人才調研報告
人才調研報告
隨著社會不斷地進步，越來越多的事務都會使用到報告，其在寫作上具有一定的竅門。那麼，報告到底怎麼寫才合適呢？以下是小編為大家整理的人才調研報告，希望能夠幫助到大家。
人才調研報告1
農業發展靠科技，科技進步靠人才。農業女性專技人才資源是推動科技創新，實施科技興農戰略的前提，也是崑山率先基本實現農業現代化的重要保障。近年來，崑山市農委牢固樹立科學人才觀，深入貫徹人才優先發展戰略。開發女性技能型人才資源，透過大力引進各類高層次、高學歷農業技術人才，以及大力最佳化人才管理體制機制，不斷創新人才培養機制，提高人才培養質量，提升人才綜合素質，更好地為農服務。
一、崑山市農業女性專技人才隊伍現狀分析
根據20xx年統計資料顯示，市農技推廣人員159人，鎮農技推廣服務中心共有339名工作人員，其中在編在崗144人、在崗不在編113人、在編不在崗74人、不在編不在崗(工資為農服務中心發，但無編制且已借調出去的人員)8人。其中女性專技人才佔比極小，女性專技人才的短缺已經是全國乃至世界性的普遍現象，在某些特殊領域，比如農業方面則表現的更為突出。研究表明，社會性別文化影響著技能型人才的形成過程與發展結果，社會性別被看作一整套的刻板印象，它的影響是廣泛的和潛移默化的，哪些是適合女性的技術已經成了約定俗成的觀念，造成女性專技人才在農業領域得不到充分的發展。
1、按從事行業結構分析
在崗的257人中，從事種植業有76名、林業9名、漁業28名、農機20名、其他行業124名;在編在崗的144人中，從事種植業有59名、漁業25名、農機14名、其他行業46名。從農業技術推廣需求看，從事各個行業的技術人員按照一定的比例配備，結構較為合理，但是人員數量遠不能達到農民需求。另外農業經營主體基於現代農業發展要求，積極推進農業生產經營規模化、生產設施現代化發展，需要既有業務水平、又懂生產經營、還善現代管理的創新創業型人才，進一步加大對農業資訊科技人才，農業經營推廣型人才等需求，需引進或培養新興產業領域和複合型人才。
2、按年齡結構分析
在崗的257人中，50-59年出生的105人、60-69年出生的101人、70年以後出生的51人，分別佔在崗人員的40.8%、39.3%、19.9%;在編在崗的144人中，50-59年出生的71人、60-69年出生的49人、70年以後出生的24人，分別佔在編在崗人員的49.3%、34%、16.7%。全系統整體年齡結構偏大，隊伍結構年齡嚴重不合理，知識結構單一老化。這種供求矛盾決定了現有農業技術推廣服務質量水平不高，難以滿足農業經營主體需要。
3、按學歷層次結構分析
在崗的257人中，本科28人、大專及大專專業證書110人、高中和中專49人，分別佔在崗人員10.9%、42.8%、19.1%;初級以上職稱為102人，佔在崗人員39.7%。在編在崗的144人中，本科21人、大專及大專以上73人、高中和中專35人，分別佔在編在崗人員14.6%、50.7%、24.3%;初級以上職稱為109人，佔在編在崗人員75.7%。從現有在編在崗農業推廣人員隊伍整體情況統計分析看，崑山市現有農業技術推廣隊伍學歷、職稱結構不合理，中專以下學歷、初級及以下技術職稱人數還佔有相當大的比重，高學歷、高職稱、高水平學術帶頭人嚴重不足，在省內外有一定影響、有突出貢獻和較強創新能力的學術領軍人才很少。
二、農業女性專技人才掣肘因素
1、技術存在性別刻板印象
傳統的性別文化構建了性別化的技術觀念。男性在征服自然和改造自然的生產生活中使用技術、改進技術、創造技術。女性從事的家庭勞動將他們排除在形成生產技術的生產勞動之外，女性缺乏技術發明的機會，大多數女性都是技術的使用者而不是創造者。因而技術領域存在著明顯的性別鴻溝，男性是技術變革的主要力量，技術發明者和技術創新人員絕大部分是男性，知名女性技術發明者的數量非常少。
2、體制教育投資存在差異
教育是形成專業知識和技能的重要人力資本投資。在教育中，受傳統技術性別觀念的影響，在選修專業的同時已經存在因性別產生的不同價值取向，男性更多的集中在農業、工程和技術相關的領域，女性更多的集中在教育、衛生、服務業等。即使有少部分的女性選擇了農業領域，在教育教學過程中，也被視為弱勢群體，成為被保護的物件。教師更重視男性專業能力的培養，女性只能是從屬地位。例如下鄉、苦活累活等等都選擇不讓女性實踐操作，這在受教育期間就產生了專業技能教學的不公平性。
3、工作環境構成對農業女性專技人員的制約
這部分在農業院校如期畢業的女性進入工作崗位，也會因各種不便，被分配做些文職工作。由於農業領域的特殊性，工作環境異常艱苦，需要長期待在田間地頭指導生產，夏日炎炎，每天早出晚歸，晴天一身汗，雨天一身泥。女性專技人員要想在事業上獲得成功或者認可，則需要比男性)付出更多的努力，專業上要更加突出，實踐上要更加出色，還要有不怕苦不怕累的幹勁。
4、職業生涯發展存在性別弱勢
技術性別的偏見影響著女性的職業生涯發展，進入農業專業技術領域的女性，要應對大家的固有看法，她們必須能夠展現她們具有男性性格特徵的一面。在業務指導、社會交際、開展工作等過程中要接受男性化的態度和行為模式，要在男性技術特點和女性氣質之間找到平衡，表現出一個能夠被接受的形象。
三、農業專業農技人才需求適應女性新特點
1、產業結構調整：人才需求結構多元化
農業產業化經營發展使農業產業結構由第一產業向第二、三產業延伸發展;新品種研發推廣特別是“一村一品”工程實施，農業種養品種結構明顯呈區域化發展。農業內部產業分工深化、農業經營領域拓展使得經營主體所需農業技術推廣人才需求結構多元化發展。調查資料統計分析顯示：涉農企業對農業技術推廣人才需求已由傳統意義的新技術、新品種推廣向現代企業經營各領域滲透，需求結構多元化發展。現代農業的發展摒棄了過去面朝黃土背朝天的農業傳統模式，在新的發展環境下，對於女性進軍農業領域也是一次重要的機遇。
2、規模經濟激勵：人才需求層次高質化
農業產業化經營和設施農業發展對農業技術推廣人才素質、服務能力提出了更高層次、更高水平的要求。在與20家涉農企業老總訪談中，他們都感覺到在技術研發、新技術推廣過程中，高層次人才太少，很難滿足企業提質發展的需要。現代農業發展，農業生產經營模式轉變，經營主體基於規模經濟效益追求而對生產工藝、經營管理技術改進提出了明確要求，女性專技人才更能適應在規模化經營中的精細運作。特別是現在女性高學歷、高層次、高水平人才比例較高。
3、差異化發展：人才需求服務個性化
農業生產經營區域化、差異化發展，農業生產經營主體對農業技術服務表現出明顯個體差異性。在調查中發現，20家涉農企業雖然都是從事農產品加工，但加工物件、加工方式、裝置、經營模式都明顯不同，所需技術人才也各有差異。這樣也為女性提供了更多施展空間，可以選擇自己更加擅長的部分從事。
四、探索農業女性專技人才培養路徑
1、構建農業女性專技人才培養平臺
透過搭建平臺，融合各條線業務工作及知識，吸取眾長，凝聚力量，有利於形成一支強有力的團隊。一是每年初召開一次農業女性專技人才研討會，讓女性人才有機會暢談和交流一年來的工作情況、體會，感受崑山現代農業發展的氣息和清楚自己需要努力的方向，達到相互瞭解、學習和借鑑作用。明確年度工作目標和任務，包括蹲好一個點、做好二項試驗、完成三篇省級以上刊物發表論文等。二是建立種植業科研工作站，為女性人才搭建更高的發展平臺。目前農技推廣中心已與揚州大學農學院簽訂合作協議，建立了種植業科研工作站，並向省教育廳申報了建立研究生工作站申請。透過科研工作站這個平臺，鼓勵女性人員積極申報高層次的科研專案，開展科學技術試驗，提高學術水平、觀察能力和動手能力。
2、加強農業女性專技人才培訓工作
以最佳化知識結構、增強科研推廣能力，造就複合型農業科技推廣人才為目標，積極實施人才培養工程。一是完善終身教育機制。鼓勵參加繼續教育和進行自學，並充分發揮我省高等農業院校的教育與科技優勢，有計劃地安排農業女性專技人才進行輪訓，接受知識更新。同時，繼續推行高層次農技骨幹培養計劃，分期分批組織農技骨幹赴農業院校進行系統深造和研修。二是在產學研合作中接受教育。透過加強與農業高等院校、科研單位的合作，依靠其技術力量和科研裝置，共同開展創新專案研發、科技成果推廣，推動農業科技創新團隊建設，以科研實踐促進高階農業女性專技人才的成長。三是抓好對女性專技人才的“扶、幫、帶”。針對女性專技人才知識層次高，但缺乏實踐經驗與能力，農業生產具有區域性、農業技術指導推廣實踐性強等特點，為了讓她們能迅速提高實際工作能力和工作水平，儘快發揮她們應有的作用，推廣中心根據實際情況，實行“推廣研究員領銜帶，各業務站站長直接傳，業務骨幹親自幫”的形式，完善“扶、幫、帶”的培養機制，使女性專技能儘快進入角色、少走彎路，加快人才培養的速度，提高人才培養質量。
3、促進農業女性專技人才進行學術研究
利用科技入戶工程、高產增效建立活動、農業科研基地建設、科技專案申報等，創造一切條件，幫助農業女性專技人才下基層、進基地，親自參與農業科研和科技推廣活動。一是繼續做女性專技人才到基層蹲點工作，積極發揮其專業技術特長，使其在實踐中檢驗理論，在田間地頭總結經驗。二是安排和鼓勵女性專技人才選擇合適研究方向，撰寫科技論文，要保證每名女性專技人才一年內至少完成兩到三篇科技論文，並向省部級農業專業雜誌投稿。三是鼓勵女性專技人才針對工作中發現的問題，開展調查研究，撰寫一篇以上的調研報告，提出新形勢下現代都市農業發展的新思路和新方法。四是組織開展一次論文及調研報告評比活動，評選優秀研究成果。並在年終召開女性專技人才學術研討會，就一年來的工作體會，新一年的工作目標和今後一段時間的工作思路進行交流。
4、完善工作監督考核機制
繼續建立健全農業女性專技人才工作的考核評價制度。要明確各個環節、不同崗位上每一名農業女性專技人才的職責目標和工作重點，將各項工作任務予以量化細化。重點建立以服務物件為主體，以推廣業績為主要內容的考核評價體系，把深入農業生產一線開展工作的實績作為考核的主要內容，同時把農民群眾和基層幹部對農業女性專技人才的評價，以及論文評比結果等都納入到工作的考核體系中。切實將考核結果與評先晉級、職稱評聘掛鉤。
5、為農業女性專技人才提供廣闊拓展空間
一是優先作為專案的第一主持人申報科技專案，充分發揮主觀能動性，每年每人至少主持1個科技專案，探索研究實踐技能，從而提高農技推廣水平;二是優先安排重要的工作崗位，鍛鍊獨擋一面的工作能力。根據各科站的業務特點，有目的地把重要的工作分配給他們，既給她們壓擔子，又提供施展才華機會，從而不斷提高實際工作能力和解決問題的能力;三是優先提拔到中層領導崗位上。進一步全面培養她們的綜合工作能力和業務素質，也為其他人才樹立榜樣。
人才調研報告2
結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出最佳化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便於發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發改人才隊伍現狀。
縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟資訊中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全域性在編在崗職工53人。
（一）年齡結構情況。
根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，後繼人才嚴重不足，35—50歲人員佔全體幹部職工的70%，35歲以下青年人佔6%，中老年人才多，年輕骨幹少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。
（二）知識結構情況。
根據分析顯示，發改局幹部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，佔64%；專科以上34人，佔30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、專案管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對幹部職工理論知識更新更加迫切。
（三）人才分佈情況。
全域性53名在崗職工中，本地職工為48人，佔職工總數的90。6%；外地引進職工僅5人，佔職工總數的9。4%，本地職工佔絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不願背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。
三、發改人才隊伍存在的突出問題。
（一）斷層現象顯現。
由於體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，透過多渠道引進人才，發改局幹部隊伍有了顯著的變化。但由於長期以來造成的欠賬，導致新引進幹部的速度略顯滯後，不能填補老幹部退休帶來的缺口，幹部斷層的現象日益凸顯，不利於發改系統的持續健康發展和作用發揮。
（二）知識結構老化。
隨著經濟社會的不斷髮展，縣域經濟涉及的範圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質要求也不斷提高。發改系統在縣域經濟社會發展中起參謀作用和統籌作用，新時期和新形勢下的發展對發改工作提出了更高要求，但發改系統幹部知識結構和知識水平相對滯後，特別是涉及規劃、金融、專案投資、物價等領域的專業人才非常缺乏，導致發改系統在面臨新領域、新任務時顯得無所適從，參謀、統籌作用難以充分發揮。
（三）工作激情減退。
