員工績效考核管理制度模板

員工績效考核管理制度模板

  在日新月異的現代社會中,制度起到的作用越來越大,制度泛指以規則或運作模式,規範個體行動的一種社會結構。想學習擬定製度卻不知道該請教誰?以下是小編收集整理的員工績效考核管理制度模板,希望能夠幫助到大家。

員工績效考核管理制度模板1

  第一條考核目的

  為全面瞭解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控,發現優秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據,特制定本辦法。

  第二條考核範圍

  本公司所有員工均需考核,並適用於本辦法。

  第三條考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

  2、以崗位職職責務為主要依據,堅持上下結合,左右結合、定性與定量結合原則;

  3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態度和團隊合作精神,以發展的眼光進行考核。

  第四條考核時間

  1、公司實行定期考核制度,並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。

  2、公司因重大工作專案或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

  第五條考核形式

  各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

  第六條考核辦法

  考核採取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法,具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

  第七條考核資料

  1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料,具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

  2、公司基層員工考核,依據個人實際工作表現,資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業道德表現等三方面資料,具體考核專案資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

  3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務,對應無績效工資。

  4、考核設立加分項和扣分項,分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中,各專案部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條專項考核

  1、試用期考核

  對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對試用期表現優秀或較差者,可推薦提前轉正或適當延長試用期;

  2、後進員工考核

  對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

  3、個案考核

  對員工工作涉及的重大工作專案可即時提出考核意見,並決定是否給予獎勵或處罰。

  4、調任考核

  因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條考核程式

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據工作計劃,發出員工考核通知,說明考核目的、物件、方式以及考核進度安排,下發有關考核量表。

  2、考核物件準備自我總結和鑑定,有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見,並填寫考核量表彙總到人事部。

  3、人事部依據考核辦法統計考評物件的總分,並彙總各部門考核狀況,提交公司管委會稽核考核結果。

  4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。

  5、人事部公佈考核結果,並對考核物件提出相應改善意見,請員工作出崗位工作目標與計劃。

  6、考核結果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核物件部門。

  第十條考核結果

  1、根據考核的具體狀況,結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

  ①考核總分≥90分,優秀,當月實發績效工資100%;

  ②90分》考核總分≥80分,良好,當月實發績效工資80%;

  ③80分》考核總分≥60分,合格,當月實發績效工資60%;

  ④60分》考核總分≥50分,較差,不合格,當月實發績效工資40%;

  ⑤50分》考核總分,差,不合格,當月實發績效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者,公司將予以解聘。

員工績效考核管理制度模板2

  一、目的:

  考評新員工試用期的工作表現,以確定該員工是否被聘用,為新員工的薪酬等級提供依據。

  二、原則:

  公平、公正、客觀、嚴格

  三、考核物件:試用期內員工

  四、考核辦法:

  1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評,並填寫考評表。

  2、人事助理選取與被考核者工作協作較為密切的兩名同事作為考核人,由考核人填寫考核表。

  3、管理部經理對其總體表現做出綜合稽核,並給出建議性評審建議。

  4、總經理將綜合其總體工作表現以及管理部評審建議,做出評審結果。

  五、考核等級:

  良好:符合公司崗位要求。

  合格:基本符合公司崗位要求,但尚需一定的培訓與完善。

  不合格:完全不符合公司崗位要求。

  六、考核結果:

  轉正:(80——100分)

  延遲轉正,繼續觀察(60——80分)

  不予轉正(60分以下)

  附:新員工考核表

  新員工考核表

  總分:

  姓名

  性別

  年齡

  崗位

  部門

  日期

  得分

  崗位職責:(30分)是否勝任本職位的工作

  專業知識:(20分)是否積極學習相關技術業務知識

  溝通能力:(10分)是否樂於和同事溝通,溝通能力如何

  精神面貌:(10分)是否樂觀向上、認同企業文化

  紀律情況:(10分)是否遵守公司的各項規章制度,考勤良好

  領導評價:(10分)是否服從任務安排,能按時完成任務

  相關評價:(10分)是否具有團隊精神,為相關人員創造良好條件,得到認可

  綜合評價:職稱評定、提薪等掛鉤,以鼓勵先進。

員工績效考核管理制度模板3

  為了促進本園健康、快速的發展,調動廣大教職工的工作積極性,強化管理,切實提高保教保育質量,從我園實際情況出發,特制定如下細則:

  一、師德師風

  1、自覺自願參加園內組織的各項集體活動每天加10分。舉行集體活動注意談吐儀表,影響幼兒園形象者、不服從安排者、無故不參加者、扣2——10分。

  2、任何情況下,不得與家長髮生爭吵,否則根據情節酌情扣1——5分。

  3、不得在教職工之間相互說長道短、挑撥離間搞不團結,發現一次扣5分。

  4、嚴格使用普通話,發現一次不說普通話扣2分。

  5、不體罰、變相體罰幼兒,發現一次扣2——5分。

  6、對家長及有關人員來園諮詢,熱情主動給予解釋,態度較好加2分,不理睬扣2分。

  7、分班之後,不能私自調動幼兒和互相調課,發現一次扣5分。

  8、不管任何原因給家長做工作勸幼兒退學者,發現一次扣5分。

  9、獲家長、社會好評的,或在上級檢查中獲得高度評價者酌情獎勵2——10分。

  10、為本園發展獻計獻策或作出突出貢獻的人員獎勵2——10分。

  二、政治業務學習幼兒網

  1、學習開會時間,請假一次扣3分,遲到扣1分,無故缺席扣5分。

  2、每週聽課一節,聽一次加2分,無記錄、評議不加分,少聽一節扣2分。

  3、園內學習、教研一次加1分。

  4、每月兩篇教學隨筆或教育筆記、一篇鋼筆字、一幅簡筆畫、一篇毛(粉)筆字,月底交送,按時交送按質量分別加3——5分,否則,扣3——5分。

  三、保教工作

  1、按時完成各項計劃總結,每項加2分,缺一項扣2分。

  2、提前一週備課,不得照抄教參,每節課後要有教後感,檢查時評定等級,依次加3分、2分、1分,檢查時缺一次扣2分。

  3、觀察記錄、周計劃以班為單位,每週一放學前交,按時交者各加1分,遲交者各扣1分,不交者各扣2分。

  4、家園聯絡欄和版報按要求、時間更換的班級,其成員各獎2分,否則各扣2分。

  5、要求按時上交的各類資料,不按時交者扣2分。

  6、遊戲活動組織有創新、有意義,被推行、肯定加1——5分。

  7、按照一日活動表開展活動,機動時間不得超過10分鐘,幼兒消極等待,教師不組織幼兒活動者扣2分。

  8、上班時間幹私活、聊天、串崗、當幼兒面吃零食,發現一次扣3分。

  9、上班、午休時間躺幼兒床上睡覺扣2分。

  10、上班時間洗衣服一次扣3分。

  11、私自調班一次扣2分。

  12、戶外活動聚眾聊天、不照看幼兒,發現一次扣2分。

  13、班級每月無安全事故發生各加5分,如發生安全事故,屬教師責任時,根據情況酌情扣1—10分。

  14、幼兒屙尿褲子要及時處理,未發現或未處理者主、配班老師各扣3分。

  15、發現幼兒穿反鞋、未扣釦子或扣錯釦子、無繫鞋帶、衣褲未穿整齊、蓬頭垢面等,發現一人扣2分。

  16、每天下午主班帶領幼兒進行戶外遊戲活動,不組織遊戲者扣2分;活動組織生動、有趣,幼兒積極性高,效果較好者加2分。

  17、午休注意室內溫度,幫幼兒蓋好被子,不適當一人扣2分。

  18、冬天幼兒午休,必須脫掉外衣,否則發現一人次扣1分。

  四、考勤制度

  1、周全勤獎2分,月全勤獎10分,期全勤獎50分。(不重複獎,按最高獎加分)

  2、按時上下班,遲到、早退十分鐘內扣1元,十分鐘到三十分鐘之間扣3元,三十分鐘後按曠工半天處理。

  3、請假一天扣10元,均分給搭班教師;曠工一天扣30元。超過三天者,請中心校主任批准。

  4、請假必須寫請假條,並調整好自己的課上報園長,上班時再把課

  補上。課不安排者,園內安排,一天扣20元。

  5、累計請假兩週者,不享受福利待遇。(正常產假,公派學習、公差、公假除外)

