人力資源的工作總結（通用13篇）

　　時光如流水般匆匆流動，一段時間的工作已經結束了，回顧這段時間中有什麼值得分享的成績呢？這時候，最關鍵的工作總結怎麼能落下！那麼工作總結的格式，你掌握了嗎？以下是小編整理的人力資源的工作總結（通用13篇），希望對大家有所幫助。

　　人力資源的工作總結1

　　20xx年，是專案建設承前啟後的關鍵一年。為保證專案如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞專案建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

　　一、人員招聘

　　20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，佔招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，佔43％。

　　今年招聘工作有以下四個方面的特點：

　　（一）形式多樣化。根據人員需求特點，採用網路招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

　　（三）質量趨最佳化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對於象我們這樣一個吃、住、幹活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

　　（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，最佳化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近於零。

　　（四）服務人性化。為保證專案建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

　　二、績效管理

　　為實現抓績效管理促專案建設的目標，我們採取定期考核為主，多元激勵最佳化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

　　（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。透過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

　　（二）多元激勵最佳化方式體現在：

　　1、在考核的基礎上，採用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。

　　2、根據員工情況和專案需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，佔員工總數的7％。

　　3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的21％。

　　三、經營準備

　　為實現20xx年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

　　（一）人力資源儲備。我們透過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關係。

　　（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。

　　（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，透過艱苦努力，收集各方面資訊，基本形成各崗位薪酬水平資料，並使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

　　四、企業文化

　　企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

　　（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

　　（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

　　（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先後赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅遊景區規劃、環境保護、旅遊設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了專案建設的發展。

　　（四）廉潔文化以預防為主，透過以資訊板報等方式深入宣傳反腐保廉，並簽訂《20xx年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

　　另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

　　人力資源的工作總結2

　　我叫xxx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

　　一、做好行政工作

　　提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時佈置、落實，對落實中發現的新情況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。

　　認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改進補充的，提出合理化建議，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。

　　對車輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯絡實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個重要因素能在不同工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能。其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，特別是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

　　二、做好核算

　　正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查詢原因，客觀公正反映經濟事實。記錄核算臺帳內容齊全，資料準確，正確反映機械裝置的收入、通用車輛的使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現較大變化的情況，及時分析原因，掌握變化方向。

　　對各部門的上報的報表認真彙總、稽核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常執行。

　　在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時瞭解工作事項的發展程序，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力。透過對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業務及核算資料，保守秘密，維護公司利益。

　　三、做好人力管理

　　實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時掌握和更新人員的資訊，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理建議。

　　根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核情況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。為實現公司的不斷髮展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，並注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。

　　在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。經過這段時間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就一定能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：幹一行就要愛崗敬業。做人就要誠實守信。做事就要客觀公正。要做好工作就要提高技能、不斷學習。要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

　　存在的問題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。

　　熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善於與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

　　正確核算機械裝置、通用車輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、對比，掌握動態變化，對出現的異常情況，及時分析原因，掌握髮展趨勢。對各工地上報的報表認真彙總、稽核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

　　認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案資訊。按照各種工作計劃，注重落實。

　　人力資源的工作總結3

　　20xx年根據公司各產業的業務目標和規劃，針對各產業業務發展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質量能夠滿足新老業務目標實現。重點是加快人才供應速度、加速人才適崗進度、激勵員工保持高績效、打通員工職業發展通道、盤活現有員工能力，企業核心文化落地，繼續夯實人力資源管理基礎工作，初步進入規範化人力資源管理階段。以人力資源專案制工作為抓手，匹配業務關鍵需求為切入點，適時的匯入人才甄選、員工評價、員工激勵、員工保留的業務領導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點和優勢，反哺業務目標達成。

　　一、人才引進

　　1、能力模型：搭建銷售人員商務代表專業能力模型，輸出能力標準;

　　2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問彙總，輸出招聘手冊;

　　3、面試官培訓：完成商務代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協調開展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，透過認證的人員才可以進行安排候選人面試;

　　4、人才甄選輔助專案：嚴控面試評價標準、精準進行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。

　　5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營好所有渠道，有計劃的策劃3場內推專案活動;

　　6、定崗定編職位說明書：參與公司定崗定編工作，保持人員增長與業務增加的比例的適配性;制定職位說明書標準，對外發布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專業的人力資源品牌形象。