發改工作面寬量大，涉及經濟社會發展的方方面面，尤其是在我縣經濟正處於追趕跨越、加快發展的階段，發改工作更加繁重，機關幹部長期處於高強度工作狀態，週末、節假日基本得不到保障，工作沒有白天黑夜之分，壓力較大，但經濟、政治待遇十分有限，經濟上只能勉強滿足生活基本支出，非常拮据；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭髮幹到白頭髮”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關中的事業人員，在工作中是攻堅主力和業務骨幹，但受身份限制，沒有提拔的機會，時間一長工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利於工作推進和隊伍穩定。
（四）培訓學習不足。
過去，上級在安排各類學習培訓、交流鍛鍊等活動時，主要考慮了機關領導班子成員，忽略了中層幹部和一般職工，職工往往一兩年都沒有參加業務培訓的機會，交流、上派等鍛鍊機會更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業務能力提升緩慢，與工作要求的差距越來越大，嚴重影響工作開展。
四、人才隊伍建設的建議。
（一）內培外引，構建合理的幹部隊伍結構。
一是建議根據發改系統幹部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空餘編制，加強對年輕幹部的引進力度，及時對老幹部退休形成的空缺進行補充，努力構建老、中、青相結合的幹部梯隊；
二是透過老幹部傳幫帶、新進幹部輪訓等措施，加強年輕幹部培養，促進年輕幹部儘快成長，儘早獨當一面，增強發改工作後勁；
三是注重對年輕幹部生活、政治上的關心、扶持，給年輕幹部提供寬鬆、公正的成長、發展平臺，形成年輕幹部“引得進來，留得下來，推得出去”的良性迴圈。
（二）唯才是用，建立正向的幹部流動渠道。
一是堅持“一線用人”機制，幹部提拔儘量向經濟發展一線、專案建設一線、市場經濟一線傾斜，真正讓能幹事、想幹事、幹成事的人得到重用，激發幹部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發改系統領導崗位人員時，適當考慮本系統內部業務熟練、工作敬業、實績突出的優秀幹部，為本系統職工樹立標杆，提升職工工作積極性和主動性；
三是發改工作與各個領域、各個部門都密切聯絡，建議將發改工作人員分行業交流到各相關部門鍛鍊，同時將各專業人員調動到發改系統，增強發改系統人員的流動速度，確保發改系統及時、正確掌握各領域新政策、新要求，充分發揮參謀助手和統籌協調作用。
（三）學用結合，形成理論與實踐結合的培訓機制。
一是建議繼續透過培訓會、培訓班等方式加強幹部培訓的同時，探索遠端教育、高校短訓、掛職交流等方式，進一步增強幹部培訓的實效性和針對性，加快提升幹部整體素質；
二是上派與下派相結合，既要繼續加強將幹部上派上級部門學習鍛鍊，增強業務理論知識和政策掌握水平，也要注重下派幹部到鄉鎮、村社，深入基層瞭解實情，真正將理論和實踐相結合，做到學以致用，學用結合。
人才調研報告3
xx區突破傳統人才工作的思維模式，大力開發農村人才資源，多渠道開發、儲備農村人才，實現了人才資源的合理配置，促進了農村經濟發展。
一、抓龍頭，形成了開發農村人才資源的合力。
一是加大組織領導力度。制定《建設農村人才資源開發示範鄉鎮的具體實施意見》，成立由區委、區政府領導任組長，組織、人事、農業、財政、科技、教育、水利、畜牧、水產、林業、農機、科協等部門為成員的領導專班。各鄉鎮也成立了相應的領導小組和工作專班。此外，結合xx實際，由區內涉農專家、專業技術人才、鄉土拔尖人才為主，大專院校、科研院所專家教授為輔的農業科技服務團。
二是加大部門配合力度。組織人事部門十分注重與其它部門之間的配合、溝通，主動上門協調關係，爭取支援，制定總體規劃和方案。透過相關部門的積極配合，使我區的農村人才資源開發工作形成了合力，實現了“黨委政府指揮、組織人事領唱、其他部門合唱”的格局。
三是加大開發網路建設力度。農、林、牧、漁等涉農相關部門在全區7個鄉鎮均建立農村人才資源開發聯絡點，形成了區、鄉、村三位一體協調一致的農村人才資源開發網路。
二、抓環境，形成了開發農村人才資源的態勢。
一是打造政策環境。制定出臺了《xx區“十一五”農村人才資源開發計劃及20xx年農村人才資源開發規劃》、《xx區農村鄉土拔尖人才選拔和管理辦法》等一系列政策措施。為鄉土人才提供優先入黨、學習培訓、評定職稱、技術服務、發放農業貸款等激勵扶持措施，對全區農村人才資源開發的先進單位和先進個人進行通報表彰。
二是營造輿論環境。運用現代新聞媒體，積極向電臺、電視臺、報刊、雜誌，撰寫有關鄉土人才開發和服務農村經濟發展的報道、新聞及經驗交流材料，錄製有關科技下鄉、先進鄉土人才典型事蹟等音像節目，透過這些措施，營造了農村人才資源開發輿論環境。
三是最佳化管理環境。我們為全區鄉土人才建立專門檔案，建立聯絡卡片，並實行微機管理，嚴把“進口”和“出口”關，確保鄉土人才種類資訊的真實性。目前，我區被評為區級鄉土拔尖人才120名，市級鄉土拔尖人才6名，省級鄉土拔尖人才2名。與此同時，我們為147名農村鄉土人才評定了農民技術職稱，對62個農村科技協會進行了重新登記。
三、抓培訓，形成了開發農村人才資源的格局。
一是校鄉聯姻，把人才“送出去”。我們先後與湖南農大、xx高技院等6所大專院校，採取代培、聯合辦班、聘請技術顧問等形式開展人才共建活動，有效地促進了他們專業技能的提升。
二是跟蹤輔導，把人才“引進來”。農林局萬畝農業綜合開發區是我區現代農業節水灌溉示範區建設工程之一，去年引進了寶大903番茄、津春5號黃瓜、伏龍茄、薺菜等新品種，為確保新品種的引種成功，先後與省農科所、上海九久種子公司、《長江蔬菜》雜誌社等單位取得聯絡，網路了7名專家和技術人員進行技術輔導。
三是示範輻射，把人才“聚攏來”。以3個示範鄉鎮、6個示範基地、12個示範村、62個協會為主體，開展形式多樣的經驗交流會、技術座談會、觀摩會，在互幫互學中促進了鄉土人才素質的提高。
四、抓使用，形成了開發農村人才資源的效益。
一是讓鄉土人才成為了產業結構調整的“主力軍”。我們結合各鄉鎮的實際情況建立了東部無公害蔬菜、北部
養殖業、城邊的修閒農莊菜、西部種植業等農業四大板塊，形成了諸如蔬菜鄉、水產鄉、蓮藕鄉、養雞村、養豬村、休閒農莊等專業村莊，在此基礎上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休閒四大產業為特色的現代農業體系。
二是讓鄉土人才成為了農業科技的“排頭兵”。我們積極推行“一戶帶多戶，多戶帶一村，一村帶多村”的發展模式，與鄉土人才結“對子”，確立對口幫扶關係，採用技術扶持與經濟扶持相結合，租賃與自我開發相結合的辦法，有效促進了農業科技的普及。
三是讓鄉土人才成為了農民致富的“智囊團”。充分發揮鄉土人才與外界聯絡密切、掌握資訊靈便準確的優勢，讓他們面對市場、熟悉市場、挖掘市場，切實為廣大農戶當好“資訊智囊”。市級拔尖鄉土人才、農民經紀人郭大慶20xx年為蘆山鄉蔬菜種植戶提供了20餘次蔬菜種植的相關資訊。
人才調研報告4
1、 調查物件: 蘭州市人才市場
2、調查目的:
1） 透過考察、調研，瞭解室內設計專業在太原市的人才需求及就業前景
2）通過了解市場對室內設計的人才需求從而更好地適應社會人才缺口，努力朝該方向學習
2） 瞭解室內設計未來的發展趨勢
2、 時間：xx年3月
4、調查方式：
實地考察，參加人才市場招聘會，與企業招聘者的簡單交談，查閱瀏覽報紙網路的資訊
5、調查過程：
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好地瞭解現時期室內設計人才的市場需求及就業前景，適應社會對室內設計人才的要求，瞭解室內設計未來的發展趨勢，我對太原市人才市場進行實地考察，參加現場招聘會，與企業招聘者簡單交談，以報紙，網路調查為輔，瞭解企業對市場對室內設計人才應聘者的具體要求，為一年以後的畢業就業做好準備。
6、招聘要求：
1） 全日制院校室內設計、環境藝術或相關專業大學以上學歷；
2） 1-2年以上家裝設計工作經驗；
3） 有美術基礎，精通設計軟體（AutoCAD 3dsmax Phtoshop等），精通材料及施工工藝；
4）有較強的溝通、協調能力，能夠進行團隊之間的交流配合；
5） 具有獨立工作的能力，可以處理突發事件，能承擔較大的工作壓力；
A能力要求分析：
入行門檻比較低，能力更重於學歷。室內設計在國內還處於起步階段，現有從業人員整體專業水平還有待提高，具備職業資格持證上崗的並不多，真正科班出身的更是少數。30%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的資料來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。
用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，對文化修養的培養，和對個人品的提高，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。
用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。
用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高；同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣。
B 人才學歷的要求分析：
10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上資料看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以後的實踐中更加得心應手。
7、室內設計就業前景：
隨著城市建設和房地產的不斷升溫，室內設計專業(建築裝飾設計師/景觀設計師/建設設計師)的就業形勢近年持續走高。由於設計師的就業前景與國家政策及經濟發展方向密切相關，並且隨著國家工程制度的日益完善和人居環境要求不斷提升,未來室內設計這一專業將具有更加廣闊的發展空間。
室內設計師就業前景及基本能力要求需知
A.就業機會眾多，選擇餘地大。房地產、建築公司、裝飾公司、設計公司、展覽展示公司、設計公司、傢俱行業。高速發展需要大量專業設計人才，專業設計人才一直是招聘熱門。近年來，買房、裝修，已經成為大家關心的熱點。經濟的發展，收入的增加，使越來越多的家庭開始考慮生活環境的舒適與品位，裝飾行業也隨之快速發展，室內設計人才需求自然旺盛。一些裝飾公司甚至不愁沒活兒，只愁沒人。
B.入行門檻比較低，能力更重於學歷。室內設計在國內還處於起步階段，現有從業人員整體專業水平還有待提高，具備職業資格持證上崗的並不多，真正科班出身的更是少數。
C.收入水平比較高，屬中上收入階層。設計師收入來源豐富，薪酬結構是“底薪＋業務提成＋設計提成”，年薪十萬元並不遙遠 。
D.發展空間廣闊，就業機制靈活。關聯行業均可就業，也便於兼職和創業。整體來說，室內設計屬於朝陽產業，有很不錯的就業前景。
E.知識系統實用，專業特長突出。具備了深厚美術素養、紮實理論基礎、超強手繪及電腦表現技法，熟悉實戰流程的精英畢業生深受行業青睞。
8、室內設計，裝飾行業目前就業情況。專家給說說具體情況，分析一下目前市場
室內設計目前不是很景氣，雖然買房子的人很多，但
第一，很多人沒有想請設計師的想法，自己的房子還是喜歡自己倒騰
第二，很多賣場都有買材料免費設計的設計師，這樣就讓設計師很難做
第三，買房子已經讓很多花費了所有繼積蓄了，還有很多貸款買房的，很多有已經沒有錢請設計師了
室內設計現在提倡輕裝修重灌飾，也就是軟裝，這將是室內設計未來的發展動向，已經有很多室內設計師在學軟裝設計，隨著人們口袋裡錢的增加，要給家裡設計的想法肯定會慢慢流行，而軟裝設計也將會成為設計的主流。
小結
室內設計是一個高薪的行業也是一個自由的行業，當然這是跟個人能力分不開的，目前市場需求量較大。室內設計是一門實操性很強的行業，它要求設計是具備一定的設計理論知識、創新思維能力、良好的藝術素養、深厚的文化修養、較高的個人品位和手工製圖能力外，還要掌握裝飾材料、施工工藝製圖標準以及相應的行業規範。我們平時要著重具體實際方案的設計操作，避免紙上談兵，加強與同學的相互交流。熟練掌握每一門技能，才能成為一個合格的設計師。
人才調研報告5
一、我區三大產業人才集聚的基本狀況
近幾年來，我區圍繞“三大產業”的發展，在人才集聚方面作出了很大努力，也取得了一定的`成效。一方面，藉助市場的自我配置功能，透過區域內的產業調整和各項重點專案的推進，實現了人才在產業和專業上的自我整合。另一方面，突出我區科技資訊業、商貿商務和文化旅遊這三大重點產業的發展，專門成立了區it人才市場，並依託省市人才市場及“”等南京地區的市場資源，組織區域範圍內的企業參加各類招聘會，吸引人才。同時我區人事制度改革進一步推進，人才培訓力度進一步加強，並在今年出臺了《區關於加強人才工作的意見》。這些工作都有力地促進了我區人才集聚和三大產業的快速發展。
但是，由於經濟發展對人才集聚的要求更高，“科技資訊、商貿商務、文化旅遊”三大產業在南京地區、“”區域乃至世界範圍內越來越被作為一地一國經濟發展的熱門產業，對人才的需求競爭已達到“白熱化”的地步。而我區受所在區域諸多客觀因素的制約甚大，總體上看，人才集聚與三大產業發展的要求之間還存在著較大的距離。
一是現有人才資源存量較少，層次較低，“領軍”人才奇缺。據調查，截止年底，在我區國有企業單位中，經營管理人員總計28人(見附表)，從事房地產業的21人，居民服務和其它服務業的7人。本科學歷只有5人;專業技術人員只有3人，分別從事會計(2人)和政工(1人)工作。
在我區國有事業單位中，管理人員有712人，主要集中於水利、環境和公共設施管理、教育以及衛生部門。這三大部門分別為272、202和114人，而資訊產業、房地產業、文化體育和娛樂業分別只有11、7和45人，租賃和商務服務業只有5人，居民服務業56人。總體看，學歷層次有待提升，研究生只有3人，大部分為本科(323人)和專科(280人)。事業單位中的專業技術人員總數為3486人。中級職稱1641人，高階職稱只有656人。專業類別較為狹窄，主要集中於教學和衛生崗位，而從事工程技術的只有27人，經濟人員12人。