  6、按有關規定產假三個月,流產3天,婚假3天,喪假直系3天,旁系1天。

  7、自學考試(持通知准假)、公事外出不扣錢。

  8、本班教師休公假、考試、公事等,有幼兒園給另外兩名教師補貼,一天人均5元。

  9、哺乳時間為40分鐘,由門衛計時,超時按2執行。

  10、由園長批准加班一日加20分。

  五、衛生保健

  1、每天早上教室開窗通風,保證室內空氣流通,及時打掃整理教室和午休起床後寢室衛生、被褥整理,不及時者扣2分。(保育員)

  2、週五上午9:00—10:00到廚房進行餐具消毒,不按時者扣1分,不消毒者扣3分。(保育員)

  3、按時戶外活動,不按時者扣1分,不出去戶外活動者扣2分。(主班)

  4、按時、按量喂藥,漏服扣2分,錯服按情節嚴重扣5—10分。(保育員)

  5、教室書包、課本及幼兒外套等物品擺放有序,否則發現一次扣2分。(保育員)

  六、後勤

  1、下班時間不關水、電、門窗一項扣班主任2分,其它扣1分;私用

  電器,發現一次扣5分;室內亂拉亂扯者一次扣2分。

  2、教室裡不能有剩飯剩菜,或將飯菜倒進衛生間,發現一次扣3分;教育幼兒不能往衛生間下水道扔雜物,由此原因若造成水道堵塞,上、下樓兩個班級各扣5分。

  3、幼兒園開飯時間為早上8:10分,中午11:30分,無故提前打飯者,發現一次扣2分。

  4、空調按時開關,不按時開關發現一次扣2——5分。

  5、在二樓走廊、園內玩具上曬衣物、鞋子一次扣2分。(水裙除外)

  6、私拿、私藏幼兒園食品、公物,發現一次扣2—10分。

  七、其它

  1、招生完成當期任務者加5分,超額完成者加7分,完不成者扣2分,一個沒有完成者扣5分。

  2、流失流失一人扣5分,以此累積。(搬家除外)

  3、超員定額小班25人;中班30人;大班35人。超一人班級教師各加5元。

  4、補貼班級兩個教師時,按三個教師工作量補貼。

  5、排演節目獎勵大型活動根據質量評出優、良、中、差,根據情況進行獎勵。

  6、交費按規定時間收繳一人獎5元,少交或遲交一人扣5元。按時按量完成交費任務獎100分元。(對準班級)

  7、接車每天補貼教師10元。

  8、上級檢查工作,受到批評者一次扣20分。

  9、工作積極主動,勇挑重擔,任勞任怨者酌情獎勵5—10分。本細則自宣佈之日起試實行。

員工績效考核管理制度模板4

  第一條、範圍

  1.1本制度為嘉宇斯紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效制度。

  1.2本制度適用於集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

  第二條、目的

  2.1為規範財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣,淘汰不合格人員。

  第三條、職責

  3.1集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定,負責制定財務部員工績效考核制度,經集團總經理批准,由財務總監負責監督執行。

  第四條、要求

  財務部員工績效考核制度

  4.1.為促進本部門工作有務不紊、高效的進行;充分體現本部門的工作職能;提高本部門職工整體的業務素質。

  4.2.使用範圍:本考核制度適用於財務部所有職員。

  4.3.評測辦法:本部門職員的業績由部門經理考核結合員工自己考核,每週進行一次評分,月末由部門經理將考核彙總結果報總經理。

  4.4.個人工作考核內容:

  4.4.1.工作態度(10分)

  內容一:敬業、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班

  標準:一般、差

  內容二:團隊表現很好、是否協調其它部門工作

  標準:一般、差

  4.4.2.日常事務處理情況考核(20分)

  內容一:是否遵守公司規章制度很好不遲到、不早退

  標準:一般、差

  內容二:是否維護公司形象很好辦公地點是否乾淨整潔;

  標準:一般、差

  內容二:有無與供應商、客戶炒架現象發生財務部員工考核制度

  標準:一般、差

  內容三:公司會議是否積極參加

  標準:一般、差

  4.4.3.工作完成情況測評(40分)