　　二、管理結構

　　1、組織架構

　　基於公司戰略梳理，明確公司未來藍圖和目標，在此基礎上理清各產業的的定位和價值排序及關係，以及各產業業務的發展思路。進而設計組織架構、業務架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門職責分工、管理許可權。隨著業務不斷調整和產業增加，組織規模越來越大，人員原來越多，管控難度越來越大，如果不對組織架構進行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來越大，需要藉助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來輔助改善員工文化衝擊進行滿足業務發展需求。

　　2、規則設計

　　基於新的組織架構對現有人員和制度進行進行全面盤點並更新，完善公司規則體系，形成規範性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規範管理制度、薪酬管理制度、績效管理制度等，從集團管理體系或原來隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

　　3、職位體系

　　組織架構清晰後，根據各崗位設定、部門劃分、工作對接、管理路線、組織上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。

　　三、人才管理

　　1、關鍵崗位、員工

　　根據公司業務發展進度，對標行業標杆和公司業務影響程度，梳理出公司各產業的關鍵崗位，進行組織盤點和人才盤點輸出關鍵員工和績優員工，在實施人力資源政策實施，重點關注關鍵崗位和關鍵員工。

　　2、幹部培養

　　隨著業務的不斷擴張和業務條線的不斷增加，需要進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，使優秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產業提供充足、合格的後備人才，加強在職幹部和後備幹部培養，梳理幹部管理辦法，對“關鍵少數”核心成員進行啟用，不斷髮現、引進優秀人員，保持組織的人力活力。

　　3、人才“蓄水池”

　　建立公司內部後備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。

　　四、薪酬績效

　　1、完善績效考核管理辦法

　　徵求業務發展階段和管理者建議思路，在經過充分討論和論證的基礎上完善公司績效管理辦法，尤其是銷售人員績效管理，針對績效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態化的機制，作為內部運營管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，啟用員工。

　　2、完善薪酬管理制度

　　透過市場薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬頻薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。

　　五、人才培養

　　1、在銷售人員能力標準的基礎上，繪製關鍵序列崗位能力地圖，透過課程設計，搭建課程體系。

　　2、基於課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關鍵崗位內訓師隊伍。

　　3、打造1-3門精品課程。

　　4、培訓運營過程中，嘗試多種學習方式，深入業務一線開展培訓，做到部分課程訓戰結合。

　　5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業務的學習活動設計的運營體系，落地培訓工作管理制度。

　　六、員工管理

　　1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽取員工的建議和心聲，及時處理員工合理訴求。規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，進行合規性整改工作，積極妥善處理勞動爭議和糾紛，落實公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作。

　　2、人力資源資訊化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項資料和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。

　　3、塑造標杆文化

　　樹立優秀員工的標杆作用，透過收集優秀員工的成長經歷，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化。挖掘符合企業文化價值觀的故事，為踐行企業文化價值觀落地積極準備素材。

　　七、人力資源團隊

　　1、提升從業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理工作。

　　2、加強對業務的認知與理解，有條件的跟業務人員一起出差、下市場跑業務、參加業務部門會議，支援業務部門工作，真正理解業務發展階段和真實需求，提供人力資源專業建議。

　　3、實行目標責任制和專案制。將部門年度目標分解到部門每個人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

　　八、各專案制定重點專案計劃推進表，見附件。

　　20xx年12月30日

　　人力資源的工作總結4

　　一、20xx年人力資源工作總述。

　　200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　二、人力資源基本情況。

　　截至200x年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

　　南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

　　三、透過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

　　通驛分兩類進行定崗定員：

　　1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;

　　2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

　　3、確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。

　　4、廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理最佳化，控制好人員數量和人工成本。

　　5、實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　6、威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

　　同時我們透過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

　　五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。

　　舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：XX質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

　　廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，透過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

　　五、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

　　職改工作：

　　1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高階資格6人。

　　廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機資訊系統整合專案經理資質申報手續(其中13人成功申報專案經理，6人申報高階專案經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

　　出國辦理：

　　2、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。

　　廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21 人次。

　　六、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

　　為加快公司上市工作的步伐，最佳化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關係的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑑定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

　　七、配合完成威盛公司的人員分流工作。

　　為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支援，威盛公司人力資源部透過制訂嚴密的分流方案，耐心細緻地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先後精簡分流310人，補償僅花費10萬餘元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