在我區非公經濟部門中，根據區勞動保障局提供的資料，年在我區進行就業備案的人員共計10115人。其中大專學歷的有5628人，本科學歷的有4222人，碩士以上學歷的有265人。據分析，從事三大產業的人員在80%左右，即有8000人，科技資訊業約佔40%，商貿商務業約佔40%，文化旅遊約佔20%。考慮到現代人才頻繁流動的特點，如果以三年為一個週期，共計有24000人左右。按照管理者和員工1：10的比例，管理者在2400人左右，若平均分佈到三大產業，每個行業的精英人物可能在800人左右，而領軍人物則更少。
二是認識不到位，政策難以落實，工作投入不大。從調查的情況看，我區許多部門長期以來普遍存在著重“引資”、輕“引智”的現象，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念。對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不大，對企業人才的引進、培養和發展沒能因勢利導，採取了自由放任的管理方式。在政策上也存在著重經濟發展、輕人才集聚的現象，吸引人才的政策引力和執行力不夠。人才激勵政策還不足以吸引高階人才，常常出現與高階人才失之交臂及人才流失的現象。
二、人才集聚對於我區發展三大產業的重要意義
當前，國際國內經濟形勢發生了很大變化，經濟增長面臨過快下滑的危險。面對經濟發展的複雜環境和人才競爭的嚴峻形勢，必須充分認識透過人才集聚推動三大產業發展的戰略意義。
(一)集聚三大產業人才是應對當前及今後經濟發展環境的理性選擇
當前我國經濟保持較快增長，金融業穩健執行。但是外部環境發生了巨大變化。美國金融危機已嚴重惡化，國際金融市場動盪加劇，全球經濟增長明顯放緩，國際經濟環境中不確定、不穩定的因素明顯增多。同時國內經濟執行中也存在一些突出的矛盾和問題。這對我區當前及今後經濟發展特別是三大產業的發展增添了新的不確定性因素。我區金融業、房地產業、旅遊業、服務外包等產業的發展都將受到這些因素或大或小、或多或少地干擾，並在一段時期內逐步顯現出來。這迫切需要我們集聚人才，特別是高階人才，深入研究目前我區所處的經濟環境，應對目前複雜的經濟形勢，使我區三大產業能夠實現逆勢而上、超常規發展。
(二)集聚三大產業人才是應對當前區域經濟激烈競爭的現實舉措
從產業發展來看，我區已經明確了“”期間要進一步擴大科技資訊業發展優勢、凸顯文化旅遊業發展特色、提升商貿商務業發展水平，使三大產業成為我區經濟發展的主導產業。但是從實際來看，當前我區科技資訊產業面臨著其它城區的激烈競爭，招商引資難度加大。鼓樓已形成新模範馬路、路高科技產業集聚優勢，人才和科技資源突出;白下南理工科技園二期已經啟動，中小高科技產業發展迅速;雨花區目前擁有中興、華為等一批國內大型高科技企業，為雨花招商形成了巨大品牌影響力。在文化旅遊業方面，我區也面臨著體制、區域、人才、軟環境的多重挑戰，面臨著鼓樓、秦淮、白下等區的激烈競爭。在商務商貿業方面，我區一直面臨鼓樓和白下等核心城區的競爭，一些優勢也正在被其它城區趕超。區域經濟競爭的規律表明：區域競爭的焦點在產業，產業競爭的焦點在人才!從歷史和現實來看，沒有人才支撐的產業，必定缺乏創新和應變能力，遲早會陷入衰退，導致區域經濟增長乏力甚至下滑。
(三)集聚三大產業人才也是改變目前人才隊伍及工作現狀的客觀要求
目前我區三大產業人才的質量和綜合競爭力還不能適應三大產業發展的需要，人才集中度與產業集中度相關性不高。“”以來，由於沒有深刻把握三大產業發展和當今人才流動的特點和規律，未能真正樹立起人才資源是第一資源的觀念，導致我區對高素質人才在經濟社會發展中的支撐作用認識不到位，對人才及人才工作的重視程度不高，對人才工作的投入不到位，使得人才在經濟快速發展中的基礎性作用沒有得到充分發揮，人力資源配置不盡合理，沒有形成新引進的人才集聚在主要產業的態勢。科技、旅遊、商務、營銷等產業的高階精英人才缺乏，特別是急需的高層次、複合型的領軍人才缺乏，已成為三大產業加速發展的瓶頸。這一現象在民營科技領域尤為突出;企業對於人才需求的層次較低，而人才供給的層次日益提高，這迫切需要相關企業轉變人力資源管理的思路，樹立人才是企業第一競爭力的核心理念。
三、我區三大產業人才集聚的有關建議
當前，我區集聚人才發展三大產業既面臨諸多的挑戰，又面臨難得的機遇。我區應狠抓人才工作不放鬆，將人才戰略作為全域性性、根本性戰略，把人才集聚作為走特色道路的根本抓手，集聚更多的人才到創業發展。在調研基礎上，課題組認為，集聚三大產業人才，應樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才;要實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，不斷壯大人才隊伍;要建立人才工作的保障機制，為人才集聚提高更優質的服務。
(一)樹立“大人才”觀念，廣泛集聚人才
所謂“大人才”的集聚觀念，就是要全方位集聚人才，不僅要集聚直接從事三大產業活動的人才,也要引進培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，同時還要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者;就是要多型別集聚人才，集聚包括研發設計、生產製造和管理營銷等各種型別的人才;就是要多層次集聚人才，集聚包括一般技能型、高階管理型、領軍人物型的人才。總體說，就是主要吸引集聚專業人才，實現量的擴張;挖掘培育研發人才，實現質的躍升;招募納賢領軍人才，實現行業的發展。
1、全方位集聚人才。要集聚直接從事三大產業活動的人才，包括一切從事科技資訊、商務商貿、文化旅遊產業發展的人才。他們是產業發展的主力軍，是經濟增長的主要貢獻者，是我區人才隊伍的基礎力量。
要培養從事三大產業人才管理服務工作的人才，包括機關事業單位以及企業內部從事人事管理或人力資源管理工作的幹部、專家或員工。培養好這支隊伍，既能引進三大產業發展所需的人才，還能提升全區人才服務和管理工作的水平。
要選聘為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者。這些專家學者是我區把脈三大產業發展、提升最佳化產業結構、追蹤世界產業發展態勢的高階智庫。沒有這個智庫的引領，我區就不能站在產業發展的高階，就容易在激烈的區域競爭中處於下風。
2、多型別集聚人才。按照價值鏈組成，企業全部活動可以分解為研發設計、生產製造和管理營銷三個方面。根據我區發展實際，我區應配合企業、特別是科技型企業集聚所需的相關人才。我區應當全力集聚研發設計方面的人才，因為科學研究與試驗發展(rd)是科技活動的核心，而研發人力資源又是開展rd活動的重要基礎,是創造高附加值的關鍵力量，是提升區域創新能力和科技實力的決定性因素。長期以來，我區研發人才存量較低，嚴重製約了我區產業結構的轉型和升級。今後一定要重點集聚這一方面的人才。此外，在生產製造環節，要重在集聚有特殊技能的技術型工人，提升製造業產品的質量。在管理營銷環節，重在集聚具有現代管理知識、具有全球營銷理念的人才。由於我區製造業增加值比重不是很高，而服務業增加值比重佔據九成，所以，集聚人才應當重點放在兩頭(研發和營銷)，同時兼顧中間(製造)。
3、多層次集聚人才。人才也是有層次性的，既有一般技能型的，也有高階管理型的，還有行業領軍人物型的。我區集聚人才，既要鋪天蓋地，又要個別吸收。根據產業發展的實際和趨勢，各個層次的人才我區都應當有所集聚，當然也要有所側重。
一般技能人才是我區三大產業發展的基礎。只要具有一技之長(具有相關行業資格證書)、具有大專以上學歷的都應是我區集聚的物件。沒有一定的數量，相關產業也難以形成積聚效應。廣招這些人才，我區發展三大產業就有了堅實的基石。
高階管理人才是我區三大產業發展的依靠。他們往往是企業的管理者，或者是技術權威。在產業發展中，他們是直接的組織者，指揮者和不同層次人才溝通的媒介。集聚這些人才，我區發展三大產業就有了可靠保證。
領軍靈魂人物是我區三大產業發展的關鍵。引進人才，要有一定數量，但更關鍵的是在領軍人物的識別和選聘方面。無錫引進了一個施正榮，就有了一個尚德企業，於是就形成了一個強大的光伏產業。所以我區也要學習無錫有關部門獨具慧眼的人才意識，下大力氣吸引三大產業的領軍人物。一個領軍人物，往往能夠帶動一個行業的發展，無論是對於經濟發展，還是對於產業升級、人才集聚，都有著至關重要的決定性意義。緊盯某些行業的領軍人物，吸引他們為我區發展服務，我區三大產業就有了騰飛的跳板。
(二)實施“用人才引進人才”和“柔性引進人才”的辦法，壯大人才隊伍
一是用人才引進人才、培養人才。要引進“千里馬”，首先要培養“伯樂”。沒有伯樂，就不能識別千里馬。千里馬是人才，伯樂也是人才。所以，一定要在廣義的人才概念上開展工作，用人才來識別人才、管理人才、選用人才、服務人才。無論是直接從事三大產業活動的人才，還是為三大產業發展獻計獻策的國內外專家學者，如果離開了服務這些人才的工作隊伍，三大產業發展的人才基礎就不會堅實、不能鞏固。因此，首先要建立一支服務三大產業人才工作的隊伍，這是做好三大產業人才工作最基礎的工作。同時要重視現有直接從事三大產業工作以及相關管理工作的人才資源的開發和利用，提高這部分群體的知識水平，更新知識結構，以此作為選聘、引進高素質人才的基礎。
組織人事部門的同志以及三大產業相關管理部門從事人才服務管理工作的人員是非常重要的人才資源之一。要有計劃地開展培訓，提高他們對於三大產業的瞭解以及當今人才流動特點的認識，提升人力資源管理的水平。
三大產業人才協會是現有人才存量交流的重要平臺，也是吸引未來人才增量的重要平臺。要充分發揮三大產業人才協會的作用，加強人才資訊、管理經驗等知識的交流，為引進、服務人才創造有利條件。
民營企業人力資源管理專家也是“伯樂”重要的組成部分。三大產業的企業主要以民營企業為主，所以一定要加強民營企業人力資源管理層的隊伍集聚，提高這支隊伍識人、用人的水平。要透過國際化、市場化和網路化等培訓途徑，提高人力資源管理者的素質，加快培養、造就一批職業化、現代化、國際化的優秀人力資源管理專家。
二是形成人才柔性引進的新思路。所謂人才柔性引進，是指打破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關係等人才流動中的剛性制約，在不改變人才與所屬單位人事關係的前提下，適應市場經濟和人才社會化的發展要求，透過政府引導、市場調節、非戶籍合同管理的一種人才引進方式。柔性引進國內外人才的方式有智力引進、智力借入、業餘兼職、人才派遣等多種途徑。我區也應充分利用這一新思路，在做好人才引進的同時，透過聘用、兼職、租賃、諮詢、講學、技術合作、技術入股等靈活多樣的柔性方式引進各類人才，借腦生智，借智生財，吸引一批素質優良的高層次人才和緊缺人才。鼓勵我區企業與高校或科研機構創辦專家工作站、研發中心、中試基地等，搭建引才平臺，採取多種方式靈活引進國內外人才和智力。注重發揮各類園區對人才的柔性吸納、集聚作用，使其成為承接人才的平臺。對來我區每年工作滿三個月的柔性引進人才，在子女入學、買房租房等問題上實行最大限度的政策扶持。
(三)建立人才工作的保障機制，為人才集聚提供更優質的服務
實施人才戰略，加強人才集聚，實現多出人才、多出成果，關鍵是要加強制度建設，建立良好的人才集聚機制。
要進一步強化對集聚人才的組織領導。我區各部門、各單位要把集聚人才切實擺上重要議事日程，納入產業發展總體規劃，定期研究和解決人才集聚中的重大問題。區委人才工作領導小組負責全區人才集聚的宏觀指導、組織協調和督促檢查。各有關職能部門、街道以及社會團體要建立相應的人才工作組織網路和工作制度，各司其職，密切配合，形成合力。
要建立良好的人才迴圈機制。人才迴圈能有效地防止創造力的衰退。一個人長期從事一種工作，必然形成固定觀念，思想僵化，難有創新。所以，可以透過換崗、輪崗、調任等多種迴圈方式，轉換人才工作的專業，促使人才從一個領域轉向另一個領域去拓荒、去耕耘，將會啟用思維，觸類旁通，引發創造，保持活力，從而更好地促進相關產業的發展。
要加大對人才工作的投入和考核力度。建議區設立人才集聚專項資金，專門用於人才的培養、引進和獎勵等。資金主要由同級財政投入，並隨著經濟的增長每年有所增加。建立以政府引導為主、銀行資本和民間資本共同參與的多元化風險投資體系，為人才創新創業提供金融服務;建立人才工作目標責任制，加大督促檢查力度，把人才工作納入年度三個文明考核體系，作為考核各部門黨政領導幹部尤其是黨政一把手政績的重要內容。
要強化服務，最佳化人才集聚的政策環境。首先，應改善人才創業、幹事的服務環境，暢通人才引進的“綠色通道”。建立人才引進“一站式”服務體系，協助用人單位考核並組織對學術水平、專業技術、科研能力進行測評和論證，為用人單位辦理引進人才的人事、戶口、保險等手續提供更為便利的條件(需提供遠端服務的，辦理時間一般不應超過5個工作日)。其次，推動政府、企業、社會共同參與人才公寓集聚。建議在較短時間內規劃一定規模的人才公寓，緩解來我區工作的人才在買房租房方面的困難，並對入住公寓的人才提供房租補貼，對符合三大產業發展要求的外省市引入的人才，優先安排入住人才公寓。第三，打造我區人才資訊平臺，完善人才資訊資源服務。建議區有關部門建立全區綜合性的人才資料系統，培育良好的資訊資源環境，定期釋出全區人才通報，為各方提供人才專項諮詢服務，共享全區人才資訊，引導人才在全區合理流動。
人才調研報告6
一、調查目的
為了適應中等職業教育專業人才培養目標和培養規格，全面瞭解企業對人才的需求，電氣技術應用協作組對常州、蘇州、鹽城、徐州豐縣及周邊地區機電裝備企業進行了調研，掌握企業對人才及崗位需求的第一手資料，確定機電裝備企業的典型工作崗位。
二、調研思路與內容
（一）調研思路
首先成立專業調研工作領導小組，然後確定本專業的調研流程、調研方式、調研物件、調研方法，收集相關原始資料。
透過現場觀摩、員工採訪、座談會等調研形式，與部分用人單位負責人和部分畢業生進行了面對面的座談和交流，以及非正式的交談和電話交流。
