施。
如果說優秀的企業文化確實能使員工消費到的話，那麼是否能進行合理地量化分配呢?
首先，應鼓勵廣大的員工感受和體會企業文化給大家帶來的益處，樹立企業文化是一種待遇的觀念;
其次是有意識地設立企業文化獎，包括優秀標兵、技術能手、勞模、企業功勳等獎項;
再次是明確長短期的學習培訓、晉級、度假旅遊是一種獎賞，另外，設立獎勵某種特別“概念”的機制等等，誠然，要真正地量化分配無形的價值財富也許是一項非常困難的工作，就像把文化要當成是待遇一樣，但是，我們一定要大膽嘗試，不斷創新，只有這樣，才能管理好企業。
透過上文論述，我們知道要建立科學有效的激勵機制不僅要有有形的薪酬系統提供動力，更要有專案經理行為規範和企業文化來深化有形薪酬對專案經理的影響，在給予專案經理合理報酬、福利的同時，以企業文化的培養、滲透、創造來增強專案經理的內在薪酬滿足。因此一套合理有效的專案經理激勵機制，對發揮專案經理的創造性、激發其責任感，具有重要意義。