　　八、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

　　1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

　　2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

　　4、及時計發員工工資及各項費用。

　　5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

　　6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

　　7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

　　人力資源的工作總結5

　　20xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，並持之以恆地貫徹和執行。

　　一、具體實施方案

　　1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議透過；

　　2、自xx年春節後，按修訂完善後的績效考核制度全面實施績效考核；

　　3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核專案、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性執行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

　　目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考專案之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善後，將對全體職員進行績效考核。

　　4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

　　二、實施目標註意事項

　　1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到透過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　　2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

　　3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。

　　三、目標責任人

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部經理助理

　　四、實施目標需支援與配合的事項和部門

　　1、修訂後的各項績效考核制度、方案、表單等文字需經公司各部門和董事會共同審議。

　　2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、彙總統計並與薪酬的職責。

　　人力資源的工作總結6

　　20xx年，是公司快速發展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

　　截至20xx年12月底，ｘｘ有限公司在崗員工ｘｘｘ人，比去年增長15%。

　　一、20xx年人力資源工作小結

　　（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

　　參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年透過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休15人。招聘工作的及時、規範和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。

　　（二）薪資管理工作規範有序

　　20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬稽核、薪酬發放等方面力求準確無誤，並協助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

　　（三）績效考核工作穩步推進

　　20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，並根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

　　（四）勞動關係基本和諧

　　根據公司實際情況，重新進行了定員核定，並對組織機構、崗位、人員等進行了區域性調整，使崗位設定更加規範、科學，人員配置更加合理。對專案公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產專案公司長期僱傭的員工全部簽訂了勞動合同並進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新籤勞動合同123人。透過勞動年檢，等級為良好。

　　（五）人力資源制度建設推進有序一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《幹部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是透過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；三是透過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

　　（六）社會保險管理及時規範

　　按照杭州市社保中心下達的各項保險費用徵繳要求，完成了本年度社保基金的調整和徵繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。

　　（七）人力資源資訊管理準確

　　我們及時更新人員各項資訊，所有員工均建立了規範的幹部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動資訊登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關資訊，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。

　　二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

　　（一）人才儲備略顯不足

　　近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由於房地產行業的特徵和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

　　（二）培訓工作有待加強

　　公司十分重視員工的培訓工作，並設有專項經費，但由於多重原因，公司尚未有明確的，服務於企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙於抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部

　　門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

　　（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

　　三、20xx年人力資源管理工作思路

　　（一）做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

　　（二）做好人才引進和配置工作

　　20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成衝擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建築設計、前期、物管等環節各配置一名高階人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、影象處理、品牌管理等綜合性高階管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。

　　（三）做好績效考核工作透過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬透過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

　　（四）加強培訓工作

　　我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑑於用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，並將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓資訊和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

　　（五）促進勞動關係的和諧，保障員工權益

　　老闆和員工的關係是世界上最複雜最普遍最微妙的關係，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續規範用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和稽核，減少用工風險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將透過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業餘文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

　　（六）支援業務部門的組織工作

　　20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、資訊、薪酬和考核支援。

　　總之，本人認為自己基本稱職的，今後將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。

　　人力資源的工作總結7

　　時間如白駒過隙，轉眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結經驗分析不足，將20xx年工作總結如下：

　　培訓與開發

　　年初，根據公司發展需要，結合公司培訓現狀，輔之培訓需求調查，制定了20xx年年度培訓計劃。

　　一、培訓體系基本框架搭建起來：

　　在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。

　　二、培訓分類：

　　通用管理素質和專業技能培訓

　　1、通用素質提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（後調整為後備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。

　　①中層管理培訓進行四次培訓：《如何成為一個成功的`上司》、《高品質溝通》《職業道德培訓》、《時間管理》；

　　②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；

　　③後備人才培訓進行兩次：《員工職業生涯規劃》、《時間管理》。

　　培訓形式透過授課+影片資料，讓中基層管理人員和後備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。

　　2、專業技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責稽核彙總並對實施情況進行監督檢查並給予指導。培訓內容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規章制度、裝置構造等方面。透過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。

　　三、新員工入職培訓

　　10月份，根據公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛生等逐步完善並固化培訓形式。內容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易瞭解公司產品特性和簡單生產工藝，並加強安全生產意識。

　　四、班長論壇

　　自20xx年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別於3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是透過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產、管理、班組建設等方面取得的成績、經驗；分析總結班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質，建立一支優秀班長管理隊伍，逐步夯實企業基礎管理根基。