  內容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成

  標準:有、一般、按期完成、調整後完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由

  內容二:帳務處理

  標準:是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、

  無合理理由未完成

  內容三:集團審計是否提出會計差錯、

  標準:無、有、有,屬一般性錯誤、有,屬性質嚴重性錯誤

  內容三:業務學習情況

  標準:很好、是否有益提高業務水平、一般、沒有

  內容四:領導安排工作完成情況

  標準:很好、一般、沒有

  4.4.4.效益考核分(30分)

  個人得分=單位效益考核所得係數╳30

  4.5.綜合測評

  4.4.1.測評標準:滿分100分,優秀80—100;良60—79;60分以下為差;

  4.4.2.周評:按上述評測方法彙總出該員工週考核分值(滿分100分)

  4.4.3.月評:該月四周的考核分值之和/4=該員工該月的綜合考核分值。

  根據上述測評標準,如果某個員工在本月中的考核結果為差,要對其進行培訓教育,並記錄在案。

  4.4.4.季評:該員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。

  4.4.4.1.根據上述測評標準,如果某個員工在本季度測評中有次被評為優,可予以嘉獎,具體嘉獎辦法由部門經理提出,報總經理批准。

  4.4.4.2.根據上述測評標準,如果某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差,一方面要對其進行曲培訓教育,另一方面要下調一級工資,並記錄在案。

  4.4.4.3.根據上述測評標準,如果某個員工在本季度測評中連續三次被評為最差,再次進行員工培訓,還要其本人作出書面保證,以確保其在下次測評中不被評為最差,並將其工資下調二級,如果在以後的測評中一旦再出現一次最差,公司則無條件將其辭退。

  4.4.5.年評

  4.4.5.1.該員工該年度4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的考核分值。

  4.4.5.2.如果某員工在年終測評結果中被評為最差,或根據其計劃附加分情況酌情予以調整(如果附加分為零,則公司會無條件將其辭退)。

  4.4.5.3.如果某員工在年終測評中被評為最優,公司將直接對本人進行獎勵,具體獎勵辦法由部門經理提出,報總經理批准。

  4.6.計劃附加情況(10分)

  4.6.1.工作計劃完成情況:

  內容一:工作計劃量

  標準:很大;比較大,提前必須完成計劃任務;一般;

  內容二:工作任務難度

  標準:很大;比較大,提前必須完成計劃任務;一般

  4。7。突出貢獻情況(10分)

  內容一:重大貢獻。對主辦業務有重大革新,提出具體方案,經實行確認有成效的,前提情況必須屬實;

  內容二:對重要業務工作成績優異、有特殊功績的;

  內容三:適時消滅意外事件或重大事故,使公司免遭嚴重損害的;

  內容四:對於舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發制止的;

  內容五:執行臨時緊急任務能依時限完成的;

  內容六:協助突出貢獻欄1—3款完成任務或貢獻的;

  內容七:節約材料、節省資金有較大成果的

  4.8.執行時間:本制度從下發之日執行。

員工績效考核管理制度模板5

  第一章總則

  第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作,特制定本則績效管理制度。

  績效管理與績效考核的宗旨在於:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

  3、瞭解、評估員工工作態度與能力;

  4、作為員工培訓與發展的參考;

  5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

  第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

  第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估,是績效管理的一個重要環節。

  第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支援。

  第五條:員工績效管理與績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎性材料,必須妥善保管。

  第六條:本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核,不屬於本制度範圍,由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

  第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者,不採取全方位考核的方式,但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

  第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

  1、員工的業績就是管理者的業績;

  2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

  3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績,是管理者不可推卸的責任;

  4、在績效管理與績效考核過程中,下屬必須始終保持高度的參與性,各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

  第二章

  第一條:績效管理與績效考核是一個不斷迴圈往復的過程,其基本程式為:

  第二條:制定績效目標:

  1、根據當月(或考核週期)公司各部門的要求和期望,確定當月(或考核週期)工作目標;

  2、部門負責人的考核內容包括:

  2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)

  2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)

  2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)

  2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)

  2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)

  2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)

  2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)

  2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

  2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

  3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。

  4、各部門考核表見附後。

  第三條:建立工作期望:

  1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制,各級部門負責人和上級主管領導,在填具考核表後,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

  2、溝通的基本內容包括:

  2.1.期望員工達到的業績標準;

  2.2.衡量業績的方法和手段;

  2.3.實現業績的主要控制點;

  2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

  2.5.出現意外情況的處理方式;

  2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

  3、在溝通的基礎上,雙方共同完成工作業績。

  第四條:

  管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現,如實隨時記錄在“行為指導記錄”中,以便為實施績效管理積累客觀依據。

  第五條:

  各級主管領導在考核時,必須依據客觀事實進行評價,儘量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

  第六條:在考核結束後,各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在於:

  1、肯定業績,指出不足,為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

  2、討論員工產生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,並將其列入下月(或考核週期)的績效改進目標;

  3、在面談交流互動過程中,確定下月(或考核週期)的各項工作目標

  第七條:考核的結果,採用個人自評,上級主管領導考評,報人力資源部彙總後交績效考核小組負責人稽核。

  第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結果稽核或調整後(如需要),呈報總經理核准,財務部門按核准後的考核結果執行。

  第九條:考核資料必須嚴格管理,一經考核結束,部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

  第十條:任何員工對自己的考核結果不滿,可以在一週內向上一級主管投訴,接到投訴的主管領導,在接到投訴後一週內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。

  第三章考核結果的應用

  第一條:公司本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

  第二條:月度考核總分100分,劃分為四個等級

  a級績效工資:優秀(稱職)考核得分90分以上

  b級績效工資:良好(比較稱職)考核得分75———90分

  c級績效工資:中(基本稱職)考核得分60―75分

  d級績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下

  注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

  考核結果按以上等級享受績效工資,部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核並享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

  第三條:不良事故。當月發生重大責任事故一起,造成經濟損失在10000元以上時,否決總分40分;當月發生一起一般責任事故,造成經濟損失在5000———10000元的,否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故,造成經濟損失在1000―5000元的,否決總分10分。

  第四條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

  1、月度績效工資的確認;

  2、年度獎金的分配;

  3、晉職資格的確認;

  4、培訓資格的確認;

  5、其他資格的確認。

  第五條:月度考核成績的關係為:

  1、月度考核不稱職的員工,免當月績效工資;

  2、連續三次考核不稱職者,警告處理;

  3、累積四次考核不稱職者,降一級處理;

  4、累積五次考核不稱職者,勸退並降二級處理;

  5、其他考核等級的享受標準,參見《薪酬管理制度》;

  第六條:年度獎金的關係為:

  1、年內考核三次不稱職者,為當年度考核不稱職,免年度獎;

  2、連續兩年考核不稱職者,辭退;

  3、其他考核等級的享受標準,見《薪酬管理制度》。

  第七條:晉職資格的關係為:

  1、年度考核不稱職者,免晉職;

  2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者,有晉職資格;

  3、累積五次月度考核成績為優秀者,可晉職;

  第八條:培訓資格的確認:

  1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的'培訓,由各級主管根據考核結果提出,經部門彙總後報人力資源部統一安排;

  2、凡涉及員工職業發展能力培養,由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告,報人力資源部,以便編制單獨的職業培訓計劃。

  3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件,見相關管理制度。

  第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的,按正常考核後再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時,均實行單項否決,取消績效工資並予以辭退。

  第四章附則

  第一條:本規定未盡事項,另行規定或參見其他規定的相應條款。

  第二條:本規定的解釋權在人事管理部門。

  第三條:本規定由總經理核准。自頒佈之日起生效,修改時亦同。

員工績效考核管理制度模板6

  第一條、工作績效考核

  目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是,透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,以保證公司營運與發展的要求。

  第二條、績效考核原則。

  1、考績不是為了製造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改善、提高;

  2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據;

  3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

  4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

  第三條、適用範圍。

  本規則除下列人員外適用於公司全員。

  1、考核期開始進人公司的員工;

  2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

  3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

  4、雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。

  第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

  (一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱,應附試用考核表,註明具體事實情節,呈報經理核准。延長試用,不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

  (二)平時考核

  1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

  2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內,以帶給考核的參考。

  (三)年終考核

  1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

  2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送複審。

  第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

  第六條、考核標準

  (一)人事考核的種類。

  人事考核能夠分為兩種:

  1、潛力考核,就是參照職能標準,以員工在必須時間當職務的潛力,進行評定。

  2、業績考核,就是參照職務標準,對員工在必須時間務工作完成的狀況,進行評定。

  (二)人事考核務必把握的潛力。

  人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力,包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的,並表此刻業績上的努力。潛在潛力,可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力,則可能透過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:

  知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

  第七條、考評者的職責。

  1、第一次考評者,務必站在直接監督的立場上,並且,對於想要個性強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,務必予以註明。

  2、第二次考評者,務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,務必予以註明。

  個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。

  在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。

  3、裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。

  4、在職務級別層次很少的部門,二次考核能夠省掉。

  5、為了使人事考核公平合理的進行,考核者務必遵守以下原則:

  (1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

  (2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。

  (3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

  (4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發,透過被考核者填寫自考表,瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦,以便上下級之間相互理解。

  第八條、考核結果的運用。

  為了把考核的結果,應用於開發利用員工的潛力,應用於人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

  1、教育培訓。

  管理者以及教育工作負責人,在思考教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

  2、調動調配。

  管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

  3、晉升。

  在根據職能資格制度進行晉升工作時,就應把潛力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

  4、提薪。

  在一年一度的提薪之際,就應參照潛力考核的評語,決定提薪的幅度。

  5、獎勵。

  為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻,就應參照業績考核的評語進行。

  第九條、考核結果的反饋

  部門經理透過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,並指明今後努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期盼、目標和條件等等。

  第十條、考核表的保管與查閱

  (一)考核表的保管。

  1、保管者。

  考核表由規定的保管者加以保管。

  2、保管期限

  考核自制成之日起,儲存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,儲存一年。

  (二)表資料的查閱。

  管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關資料時,能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

  第十一條、考核者的培訓

  (一)在取得考核者資格之後,務必經過考核者培訓。

  (二)培訓包括:

  1、理解考核制度的結構;

  2、確認考核規定;

  3、理解考核資料與專案;

  4、統一考核的基準。

  第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核管理制度模板7

  1、為提高業務積極性,提高工作效率,明確工作任務,體現個人能力,創造積極向上的學習氛圍,特制定本制度。

  2、本制度為業務部人員基本工資標準制定的有效參考檔案,依據每個人的業務能力經考核後合格後,確定業務部每位員工的崗位職稱。

  3、業務部崗位職稱共分為四個標準,依次為實習業務員,業務員,業務助理,業務經理(需經公司全體公選)。

  4、實習業務員:新聘從事公司業務工作的新進人員,熟悉公司經營內容與工作流程,掌握與客戶溝通的基本技巧和方式,瞭解公司主營專案的基本知識,能就具體專案與客戶進行順利溝通,三個月內簽訂合同金額不少於伍萬元者。

  5、業務員:滿足4中要求,能夠獨立完成專案的資訊查詢,業務聯絡,業務溝通,專案跟進,合同簽訂,工程款回收等工作,三個月內簽訂合同金額不少於貳拾萬元者。

  6、業務助理:滿足5中要求,能夠協助實習業務員跟進專案,處理客戶關係,幫助實習業務員進步,促進專案洽談,三個月內簽訂合同金額不少於叄拾萬元者。

  7、業務經理:滿足6中要求,能夠處理業務部日常工作安排,管理業務部的人員,制定業務部工作計劃,對所有專案資訊的情況進行督促和管理,組織公司業務培訓工作,對所有專案負責,三個月內簽訂合同金額不少於伍拾萬元者。

  8、崗位職稱的認定。崗位職稱採用綜合業績(三個月的業績總和),考試,實踐結合綜合考核評定,考核通過後的次月享受新的崗位職稱待遇。

  9、業務部崗位職稱申請考核範圍及要求:業務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。

  10、申請考核週期:除業務員職稱外,其它職稱均採取三個月一次的集中考核評選制。

  11、考核不透過者下次考核仍可參與,且不影響現有崗位職稱及待遇。

  12、業務助理不限制人數,僅以個人能力及工作態度和方法為依據。

  13、業務部經理採取競爭上崗制,遵循優勝劣汰的原則,由業務部員工集體評選產生。

  14、在工作中出現重大錯誤,導致公司遭受損失的依據個人職稱採取批評,罰款,職稱降級,直至開除處理。

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