（二）調研內容
1.企業近幾年對工業電氣自動化技術人才的需求。
2.電氣自動化裝置安裝與維修對綜合職業能力的要求。
3.電氣自動化裝置安裝與維修專業崗位工作任務分析。
4.企業認為學生最應掌握的崗位能力。
5.畢業生、用人單位對課程設定的要求。
6.校企合作進行人才培養。
三、調研資料分析
（一）電氣自動化裝置安裝與維修在行業中的地位和作用
電氣自動化裝置安裝與維修是一個專業口徑較寬的專業，與該專業相關的企事業單位不僅數量多、地域分佈廣，而且規模、層次各異。如常州化工研究所有限公司、常州特種變壓器有限公司、博世力士樂（常州）有限公司等都擁有大量的電氣自動化裝置安裝與維修專業的畢業生。在市場經濟作用下，我國工業化的程序加快，資訊化社會所孕育的高新技術大踏步進入製造領域，各企事業單位透過對工業生產線的技術改造和引進，提高勞動生產率和產品質量，創造經濟效益。這些企事業單位使用的生產裝置和主要技術多采用引進與自行開發相結合。因此，電氣自動化裝置安裝與維修高技能人才的崗位需求量也日益擴大，這些都將促進以技能型人才為培養目標的職業教育的發展。
（二）企業調研情況
企業在人才需求上已由理論型轉向技術型、技能型。調查顯示，考慮大學本科以上學歷文憑因素的企業佔22%，考慮高職高專學歷文憑因素的佔30%，考慮中專以下學歷文憑因素的企業佔48%。這說明企業在進行人才招聘時，優先考慮應聘者的條件是技能技術能力，特別是那些適應能力強、技能水平高，並具有創新精神的畢業生特別受企業的歡迎。生產一線或崗位管理人員需要的多是實踐能力強的高技能型人才。相比之下，企業對學歷文憑因素的考慮逐漸淡化。
調查中還發現，目前技術性職業崗位仍處於不飽和狀態。當被問及公司在什麼崗位上急需人才時，技術職位佔45%，其次是銷售職位佔22%、管理職位佔22%、其他佔11%。
證書是反映畢業生能力的硬體條件，也是學生心目中企業挑選人才的量度之一。從調查可知，企業特別看重各種證書的佔22%，對證書比較認可的佔33%，認為證書無所謂的佔45%。
四、調研結論
（一）本專業人才培養中分解目標框架構建
1.能力目標
（1）具有一定的電氣工程圖製圖和識圖的能力；
（2）具有常用電工電子儀器儀表熟練操作和使用的能力；
（3）具有自動化儀表選型、安裝和維護的能力；
（4）具有電氣裝置安裝、除錯、維護、故障診斷與處理的能力；
（5）具有電氣自動化裝置元件除錯、裝置聯調、故障分析和排除的能力；
（6）具有電氣自動化裝置技術改造能力及售後技術服務等能力；
（7）具有一定的生產組織與質量管理以及社會表現能力；
（8）具有一定的英語翻譯、技術文獻資料收集與查閱、繼續學習的能力；
（9）具有機械製圖、識圖以及機械裝配的基礎能力；
（10）具有獲取、分析和處理資訊的能力；
2.知識目標
（1）掌握以電工基礎和電子技術為主的專業基礎理論知識；
（2）瞭解機械製圖的國家標準，掌握機械製圖的基本知識；
（3）掌握電機、電力拖動和電氣控制裝置方面的專業理論知識與基本分析方法；
（4）掌握程式設計控制、微控制器等方面的專業理論知識與基本分析方法；
（5）掌握電氣控制線路安裝圖閱讀的方法；
（6）掌握自動化裝置分析與效能測試、故障分析與排查、元件除錯與裝置聯調、技術改革的方法；
（7）掌握生產組織與質量管理的方法。
3.素質目標
（1）形成正確的世界觀、人生觀和價值觀；
（2）養成良好的道德觀念、法制觀念、文明行為習慣；
（3）養成愛崗敬業、遵守紀律、一絲不苟的優良職業道德；
（4）具有較強的人文素養，具備自主學習和可持續發展的能力；
（5）具有較強的安全生產、環境保護、節約資源和創新的意識；
（6）具有良好的心理素質和強健的體魄；
（7）具有良好的團隊合作精神和人際交流能力；
（8）具有一定的創新精神、創造能力和創業素質。
（二）本專業人才培養模式改革
以“崗位實境、學做合一”的工學結合為切入點，面向社會、面向市場，服務於江蘇省經濟建設和社會發展的需要，貫徹能力本位的指導思想，突出“以學生為主體”的教學理念，促進學生綜合職業能力的提高。
1.最佳化課程設定，構建以任務驅動為載體的“模組化”課程體系
根據企業職業崗位群，確定職業核心能力，將職業道德教育、職業素質培養、職業能力訓練、專業技能鑑定有機結合起來，構建與“崗位實境，學做合一”培養模式相適應的“模組化”的課程體系。
2.建立完善的一體化教學體系
（1）以工作過程為主線。
（2）以職業能力為基礎。
（3）以工作實踐為起點。
（4）以工學結合為抓手。
3.堅持校企合作、工學交替、頂崗實習的培養模式
積極推進校企合作，加強實踐環節。聘請企業工程師、能工巧匠給學生授課，安排學生到企業頂崗實習，並派遣教師到企業學習企業管理、專業技能。
4.加強實訓實習基地建設
（1）加強校內實訓基地建設
建設全面適應現代化教學與實踐、設施完備、設計合理先進、具有模擬職業環境的實訓室，為學生創造良好的實訓教學條件與環境。
（2）加強校外實訓基地建設
堅持與企業合作，開展訂單培養，使學校開設的各個專業都有校企合作專案，構建穩定的校企合作基地。把學生的學習和技能培養放到企業中進行，真正實施“做中學、做中教”；組建由專業教師、企業專家和業務骨幹組成的教學團隊，課程中引入企業工藝流程和工作專案，聘請企業骨幹指導實踐教學。
5.吸納企業實質性參與課程建設
組織協作組內專業骨幹編寫課程模擬實訓軟體指令碼，尋找優秀企業開發教學軟體資源。
6.根據學生的心理特點和職業能力形成的規律，激發學生學習興趣和熱情
幫助學生樹立學習的成就感和自信心，努力營造寬鬆、和諧的學習氛圍。
（三）課程體系的最佳化
根據維修電工高階工培養目標以及對職業崗位的教學分析，按照一體化教學要求將所有課程分為文化基礎課模組和一體化專業教學模組。
文化基礎課模組包括：語文、數學、英語、物理、政治（德育）、哲學、機械製圖、高等數學、液壓與氣動、變流技術、檢測技術等。
一體化專業教學模組包括：電工技能與室內線路、電子基本技能、鉗工基本技能、計算機基本技能、類比電路、數位電路、電動機與變壓器、電力拖動、機床檢修、電子製作、Protel99應用、直流調速、微控制器、三菱PLC、松下PLC、電氣線路設計、電子課程設計等。
人才調研報告7
我縣是一個典型農業大縣，農村人口達33萬，佔全縣總人口的85%。近幾年來，我們緊緊圍繞縣委、縣政府提出的建立“特色農業大縣”的戰略目標，充分發揮職能作用，把服務領域拓展到農村，大力開發農村實用人才，促進社會主義新農村建設，推動農村經濟持續健康發展。
一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局。縣成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關於加強農村實用人才隊伍建設的意見》。《意見》明確提出了今後五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用於培養農村實用人才。積極鼓勵和支援社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家專案投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類專案的培訓經費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用於農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支援農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術資訊、市場資訊；農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們透過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事蹟，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支援力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的檔案精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規範選拔環境。為了規範農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《XX縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《XX縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的物件、範圍、條件，以及選拔程式、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們採取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事蹟，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束後，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事蹟。20xx年，我們與電視臺聯合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的鬥志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事蹟打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。透過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“XX臍橙”品牌的質量。
三是最佳化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我縣農村實用人才隊伍的狀況，20xx年我們會同縣農業局、縣科技局、縣統計局等單位，制定了詳細的調查方案，配合各鄉鎮，深入到全縣186個村，採取走訪、座談等方式
對全縣農村實用人才進行了全面普查，按照種植業、養殖業、商業、交通運輸業、建築業、加工業、其他服務業、民間藝人等8大類進行了分類統計，對每一大類又細分為若干小類。透過調查，比較詳細地掌握了全縣農村實用人才隊伍的狀況。透過調查，全縣共有各類農村實用人才9127名，回鄉大中專生20xx名，具有專業技術職稱的2299名。為了讓這些農村實用人才發揮更大的作用，我們根據調查的情況，向縣委、縣政府寫出了專題調查報告，提出了加強農村實用人才的建議，縣委辦全文轉發全縣參閱。同時，我們將調查取得的資料彙編成《XX縣農村實用人才資料冊》印發全縣，並將全縣農村實用人才按門類建立資料庫，實現資源共享。
三、積極引導，構築農村實用人才發揮作用的舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放鬆，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構築農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示範帶頭作用，有力的促進了專業村的建設。縣管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示範，並引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建築面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000餘噸，出口20xx餘噸，蔬選單項實現收入500餘萬元。
二是讓農村實用人才成為創業的領頭羊。在開發農村實用人才過程中，我們積極採取“一戶帶多戶、一村帶多村”的措施，積極引導農村實用人才與農戶結對子，確定對口幫扶關係，有效地增強了農村實用人才的帶動效應。全縣一批農村實用人才透過不斷創新傳統農業經營體制和經營方式，採取“能人+農戶”、“公司＋農戶”的經營形式，延長產業鏈，推動了產業升級，給傳統農業帶來新的生機。湖北省科技致富帶頭人、XX縣恆鑫特種養殖有限責任公司董事長覃玉全創辦養殖加工企業，採取企業提供仔豬，負責加工銷售，農戶負責飼養的方式，初步形成了“公司＋農戶＋基地”的發展模式，取得了企業與農戶“雙贏”的效果，帶動了全縣養殖業的發展。
三是讓農村實用人才成為農民經紀人。我縣是全國“臍橙之鄉”。由於農民對市場把握不準，每年柑桔銷售是一個老大難問題。近幾年來，我們積極鼓勵一批頭腦靈活、市場意識強、資訊靈通的農村經濟能人和種植大戶跳出農門，專搞農產品營銷，切實為廣大農戶當好經紀人。他們產前抓資訊、跑訂單，產後抓營銷，成為農村社會化服務體系中的骨幹力量。宜昌市“十佳農村經紀人”、水田壩鄉農民徐宏強， 1996年就開始跑市場，近十年來，他走南闖北，累計銷售臍橙5000多噸，成為全縣小有名氣的柑桔銷售經紀人。
人才調研報告8
由於城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及“市民”優越於“農民”的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現“青黃不接”後繼無力的人才匱乏狀況。
一、問題
1．人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。
2．人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自願到農村工作。
3．人才資源分配不均衡。由於不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。
4．現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏資訊科技、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重製約了自身的發展。