　　截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內容分別為“班組長勝任能力”、“ 班組管理技能”、“ 建立卓越班組的七種武器”。內容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創新，第九屆班長論壇，我們去連雲港海邊進行拓展。

　　五、工作不足

　　1、從前11個月的培訓執行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。

　　2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經驗。

　　六、改進建議

　　計劃12月份，充分做好培訓需求調查，制定更為完善的20xx年度培訓管理制度，並在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高階些。

　　人力資源的工作總結8

　　實業公司xx年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司xx年年的人力資源工作簡要總結如下：

　　一、建立健全規範的人力資源管理制度

　　合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢並上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

　　二、根據組織結構圖為企業配置人才

　　xx年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司於xx年年5月組建，由於裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司透過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨幹人員。xx年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視專案開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：

　　在xx年年的招聘工作中，實業公司到xx年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人；實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、專案經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。xx年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通xx年、xx年經營發展規劃的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。

　　三、根據xx年年度培訓計劃組織實施各項培訓

　　儘管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。

　　透過制定《實業公司培訓實施細則》，並根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規範》（實業公司行政專員主講）等。

　　xx年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓後的各項相關工作，培訓後把培訓效果調查彙總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。

　　培訓貴在堅持，透過每一節課我也從講師那裡學到很多，每個人身上都有閃光點。在這裡也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支援。

　　四、明確崗位說明書

　　明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作許可權、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流於形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不瞭解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。

　　xx年工作規劃

　　經過一年的震盪磨合，自xx年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產行業升溫，競爭企業大量湧入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。

　　一、建立合法、創新的人力資源管理制度

　　當今的資訊是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在資訊開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。xx年的實業公司是經營發展的關鍵一年，本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。

　　第一、對照xx年《勞動合同法》梳理實業公司現行人力資源管理制度中相關內容；

　　第二、調研、分析廊坊地區同行業人力資源管理制度，結合實業公司現行制度在執行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便於落地的政策措施；

　　第三、預測的幾年廊坊地區消費水平，調研同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兌現和增長方式等因素，結合實業公司階段性特點和發展規劃，建立開放、合法、創新式薪酬和獎金管理辦法；

　　二、建立員工招聘渠道

　　xx年年實業及所屬公司各部門人員已基本到位，xx年公司側重招聘專業技術人員，由於廊坊市場的專業技術人員數量不多、質量不高、流動性不強，所以需要調研並開闢人員資訊更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：

　　第一、分析xx年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經驗；

　　第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；

　　第三、根據近幾年實業公司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合實業公司的專業招聘網站進行調研、開發，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；

　　第四、預測實業門窗及裝飾外埠專案部的人員需求，考察專案所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對專案特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。

　　三、合法用工

　　新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規範用工制度，保障企業和員工的雙方利益，並逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除後顧之憂。

　　四、結合企業戰略規劃的培訓

　　xx年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時採取多樣化的培訓方式，例如外派學習、透過管理光碟學習、讀書活動、網際網路學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，透過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

　　五、建立持續激勵的管理制度

　　管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨幹員工傾斜。xx年將建立的激勵機制如下：

　　激勵機制現金非現金固定績效工資短期培訓與發展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結果安全感歸屬感成就感

　　六、“以人為本”的企業文化保證企業持續發展

　　優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟資料，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命透過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，透過網站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的瞭解。

　　人力資源的工作總結9

　　一、序言

　　同志們，下午好。今天的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經對20xx年的年終總結評比做出了佈置。我在這裡再強調幾點：

　　1、加強領導，提高認識。年終總結評比是一年一度的重大工作，各單位代表今天領會精神回去以後一定要向總經理、部門領導重點彙報，各單位要一把手親自掛帥，把本單位的總結評比工作全面開展；

　　2、嚴格標準，嚴密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準，在評選時，要發揚民主，尊重群眾意願，各單位的評比要與績效考核結合起來，嚴格按照檔案精神去執行；

　　3、認真總結，突出重點。在總結工作時，既要全面反映本年度的實際情況，又要突出重點，在總結成績的同時，查詢不足，針對存在的問題制定出具體的改進措施；

　　4、嚴格進度，及時上報。時至年關，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結尾工作，各單位一定要在規定的時間截點內完成相應的工作，保證集團整體評比工作按時完成。

　　二、20xx年總結

　　在即將過去的一年裡，集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高，為整個集團的高速發展做出了應有的貢獻。