二、建議
1．切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。
2．建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級幹部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，透過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀幹部和人才。
3．建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。
4．切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要透過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落後的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支援設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用於農村。
人才調研報告9
一、高層次人才隊伍現狀
年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要採取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx併購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費;引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx併購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。
年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖製圖學與地理資訊工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，透過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高階工80人，高階技師6人，高階工佔技能人才總數為17.7%，技師佔技能人才總數為27.8%，高階技師佔技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業單位中所佔人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高階職稱只有614人，僅佔11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶佔先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的複合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那麼多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專幹，另一方面，許多人沒事幹。
(二)人才結構分佈不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所佔比例偏底。二是人才行業分佈不合理。現有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富餘，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅遊、工民建等專業人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由於xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不願回來發展，外地一些高素質人才不願意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，並有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查瞭解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支援人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事蹟，引導各類高層次人才向“窪地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑑，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利於高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性檔案。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支援，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模範基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高階工、技師、高階技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高階工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高階智力服務xxxx。實施剛性引才工程，透過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，透過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用於縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，透過採取兼職兼薪、短期聘用、專案合作、技術諮詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、後備人才資訊庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網路化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志願組織發展，引導退休黨員幹部等社會成員參與志願者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對於從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利於人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配製度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利於縣域經濟社會的健康快速發展，有賴於各級各部門的大力支援和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決幹事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無後顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。
人才調研報告10
1．調查目的
為了瞭解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進
研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量
2．調查內容
到服裝企業找負責人瞭解服裝企業對人才需求方面的資訊並且完成“關於企業人才需求的調查問卷”。
3．調查時間
調查集中在7月6日、7月7日、7月8日，這3天進行。
目前，服裝行業發展勢頭猛進。透過走訪調查顯示，服裝設計人員為數不多，高檔的服裝設計人才更是微乎其微，從走訪的溫州服裝企業所瞭解現有的服裝設計人員其中本科生佔極少的比例，畢業生的實踐能力,溝通能力,工作能力都還有待於提高。這種狀況，對於服裝行業向著更高、更遠方面發展是一種阻礙。廠家們反映，畢業生，掌握了理論知識，又會操作，技術比較全面，但技術熟練程度還有待進一步提高,尤其缺乏實踐。這說明在校訓練的機會少，應加強學生實際操作能力的培養，這要求教學內容要更新，這就建議讓學生應拓寬視野多參加實踐。我們應該把握自己的優勢——在學校重視自己所學的專業知識。切不可浪費時間！我們比很多人都幸運，有良好的學習機會。在大學這個小型社會學習溝通能力，加強人生觀，職業道德和勞動態度方面的修養。
調查問卷顯示企業對本科生的需求呈上升趨勢。但在調研中發現：如今，在溫州一些企業裡已開始“淡出”學歷、資歷、經驗方面的框框，主張“適用才是硬道理”，將擁有業績、成果、具備真才實學、為市場檢驗證明具有創新思維和發展潛質的人才，納入引進的主視野。如果擁有高學歷但無法在起職位為企業創造價值，那麼對企業來說是無用的。只要略加留意溫州的報紙、網路和琳琅滿目的招聘廣告，經常可見“至少2年以上工作經驗”、“無工作經驗免談”等招聘內容，“有工作經驗”常常成為了應聘的門檻。越來越多的企業已經認識到在人才的選擇中，既要注重人才的文憑、證書及身體狀況，更注重人才能力及綜合潛質等，不同崗位有不同的需求，最重要的是適用。事實上，採用了“適用即人才”的標準，是企業務實發展思想的迴歸，這也代表了目前許多企業的用人策略。
訪問的服裝企業對大學生最多的評價是：大學生在學校所學與社會需求脫軌，但要求高，又缺乏實際能力。其實現在的企業都很現實，看重工作經歷和技術，希望員工能儘快為公司創造價值。有誰希望把自己的企業給員工當練兵場呢？因此在校大學生要有危機感，不要以為一步入社會就能找到滿意的工作。應明確自身的價值和定位，你有什麼能力能讓你找到好工作。很多大學生找工作都存在這樣的誤區：一個方面是自己眼高手低，自己根本自身素質沒有達到一定的水平，另一方面是自己沒有給自己一個很好的定位，沒有找準自己的位置。“加強大學生社會實踐能力培養！”這是大多數企業給我們大學生的忠告。
我們只要瞭解了社會的需求和自己所長，就會很快找到自己社會中的位置打好人生中漂亮的一仗。現代大學生缺少社會知識和資訊，在學校時從不關注社會中的情況，甚至連新聞都懶得看，更不用說社會鍛鍊，所以當他們邁出校門的那一刻就迷失了方向，拿著自己的簡歷不知何去何從，只知道自己學的是什麼專業，卻不知道自己能幹什麼，以至於很多大學生畢業後都找不到工作；因為大學生缺少社會鍛鍊，空一肚子墨水卻不知如何用，很多用人單位不願招聘應屆畢業生，都願吸取有工作經驗者，因此大學生的就業率也越來越低！有的學生辛辛苦苦學了數十年的專業當走進社會時卻找不到任何與所學專業有關的工作，這是多麼可悲的事情，這就是不瞭解社會的需求所造成的。
所以我們要發起倡議，為了我們今後更好更快地投入到社會當中去，為了我們早日實現我們的人生價值，為了能夠更順利的工作用自己的所長服務於社會，讓我們積極投入到社會實踐中去吧！
人才調研報告11
企業經營管理人才在人力資本中處於最關鍵、最核心的地位,企業的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經濟危機形勢下，部分中小民營企業的生產經營面臨極大的困境與更大的挑戰，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關鍵。為全面掌握市民營企業人才隊伍建設的現狀，加快民營企業人才隊伍建設步伐，促進全市民營經濟跨越危機，再創新高，年8-9月，市委黨校會同市經濟商務局對全市156家規模企業中的84家企業就民營企業經營管理人才隊伍建設問題進行了專題調研，透過採取參觀現場、個別走訪、召開座談會、問卷調查等形式，與民營企業經營管理人員進行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營企業經營管理人才隊伍建設得到較快發展，與“”期末比，中高階人才在企業所佔比例有所上升，人才引進機制進一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業經濟發展的強勁態勢相比，與周邊縣市和沿海發達地區相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營企業經營管理人才隊伍素質迫在眉睫。
一、調研所採取的方式及基本情況
本次調研主要採取問卷調查、走訪座談兩種方式進行。對全市156家規模企業中的84家企業進行了企業問卷和個人問卷調查，實際收回企業調查問卷84份,個人調查問卷139份；實地走訪座談了以酒業、三寧化工、奧美、開元化工、今貝生物、天元罐業、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點企業，召集了企業部分管理人員進行座談。在收回的139份有效個人問卷調查表中，有63份（佔45％）來自於上述8家重點企業。
被調查的84家規模企業xx年完成的主要指標在全市佔據比重比較大，工業生產總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點走訪企業上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別佔84家規模企業的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所佔比例為42％。因此,8家接受走訪和座談的重點企業，作為抽取樣本，對於全市規模企業來說，具有典型的代表性。