　　（一）肯定方面：

　　第一，人員配置及引進成效明顯。人才是企業發展的基石，員工是企業的寶貴財富，根據11月人事報表顯示，集團現有員工已經超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術人員增加一倍，員工整體素質顯著提高，基層員工基本實現以擁有中專學歷的技工取代農民工。特別值得一提的是，永康製造公司在今年9—10月份為滿足開設雙班生產的需要，在短時間內緊急招聘到600人，使雙班生產按時實施。

　　第二，員工培訓教育紮實開展。20xx年，集團層面大型管理培訓超過5次，專業輔導培訓超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數，與金華職業技術學院合辦的眾泰汽車學院已經掛牌執行，與浙江大學合辦的高階研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭製造公司針對現有崗位和新專案需要的基層員工技能培訓系統很有特色，會後大家可以去向他們交流取經。

　　第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也一直是集團薄弱環節，但是今年我們基本建立了一個系統，《集團績效管理辦法》已經下發，各單位試點工作深入開展，特別是在今年三大專案中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大專案，杭州益維在10個月內完成廠房基建、生產線安裝、新產品試製、批次生產人員準備，創造了一個行業奇蹟，他們是怎麼辦到的，會後大家可以去找朱志軍交流。

　　第四，人力資源資訊系統積極開發。集團發展到今天，人員規模、資訊質量、工作效率等各方面都表明，傳統的手工統計已經不能適應現在的管理，必須提高資訊自動化，在資訊部的協助下，集團已經基本實現了組織管理、人事基本資訊自動化，功能更加強大的人力資源資訊化系統前不久已經經過多次考察，即將立項實施。

　　此外，各單位人力資源工作的其他領域還有很多亮點，我在這裡不一一列舉，人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會對大家表示衷心地感謝！

　　（二）不足之處：

　　同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績，但我們仍然不能放鬆，要戒驕戒躁，認清形勢，我們要清醒地認識到，我們的工作和集團的要求還存在著差距。

　　同志們，我們仔細想一想，我們的員工隊伍是否夠穩定，後備幹部隊伍是否已經建立，與集團的溝通是否很暢通，員工的積極性是否得到了很好的激勵，公司與員工的願景和目標是否得到了有效的統一，等等等等，這說明我們明年的發揮空間還很大、任務還很重。

　　三、20xx年工作要求

　　同志們，20xx年集團經營任務已經明確，全集團各類車型實現產銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰。我們如何從人力資源的角度去支援集團目標的實現，我提幾個思路供大家參考：

　　首先，我們是否具備實現產銷20萬臺目標的人才隊伍，員工數量和素質能否支撐這一目標，銷售、生產、研發、管理各條線上的人員是否具備實現目標的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨巨大的挑戰。其次，我們現有的組織機構，職責分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率，減少內耗，值得大家思考。

　　第三，我們的年度目標能否被廣大員工瞭解、接受和擁護，凝聚全員的力量為經營目標的實現出策出力，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸。

　　第四，我們如何激勵所有員工的積極性，增強企業凝聚力和員工歸屬感，最大限度激發員工的工作熱情，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。

　　此外，人力資源管理的基礎工作完善和人力資源規劃工作實施必須按計劃穩步推進。

　　四、結語

　　同志們，以上是我對明年支援集團經營目標實現的幾點思路，各單位人力資源管理工作者（負責人）要認真思考，仔細領會，制定切實可行的措施，並加以實施，確保20xx年人力資源管理工作各項任務完成，為集團經營目標的實現做出新的貢獻，謝謝大家！

　　人力資源的工作總結10

　　一、強化機構編制設定，全面提升工作效能。

　　從安全生產的實際需要出發，本著堅持精簡、統一、高效、節約的原則。20XX年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監事會、經理班子組成決策、監督和經營組織機構。公司的機構設定重新確立了除黨總支外的公司經營層的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資採購部、生產技術部、市場營銷部、安全環保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內，管理技術人員原則控制在15%以內；截止10月份公司的在冊員工總人數為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閒置崗位，為實現人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。

　　二、抓好人事管理工作，做好安全生產的動力保障。

　　（一）強化人事檔案管理。20XX年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現全體員工的電子資訊檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事資訊的查詢、輸出透過OA系統可輻及到公司副部級以上人員。

　　（二）招聘管理。依據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委託各種勞動就業機構和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管

　　理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。並配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉正考核工作；各部門人員的調動、調配工作。