二、市民營企業經營管理人才隊伍現狀分析
從調查瞭解的情況看，全市規模企業經營管理人才（包括生產管理人員和行政管理人員）中，懂經營會管理的通用型人才對我市民營企業的發展發揮了極其重要的作用，但是各民營企業經營管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進、培養和管理已成為制約企業快速發展的重要因素。下面,我們從以下三個方面進行分析：
（一）人才的引進
人才緊缺又難以引進。本次調查中，在被問到“貴單位人才工作存在的難點有哪些”時，60%的人認為人才緊缺又難以引進，22%的人認為人才流失嚴重。無論是參與個人問卷調查的各層次經營管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分佈結構，本土人才被任用佔據絕對高的比例，外地人才的引進和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產品研發方面的人才引進非常困難，即使引進來後也難以留住。在參與個人問卷調查的139人中，有117人是市人，佔84%，市外省內的有19人，僅佔14%，省外國內的則僅有3人。由此可見，優秀人才特別是外來人才落戶本市企業並長期工作下去的比例非常低，市民營企業經營管理人才本土化特徵非常明顯，人才供求矛盾在全市民營企業中普遍存在，凸現出市民營企業對外來優秀人才引進所面臨的困境。
制約因素：
透過走訪與座談，本市多數民營企業人事主管均認為較多地任用本地人才有利於企業人才隊伍的穩固。這使本地人才任用比例加大的同時，外地人才引進難度加大，優秀人才選拔面狹窄，影響了全市經營管理人才的整體素質。綜合分析139份個人問卷調查，我們發現，影響人才到一個地區，一個企業就業的因素有（見表一）：
1、勞動報酬。81%的調查物件認為勞動報酬是吸引人才到一個地區一個企業就業的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發達地區相比沒有太大吸引力。
2、個人價值的實現和發展空間。71％的調查物件在追求勞動報酬的基礎上，更加註重個人價值的實現和在一個企業的發展空間，以獲得自我滿足感和成就感。
3、企業發展前景。69%的調查物件更加註重長遠利益，比較現實的將自身利益與企業利益結合起來，這更加說明多數外來人才更希望自己的工作相對穩定。
4、當地生活環境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環境和生活環境。在走訪座談過程中，多數經營管理人員表示，當地生活環境如：房屋價格、子女就學條件及人文環境等均是外來人才考慮來此就業的重要因素。
5、當地政府和企業對人才的重視和當地文化學術氛圍。58%的調查物件認為當地政府和企業對人才的重視非常重要，25%的調查物件則認為當地文化學術氛圍也是值得考慮的一個因素。透過比較分析，充分說明，外來人才來市就業的考慮因素已從單一的經濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環境已是優秀人才引進考慮的另一重要因素。
（二）人才的培養
透過問卷調查與走訪座談，各企業培養人才的方式主要是人才培訓，當前各企業人才培訓的現狀如下：
1、培訓反映較為滿意：問卷調查顯示，調查物件普遍認為企業對人才的培訓是比較重視的，針對企業的培訓，認為比較滿意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿意，44％的人認為較滿意。還有35％的人認為一般，認為不太滿意的則僅有5％（見表二）。三寧公司、迅達科技等受訪公司均認為對本企業員工的學歷培訓、業務培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業效益對人才培訓投入力度影響較大。問卷調查顯示，生產規模較大、發展勢頭較旺、發展前景較好的企業與規模較小、發展後勁不足的企業相比較，對企業人才的重視程度也不盡相同（見表三）。重點走訪座談的8家企業無論是培訓人數還是培訓經費，佔84家企業的比重都很高。透過對xx年、xx年和上半年的資料比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態勢；在培訓經費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問卷調查顯示，企業對經營管理人才的培訓方式多采取內部專業技能培訓，佔71％的比例，採取集中參加培訓機構組織的培訓的方式佔49％，其他如學歷培訓佔4％，海外考察學習則僅佔0.7％（見表四）。
4、培訓需求沒有得到很好的滿足。表四顯示，71％的調查物件參與過內部專業技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質和能力”這一問題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領導藝術，30％的人認為需要加強法律法規及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業包括新技術發展預見能力的培養，27％的人認為需要加強創新能力培養，25％的人認為需要加強市場經驗，還有16％的人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養，這充分說明，參與調查的經營管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領導藝術、法律法規及相關政策等知識非常渴求，當前企業進行的培訓內容針對性不足，尚不能滿足人才培訓的多樣化需求（見表五）。
（三）人才管理
1、人才結構不夠合理。在問卷調查中，32％的人認為企業人才工作的難點主要在人才結構不夠合理。根據抽樣彙總資料顯示，高學歷、高職稱人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見表六）。
其一，具有高學歷人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的學歷多集中在中專與高中以下這一層次，所佔比例為48％，專科學歷所佔比例為36％，本科學歷所佔比例為15％，研究生及以上學歷所佔比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學歷結構一般集中在專科、中專及高中以下學歷，且佔管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業有限的經營管理崗位中，低層次的管理人員佔據非常高的比例。
其二，具有高職稱人才比例偏低
所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍中，高階、中級、初級、初級以下職稱所佔比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱所佔比重最大，高階職稱比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營企業經營管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所佔比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個年齡檔次的人員所佔的比例則分別為41％、36％，經營管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒有形成全市經營管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業缺乏人力資源戰略規劃
問卷調查中，“企業在人才資源開發中存在的主要問題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優惠，優秀人才落戶政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業沒有形成長遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒有建立梯進式的人才隊伍結構，使企業經營管理人才老中青搭配不協調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設定基本是1：1的比例，一個螺絲對一個眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒有替補人員，這主要是因為企業內輪崗制度沒有建立健全；三是對人力資源的開發僅限人事管理，並沒有對新引進人才進行專業的職業生涯設計，使新引進人才不清楚公司在任用時的真實意圖，從而容易因工資報酬、工作環境、自我價值的實現等因素影響失去留下來的信心；四是企業在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營企業經營管理人才隊伍建設對策探討
透過調研，調研課題組一致認為，要解決民營企業在人才引進、培養、管理三個方面存在的諸多問題，離不開當地政府及其相關職能部門的支援與關心，民營企業的經營管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門來努力構建適合優秀人才的引入機制與成長環境，更需要民營企業充分發揮主體作用，轉變觀念，創新方式與方法來促進更多地優秀人才引得進，留得住，最大限度的發揮其價值。只有雙管齊下，才能構建高素質的民營企業經營管理人才隊伍。
當前市正在著力打造“新興工業強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動“多名企業家培訓工程”，打破身份、行業、地域和所有制限制，以優惠條件引進各類人才到幹事業的指導意見，這對最佳化民營企業的發展環境有很強的促進作用。為此，政府及其職能部門的首要任務就是為民營企業的人才引進、留用和發揮價值創造良好的條件。
（一）完善人才引進優惠政策，最佳化人文環境和生活環境，吸納人才
市作為縣級城市，無論是硬體設施、軟環境還是生活水平等跟沿海發達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進優惠政策，重在體現優惠二字，才能對就業者產生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶政策上體現優惠。要有針對性地對引進的優秀人才在學歷津貼、安家落戶費用、住房、養老保險、醫療保險等方面給予補貼。同時，幫助解決子女上學問題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的後顧之憂，鼓勵他們在民營企業安心創業，做出成績。
建議二，加強當地休閒娛樂、文化設施等建設。在加強城區休閒廣場建設的同時，要在企業相對比較集中的地方，努力為企業員工修建休閒廣場，其經費可以由市財政拿出一部分，其餘由各企業分攤，為企業員工提供一個良好的人居環境。這一點可以借鑑“三寧新村”建設模式，在生活小區內設立餐飲、休閒、娛樂等一條龍服務。同時，加強當地文化市場建設，將新華書店、圖書館等文化基地既建成滿足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業員工充實自我的發展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開闢一塊空地專門修建一個優秀人才生活小區，其經費可以由各企業按進駐人員數量交納租金後入住，既解決了企業的後顧之憂，也解決了優秀人才的後顧之憂，更方便了入住人才小區的企業員工相互進行交流與溝通，為引進的優秀人才良提供良好的居住環境，在全社會營造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業用工與人才就業雙向選擇資訊網，為企業與人才的雙向選擇服好務。
建議五，著力解決年輕人才婚姻問題。團市委、市婦聯這樣的組織及團體要多組織一些活動，為年輕人才牽線搭橋，使年輕人才能紮根。
（二）著力完善培訓機制，培養人才
員工培訓作為企業人力資源開發與管理的一個主要內容, 對全體員工知識與技能的更新和提高、創造力與創新精神的發掘和培養、行為準則與責任意識的規範和強化發揮著重要作用。透過培訓, 一方面可以改變員工的工作態度, 增長知識, 提高技能, 激發員工的創造力和潛能, 更好地為企業服務; 另一方面也增強了員工自身素質和能力的提高, 提高了員工對企業的“忠誠度”。因此, 民營企業應建立起規範的培訓開發體系, 根據員工的特長和企業的需要制定相應的培訓計劃, 不斷更新員工的知識, 提高員工的能力。同時還應積極推行通才計劃, 透過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識複合和技能化, 挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
一是透過“產學研”結合，鼓勵本地企業與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優勢資源，利用我市現有的校企合作優勢，採取開展科技服務，承擔科研專案等方式，努力培育企業自主研發能力，提高企業經營管理人才的專業水平。
二是開展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營企業特別是中小企業的企業家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業家和管理人員希望透過繼續學習來提升自己能力，但是由於時間精力等原因，無法到遠距離的著名高校接受學習。因此,市委市政府應著力整合教育培訓資源為地方企業服務。建議先對產值過5億元的企業定期舉辦企業經營管理人員培訓班，面向企業中高層管理人員開展管理知識和技能等方面的一些培訓，發揮以點帶面的效應。也可以聯合高等院校開展高層次管理培訓，把繼續學習移植到企業家門口，既為企業培訓提供了便利條件，也為企業節約了培訓成本，推動全市企業經營管理人才向縱深發展。
三是把企業文化的滲透作為常規性的工作。企業文化培訓是員工瞭解和接受企業價值觀的最直接方式。經營管理人才是企業內的中流砥柱, 他們的個人價值觀與企業價值觀是否吻合, 將直接影響工作效率。因此, 透過企業文化的傳播與滲透, 認同企業價值觀, 逐步使之改變成有利於工作的心智模式, 應是人才培訓的關鍵一步。
四是用科學的工作方法指導企業經營管理人才。由於企業經營管理人才擔任著“教練”的職能, 他們是下屬工作中的發令者和指導
者。知識、技能都是不斷變化的, 除了定期不定期對其進行知識、技能培訓外, 還必須教會其學習的方法, 以實現知識與技能的不斷更新。要強化對經營管理人才的公關能力進行培養與訓練, 因為在工作中, 他們是各部門工作的協調者。沒有良好的溝通與協調能力, 必定無法勝任經營管理工作的“教練”職能。可以組織企業經營管理人才參加一些拓展強化訓練, 來提高並完善這方面的能力。
（三）制訂人力資源戰略規劃，管好人才
隨著民營企業的不斷髮展, 員工人數也相應增加,如果不制定企業人力資源的中長期規劃, 將使人力資源管理的成本持續增高, 這勢必會影響到企業的進一步發展。這就需要民營企業著眼未來, 分析企業的內外部變化以及企業對人力資源的需求, 弄清楚企業現有的人才隊伍狀況，今後需要多少人才, 需要什麼樣的人才, 是自己培養還是透過外部引進等問題,在選人、育人、用人、留人等環節，根據自身的發展戰略, 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業總產值過億元的大中型企業設定單獨的人力資源工作部門，專司人力資源的開發與管理。同時，企業必須幫助員工認真做好職業生涯設計，使公司的發展始終能與員工的個人發展規劃保持同步，確保企業人才的穩固。
（四）建立健全激勵機制，留住人才
物質激勵是最基本的激勵手段, 也是當前企業員工最為看重的。透過本次調查，當前企業員工首位的需要是工資報酬, 同時也比較看重精神激勵。企業管理者應綜合運用物質激勵和精神激勵, 把握好激勵的時效性, 看準火侯、抓住時機進行激勵。
一要進一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個環節入手，建立科學的考核評價體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀念，鼓勵企業出資者與經營者相對分離，以事業留人，以環境留人，以感情留人，集聚更多的優秀人才到民營企業貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進一步改進和完善分配製度，按照績效掛鉤、效率優先、兼顧公平的原則，積極推進職業經理人年薪制。要大膽進行允許技術入股並參與分配的嘗試，最大限度地調動技術人員的積極性和創造性。在民營企業的技術管理人員和普通員工在分配上，要拉開檔次，以激勵員工努力提高勞動技能。對業績突出的企業經營者、職業經理人、技術骨幹除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容,在實施精神激勵時, 形式也應新穎多樣, 如大會口頭表揚、發獎狀、榮譽證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事蹟報告、分配有吸引力的工作, 派出進修、外出參觀旅遊等，激發員工的自我成就感。以形成“事業留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍, 使企業經營管理人才在“工作有動力、幹事有舞臺、利益有保障”情況下發揮個人的最大潛能, 為企業做出最大貢獻。
人才調研報告12
為全縣中小企業提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業成長工程順利實施、實現二次騰飛，對全縣中小企業人才資源現狀採取走訪、座談和問卷調查的方式進行了專題調研，現彙報如下：
一、我縣中小企業人才資源現狀
截止20xx年底，全縣有法人中小企業1625戶，從業約8。3萬人。中小企業從業人員大多數來自農村剩餘勞動力和城鎮新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的行業，具有高層次文化水平和專業技術職稱的人員較少。目前，中小企業以城化公司、城固酒業、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業為龍頭，逐步從家庭作坊式經營和家族式管理模式向現代化企業邁進，具有一定專業技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業當中，為中小企業的發展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業安置大中專院校學生300餘人，從事企業管理和有一定專業技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業技術人員611人。
二、我縣中小企業人才資源方面存在的問題
1、 大部分中小企業對人才資源的需求慾望不強。
我縣中小企業雖然數量多，但總體上規模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，裝置落後，現代企業管理制度尚在起步之中，從業人員素質普遍偏低，主要從事傳統行業，企業對人才的需求不是十分強烈。
2、 任人唯親，人才沒有施展才能的空間。
中小企業在發展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現象在非公企業中普遍存在。一些重要的崗位都安排著自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，並放棄在該企業繼續工作，致使人才大量流失。
3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養和儲備。
一些企業以追求利潤最大化為最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視；另一方面，捨不得投入，忽視人才的繼續？？培養，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發展後勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。
4、中小企業領域人才資訊傳輸渠道不暢。
受人才資源市場、資訊和企業自身侷限性的限制，一方面企業對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。
一方面我縣處於農村城鎮，區位優勢不明顯；另一方面企業規模普遍偏小，科技水平和產品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不願到非公企業就業的現象。
調查認為，產生以上問題的原因：一是中小企業對人才資源是第一資源的理念認識不夠；二是普遍存在急功近利、發展眼光不夠、對人才影響企業發展前途估計不夠的問題；三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，資訊閉塞。
三、促進我縣中小企業人才建設幾點建議
隨著市場經濟的發展，中小企業不斷髮展壯大，人才對我縣中小企業實現二次騰飛有著重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：
1、提高認識，轉變中小企業人才觀念。
一是要增強科學技術是第一生產力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業人才意識；二是要轉變企業經營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業要發展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理；三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業當中，使高素質人才儘快成為推動中小企業發展的動力，增強中小企業發展後勁。
2、加大扶持和引導力度，拓寬為中小企業服務的渠道。
各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬為中小企業服務渠道，才能更好的適應中小企業發展需求。一是要擴大資訊面，提高人才供求資訊的準確性，要透過豐富、靈活的方法加強中小企業與人才的對接，增強中小企業對人才的需求。二是做好中小企業領域人才規劃和監管，完善服務，提高中小企業自身素質，建立良好的人才環境。三是加大扶持和引導力度，為中小企業在人才資訊、資源、培訓等方面提供優質服務。
3、完善中小企業人才使用機制，推動人才建設。
一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才為中小企業發展服務。二要善於使用人才。中小企業要樹立因事擇人、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創造性。三要穩定人才隊伍。要從企業最優角度出發，做到事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發揮人才作用，留住人才。
4、建立人才檔案庫，疏通人才資訊。
一是充分發揮政府資訊網作用，及時釋出人才資源和企業人才需求資訊，完善人才資源調配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結構合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業利用現代資訊科技建設網上人才市場。
5、建立和完善人才培養機制，不斷提高中小企業人才素質。
一是加強中小企業遠端培訓基地、培訓學校、農廣校、技校、職中等培訓資源，加大對中小企業人才培訓力度，透過對中小企業管理人員和專業技術人員的輪訓，不斷提高中小企業的整體素質。二是依託陝西理工學院等高校，促進和加強中小企業與高校聯姻，建立科技研發和長期培訓、訂單培訓的合作機制，同時，積極參與中小企業銀河培訓工程和人才成長工程，為企業培育持續發展和不斷壯大的人才後備力量。三是加強中小企業專業技術職稱評審工作，並按要求做好繼續學習培訓，不斷提高企業人才的技術創新能力。
人才調研報告13
xxx人才市場成立於1993年，經過10多年的發展，已經初步建立起設施比較完善，功能比較齊全的市場體系。我們制定了《xxx縣人才市場章程》、《xxx縣人才市場管理辦法》、《xxx縣開展人事代理工作實施意見》等一系列政策法規;開展了人才招聘、人才培養、人事考試、人事代理、畢業生就業指導等多項服務;建立了人才資訊庫和擁有15000多冊檔案的標準化檔案室，開通了xxx人事人才網站。人才市場的成立和發展，促進了xxx人才資源的最佳化配置，帶動了人才競爭和人才資源的開發。但從總體上看，xxx人才市場機制還不健全，市場作用發揮不夠，人才的市場化配置程度不高，依附行政性服務比重較大，市場化業務比重較小,整體服務及資訊化水平不高，基礎設施建設落後，人才交流場所建設不到位。這些與我縣的經濟社會發展不相適應。
二、人才市場建設的總體設想
按照建立和完善機制健全、執行規範、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，全面推進人才市場建設，進一步提高人才資源配置的市場化水平，使人才市場建設與全縣經濟社會發展相適應。基本思路是：透過完善政策法規，營造公平透明、競爭有序、規範運作、恪守誠信的市場環境;透過建立行業分市場和鄉鎮人才服務站，完善人才市場服務體系;透過加強資訊化建設，帶動市場功能的提升;透過強化硬體建設和從業人員隊伍建設，提高人才市場服務能力和經營管理水平。
三、加快人才市場建設的主要措施
1、完善人才市場政策法規。制定完善人才流動、人才招聘、人才派遣、檔案管理、人事考試等政策規定，在完善原有政策基礎上，制定《加快人才市場建設指導意見》、《xxx縣事業單位公開招聘工作人員實施意見》、《xxx縣人才市場分市場管理辦法》等相關檔案，切實維護用人單位和各類人才兩個市場主體的合法權益，營造公平競爭的市場環境。
2、健全人才市場服務體系。進一步明確教育、衛生人才分市場的職責，發揮其服務本行業的優勢;成立鄉鎮人才服務站，在試點的基礎上擴大服務網點建設，逐步形成以縣人才市場為核心，鄉鎮人才服務站、行業分市場、人才中介機構為網點的多層次、開放式的人才市場網路體系。
3、加強地區、行業間的市場合作。促進人才市場與勞動力市場的貫通，形成資訊互通、功能互補、競爭有序的人才大市場。
4、推進人才市場職能的轉變。積極發展人事人才公共服務，為用人單位和各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、流動黨員管理、人才公共資訊釋出、公益性人才交流等項公共服務，滿足用人單位和各類人才的需求。
5、加快人才市場資訊化建設。辦好xxx人事人才網站，開設網上人才市場，推進人才市場服務資訊化、網路化;建立專業化的動態人才資訊庫，重點建設企業經營管理人才庫、高層次人才庫、高技能人才庫、各行業拔尖人才庫、在外工作的xxx籍專家資訊庫;建立人才資訊定期釋出制度，及時反映人才市場供求變化情況，促進人才合理流動。