　　三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。

　　1、最佳化考核獎懲辦法。根據工作的實際情況與特點，依據董事會年初對全公司下達的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內容的設定，逐步予以了細化；將考核的標準儘可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據，顯示了考核的實用性和可操作性。

　　2、設立了專職考核機構。成立了專門的考核辦，依據各生產單位的產品、產量不同和生產的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設定了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對於裝置系統內部透過明確人員分工、時間要求和安裝數量，實行專項考核，透過每月的生產經營分析會，每週例會，分別從安全、生產指標完成情況、裝置執行、培訓、綜合等考核，使各生產單位的薪酬直接和當月的產能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。

　　3、建立健全各項考核制度。在生產的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即績效考核的獎勵基數年初確定,中層領導人員按業績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。

　　4、強化專項工作考核。20XX年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執行書面的請、銷假手續。考勤成為公司管理工作的基礎，成為計發工資和獎金等待遇的主要依據。機關部室參照國家有關規定執行執行每日6.5小時工作制，各生產單位根據生產情況執行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調動了員工的工作積極性、主動性和創造性，大大提高了組織執行的效率；加強對員工尤其是中層幹部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業的中堅力量，對企業的改革和發展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業經濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現責任、貢獻、利益相統一得分配方式。

　　5、抓好業務學習考核。對新進員工進行為期一週的崗前培訓教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃、方案，合理地利用現有的培訓器材，在公司內部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業務競賽，明確獎懲措施，透過對新進人員進行辦班培訓，採取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現場實際演練等多種形式，公司內部以各生產單位集中學習，公司集中採取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業務技能。同時根據安全生產的需求，聘請外部教師，以強化職業技能操作為主，實現生產一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態度，為安全生產提供保障。

　　6、員工發展。對於新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能，為此根據不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓和每週五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業工作順利開展，業績不斷提高，20XX年公司協助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現一線員工全員持證上崗。

　　四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心

　　逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產到正式投產以及生產逐步穩定執行，陸續實現了國家法定節假日的休息；20XX年工資水平進一步向生產一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據經營分析會上通報的各分廠當月的生產狀況，同時結合生產單位上報的員工的實際出勤率，對於其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。

　　五、人力資源管理存在的問題

　　1、員工專業知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力的缺乏，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業務能力不夠。

　　2、20XX年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩定，新進員工由於上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。

　　20XX年工作計劃：

　　一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據。

　　二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。

　　三、做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

　　四、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

　　五、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。

　　六、強化內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

　　七、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

　　人力資源的工作總結11

　　近兩年來我從事分礦人力資源工作，透過分礦的人力資源工作，不斷的自我學習，不斷的改進工作方法，保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎的人事工作，人力資源工作主要有：勞務派遣工的招聘、員工安全培訓、勞務派遣工體檢和特種作業證得辦理。

　　一、勞務派遣工的招聘

　　分礦人員變動最大的是勞務派遣工，因為勞務派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力不足使勞務派遣辭職率比較高，所以招聘新的勞務派遣工頂替是必然。

　　招聘途徑主要透過勞務派遣工作介紹和釋出招聘廣告，透過介紹區域比較廣泛，可以招聘到遼陽和連山關的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用，可以減少招聘時間。透過近幾年的時間工作，夏季招聘人員比較困難，此季節招工做的人員基本都有自己的工作，不會再去找工作。反之冬季比較容易，在外工作的人員回家過冬，人員比較充裕。

　　二、員工安全培訓

　　1．日常員工的安全教育，分礦主要針對新上崗和轉崗人員進行三級安全教育，透過近幾年的安全培訓，初步建立安全教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓。從今年10月份起，分礦將安全教育常規化，每月最後一個排程會定為中幹學習安全環保知識時間，每個中層幹部都要事先自己備課，透過自己講課，一自我學習，二傳授別人知識。

　　2．專門的安全教育，20XX年10月份公司全面開展百日安全事故活動中，獲得安全獎勵，在此期間分礦全面進行安全知識教育。20XX年6月根據公司安全培訓教育計劃，完成安全月教育活動。近兩年來還承擔了公司企業負責人及安全管理人員的取證培訓工作，此項工作取得了突破性的進展，為我公司培訓取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的複審工作，後又辦理了8個安全管理人員資格證。

　　三、勞務派遣工體檢

　　為了保證所招人員身體健康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進過體檢合格後，再允許上崗作業。