6、創新人才服務內容和手段。在做好現有服務專案的同時，大力拓展具有市場前景的新型服務，完善人才招聘、人事代理、人才推薦、人才培訓等傳統業務，開拓人才派遣、人才測評、人事考試等新興業務;要勇於探索，不斷創新服務手段和服務方法，完善原有的“人才服務月”、“與企業結對聯絡”等項特色服務，積極探索更為貼近用人單位的新的服務方式。
7、做好畢業生就業指導和市場服務工作。充分發揮人才市場的導向作用，引導畢業生選擇正確的就業期望值,鼓勵畢業生到民營經濟組織、企業就業或自主創業;積極為畢業生提供就業指導，認真組織畢業生參加事業單位招錄考試，改進考試辦法，提高考務水平;做好畢業生就業服務工作，為其提供檔案管理、合同鑑證、工資核定、轉正定級等全方位服務。
人才調研報告14
根據宣區人才[20xx]1號檔案要求，我委對全區農業從業人員進行了綜合調研，現將調研結果彙報如下。
一、基本情況
**區轄26個鎮鄉辦事處，177個村，42個社群。總人口86.1萬人，其中農業人口69.2萬人，農業勞動力45萬人。現有各類實用人才1.55萬人。
二、主要做法
(一)開展多種培訓，努力培養農村實用人才。
1、組織開展新型農民培訓。根據我區農業生產特點及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡單、實用，操作性強，讓農民一聽就懂，一學就會。近幾年來，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場次，培訓農民達8萬多人次。
2、開展對鄉鎮農業技術人員系統的專業培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業院校、農業科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業生產形勢、種養殖技術。透過培訓，讓農技人員學習瞭解最新的農業科研成果，提高自身的業務水平，增強為農服務的本領。
3、組織農技人員開展包村聯戶。廣大農技人員按照包村聯戶制度要求，每人聯絡10個大戶和一個村，進村入戶，深入田間地頭與大戶進行面對面、手把手的技術指導和服務，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯戶的農技人員219人，聯絡服務2184戶。
4、組建農業科技人才諮詢服務團。根據全區農業產業結構調整和農業產業化發展的實際情況，開展"送科技下鄉"等各類諮詢服務活動。透過專家答疑、播放光碟、散發科技資料等現場培訓形式，為農民解疑答惑，每年發放技術資料20餘萬份。
(二)樹立典型，帶動發展農村實用人才。
堅持公平、公正、公開的選拔原則，注意發掘先進典型人物，樹立一批科技素質高、"雙帶"能力強、社會影響力大的農村實用人才典型。及時利用廣播電視、報紙雜誌、專業網站等媒體，大力宣傳優秀實用人才科技致富、艱苦奮鬥的事蹟，表彰他們的成績，增強他們的榮譽感，激發他們的熱情。透過"土專家"、"田秀才"現身說法，介紹自己的典型事例及取得的經濟效益，激發農民學科技、用科技的積極性，實現"樹立一批典型，帶動一方群眾，發展一片經濟"的人才效應。
(三)依託協會，發展壯大農村實用人才隊伍。
積極引導實用人才創辦各種協會或農民專業合作社組織，將同行業實用人才組織起來，引導他們搞好聯合經營，改變實用人才分散狀態，發揮群體優勢，實現農村科技資源有效共享、共同致富。透過建立專業合作社、扶持農業龍頭企業和建設農業科技示範園等形式，為人才發揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專業合作社370個，集聚各類農村實用人才，擴大了技術輻射半徑。另外，區級農業龍頭企業數量也不斷增加，目前已達163家。農業專業合作社、農業龍頭企業在品種更新、產銷對接、優質服務等方面做了大量工作，同時也培養了一批科技示範戶和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動周邊農戶科學種田，透過土地流轉進行規模種植，建立自己的稻米加工企業--本生米業，形成生產-加工-銷售一條龍服務，已成為我區糧油生產龍頭企業。
(四)完善激勵機制，激發創業活力
為充分調動實用人才的主動性和創造力，建立物質獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。中國共產黨**區委《關於進一步加快現代農業發展的決定》檔案精神，鼓勵農業龍頭企業、專業農戶、農村經紀人領辦和創辦農民專業合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示範農民專業合作社的，當年給予一次性獎勵20萬元、5萬元、2萬元;對當年被評為全區優秀農民專業合作社分別一次性獎勵1萬元。鼓勵和支援農民專業合作社開展基礎設施建設，每年統籌安排150萬元以上的專項資金，以專案的形式扶持2-3家規範化程度高、帶動力強的農民專業合作社用於核心示範區基礎設施建設。開展區級優秀實用人才、種養大戶、農村科技經營示範戶等評選活動，使他們感受到黨和政府的重視和關心，激發實用人才創業的熱情。利用專欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點宣傳一批優秀實用人才帶動周圍農民致富的先進事蹟和成功經驗，擴大實用人才的影響力和知名度，增強實用人才榮譽感。
三、經驗與存在問題
(一)取得經驗
十年樹木，百年樹人。農村實用人才培養必須注重發揮典型的示範帶動作用。農村實用人才培養是一個循序漸進的過程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個方面，更重要的是透過典型引導使培養物件從主觀上形成一種強烈願望，進而形成一種內在的動力、成才的氛圍。抓農村實用人才培養，不論採取何種模式，典型示範的作用不能忽視。
(二)存在問題
隨著我區農村實用人才隊伍建設工作深入推進，一些困難和問題嚴重影響和制約著我區農村實用人才隊伍建設工作進一步發展：
一是農業從業人員年齡老化。我區農業從業人員年齡相對老化，生產操作是傳統技術，老法老樣偏多，跟不上形勢發展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時拔尖人才、科技致富領頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業，在家從事農業的實用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創新精神。
二是農業從業人員水平較低。農村分佈面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業，且生產品種多樣。需要加強對農村勞動力的專業技術培訓，提高農民素質，但目前培訓經費不足，工作開展難度大。
三是農業從業人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專、高中級職稱人員少之又少，沒有紮實的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環保型、效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質，最佳化結構，啟用存量，擴大總量，完善機制為重點，進一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網路，著力培養一大批高學歷、懂技術、善經營、會管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經濟為重點，擴大規模，最佳化結構，使農村實用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質不斷增強，基本建立與全區農村經濟發展相適應的農村實用人才隊伍和培養體系。
3、更新創業理念、增強創業意識、掌握創業技能，提高創業能力，促進農村創業人才提高經營水平、擴大經營規模、領辦合作經濟組織、創辦農業企業，帶動更多人就業，促進農業增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，建立良好環境。一是服務上支援。建立分工合作、資源共享、優勢互補、整體聯動的開放式農技推廣服務協作新機制。二是技術上支援。加強與高等院校的聯絡，打造"技術+基地"的人才培養模式，充分發揮院校農業專家、科技人才的技術優勢。三是資金上支援。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的專案，積極爭取信用社等金融部門的支援，使農業小額貸款向實用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經濟和社會發展為導向，進一步加大人才引進、培養和使用的工作力度，為建設社會主義新農村提供全方位的人才服務和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營造重才用才氛圍。透過各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時報道我區人才培養、吸引、使用和流動等環節以及在人才環境營造、人才激勵和保障等方面採取的新舉措、新成效，大力營造重才用才的良好氛圍。
人才調研報告15
人才隊伍整體素質的優劣，直接關係到工作效率的高低和任務完成的好壞，是有效做好工作的重要保證。作為新聞媒體之一的廣播電視部門，更是需要一支政治性強、思想素養高和具有過硬的業務本領的廣電人才隊伍，才能當好黨委、政府的耳目和喉舌，成為黨和政府密切聯絡群眾的“橋樑”和“紐帶”。為進一步加強廣電人才工作和人才隊伍建設，xx縣廣電局結合實際，對本單位的人才隊伍現狀、存在的問題以及當前和今後一個時期的人才工作和隊伍建設工作思路進行了認真調研總結，現將有關調研情況報告如下：
一、人才隊伍現狀
1、總體情況
xx縣廣播電視局是xx縣主管全縣廣播電視宣傳和廣播電視事業建設的職能部門。局下設辦公室、新聞中心和農村廣播電視維修站三個科室。目前全域性有幹部職工34人，其中在職在編的幹部職工有21人。臨時聘用的8人，臨時工3人，“4050”人員3人。
2、局機關
局機關共有9人，公務員7人，臨時工1人，“4050”人員1人。結構：其中局長一名、副局長2名，主任科員4人，辦事人員2人。學歷情況：研究生1人，本科2人，大專4人，中專2人。年齡情況：20——25歲1人，30——35歲1人，40——45歲4人，45——50歲2人，50——55歲1人。特點：辦事人員較少，年齡偏大、業務素質偏低。
3、新聞中心
目前共有人員25，有在職在編的共計14人，其中，專業技術人員9人，工勤人員5人，臨時聘用8人，臨時工2人，“4050”人員2人。學歷情況：本科10人，專科13人。人員結構：編輯3人，記者12人，播音員4人，節目製作播出人員4人。年齡情況：20——30歲11人，30——35歲3人，35——40歲5人，40——45歲6人。特點：專業技術人員較少、整體業務素質偏低。
4、農村廣播電視維修站
農村廣播電視維修站原來有編制5人，因20xx年所有人員已經上劃雲南廣電網路公司，現有沒有人員編制。
二、存在的問題
雖然縣廣電局研究採取了一系列行之有效的措施，不斷加強廣電人才隊伍建設，取得了一定的成績，但目前仍然面臨著許多困難和問題：
一是局機關工作人員編制緊缺，辦公室人員結構老化，業務素質與實際工作需要矛盾突出，辦事人員較少，影響了辦公室工作的高效運轉。
二是新聞中心由於人員編制緊缺，部分人員結構老化，現在人才與實際工作需要矛盾突出。目前我局新聞中心只有14人的編制，由於缺少編制，無法進人，留不住人才，導致了廣電人才資源匱乏，現有人才與實際工作需要的人才矛盾突出，影響了宣傳工作的高效開展。
三是xx縣農村廣播電視維修站有機構沒有人員編制。而農村廣播電視維修站負責全縣“村村通”工程的建設和管理維護，工作任務繁重、涉及面廣，工作難度大，又是一項長期的工作，沒有人員編制，難以確保“村村通”長期通、天天通，嚴重影響了廣大農村群眾較好的收聽收看廣播電視。
四是招聘人員工資待遇偏低。為了加強人才隊伍建設，縣委、政府非常重視，給新聞中心招聘人員8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但隨著經濟社會的不斷髮展，公務員津補貼的調整，物價的不斷上漲，8個招聘人員的待遇有些偏低，有的招聘人員甚至已工作四、五年，工作任務又辛苦，致使招聘人員有一些思想，影響了工作的積極性和主動性。
五是廣電人才隊伍建設學習培訓教育經費嚴重不足。儘管縣廣電局採取了很多措施，舉辦培訓班，到省、市臺跟班等多種方式進行學習，但由於經費嚴重不足，只安排了短期的學習培訓，沒有安排三個月以上的進修學習，對有關業務工作提高不大。
三、當前和今後一個時期人才工作和隊伍建設工作思路
面對目前存在的困難和問題，結合縣廣電局實際，就今後加強和改進人才隊伍建設，提出以下幾點工作建議：
一是增加局機關和新聞中心的人員編制。需要政府給予局機關再增加2名編制，新聞中心再增加3名編制，保證廣電工作的健康有序開展。
二是建議省市行業主管部門要積極爭取政策，在縣農村廣播電視維修站增加事業編制5人。切實解決有人做事的問題，確保“村村通”工程有人管。
三是為穩定廣電人才新聞隊伍，招聘人員待遇要適當增加。根據目前物價上漲因素，建議每人每月增加500元的
財政包乾經費，以便消除招聘人員的思想情緒，穩定廣電人才新聞隊伍，進一步調動招聘人員的工作積極性和主動性。今後還應積極創造條件，對特別優秀的聘用人才逐步解決身份問題。
四是需要縣政府增加必要的人才培訓工作經費，以便加大人才學習教育培訓力度，不斷提升廣電隊伍自身素質。由於廣電工作的特殊性，時代的日新月異要求廣電工作者的思想觀念、工作方法、專業知識、業務能力都必須緊隨時代步伐。如果經費得到保障，每年就可選送部分人員參加短期或中期廣播電視採寫、編輯、製作等培訓班，以及其他廣播電視工程技術和裝置維修的培訓，不斷地為廣電人才隊伍輸入新鮮血液。