　　員工離崗之前，必須進行離崗前檢查，監測員工離崗前的身體狀況，如果發現職業病提前治療，提前預防。

　　今年主要是採礦專案部人員的入離職體檢，透過體檢未發現有職業禁忌的人員。

　　四、特種作業證得培訓取證

　　近幾年透過努力和地方安全培訓中心、電業局和質量監督局聯絡，為我礦的辦理特種作業證工作取得成績，我礦可以透過地方部門辦理特種作業，從而保證我礦特種作業的需要。今年複審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個，新辦理絞車證9個和電焊工3個，透過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風證2個和水泵證2個。分礦特種作業證目前可以滿足生產需要。每年年末或年初透過保衛部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證，今年已經完成此項工作。

　　五、其他工作

　　今年增加了採礦專案部的工作，一是工資的基本核算，掌握採礦專案部管理人員工資的發放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前透過廣東韶關冀春勞務派遣公司繳納工傷保險，之後公司透過葫蘆島宏源勞務派遣繳納。分礦只負責核定人數，人員增減變化，製作工資表工作；三是處理工傷問題，工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協調工作。

　　為保證分礦工作的順利開展，需要不斷的努力自我改善、自我學習、自我成長，才能迎接新的挑戰。

　　人力資源的工作總結12

　　20XX年，在公司領導的正確領導下，在公司各部門的大力支援下，人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓、勞動紀律管理等工作重點，注重發揮人力資源部承上啟下、聯絡左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各專案標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況簡要彙報如下：

　　一、人力資源基本情況：

　　人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘，依據公司各部門實際用工情了況把好招聘關，確保用工質量，在招聘人員困難的情況下，透過各種招聘渠道實施招聘，錄用適合公司發展的人員，保障公司的正常運作。全年截至20XX年12月31日全廠總人數為178人（含UV部）。其中直接生產人員110人，佔全廠總人數的62%。非直接生產人員68人（含：辦公室、後勤、品質部、工模部），佔全廠總人數的38%。

　　二、培訓：

　　員工的培訓分為新入職人員培訓，ISO培訓，6S培訓，安全培訓等，20XX年人力資源部能按公司培訓管理要求組織員工培訓。員工入職後職即會進行廠規廠紀、6S、安全知識培訓，使新進人員能儘快瞭解公司的制度，融入公司。

　　為提高品質管控水平，建立品質管理體系，公司聘請了ISO專業老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統培訓指導，並於7月順利透過ISO9001：20XX認證。

　　8月組織全廠人員進行了消防知識培訓，提高了全體人員的消防意識，進行了現場滅火演練，使員工掌握消防知識，進一步提高了員工的消防急救能力。

　　三、6S管理：

　　6S管理是公司自20XX年開始推行以來，經過近兩年的運作，全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎上對檢查制度進行了改進，一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲，變為由全廠各部門派人員參與評比的模式，提高了各部門主動參與性與積極性，更好地體現了公平、公正的原則。20XX年6S管理較好的部門是衝壓部，進步最快的部門是壓鑄部。

　　四、勞動紀律：

　　勞動紀律的監督與執行是人力資源部的重要工作，一年來，人力資源部能始終按公司規章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監督檢查，對違反規定的員工嚴格按制度進行處罰，決不姑息，在制度面前人人平等，做到制度的剛性執行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作，使員工能認識錯誤，糾正錯誤，然後少犯錯誤或不犯錯誤，真正起到懲前毖後的目的。

　　五、後勤工作：

　　後勤管理是人力資源部日常管理工作的一項，後勤工作主要包括衛生管理、水電管理及飯堂管理。人力資源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位，本著為公司各部門提供良好的保障為前提，注重節約，開源節流，確保質量，全年無衛生事故及水電事故的發生，保障了全廠各項工作順利進行。

　　六、20XX年工作中存在的不足：

　　1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓。

　　2、勞動紀律監查有時緊時鬆現象。

　　3、6S檢查小組成員的專業檢查水平有待提高。

　　4、保安管理不嚴，出現一起保安公司保安員監守自盜事故，給公司造成了一定的經濟損失。

　　針對20XX年人力資源部的工作情況，結合公司的發展需要，20XX年，人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：

　　1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規定、激勵機制等制度。

　　2、加強培訓力度，建立培訓機制。企業的競爭，最終歸於人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是基層管理人員，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

　　3、協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，營造良好的工作環境。

　　4、加強勞動紀律監查力度，堅持勞動紀律的剛性執行，防止時緊時鬆的現象。