關於企業調查報告
關於企業調查報告
在生活中，報告有著舉足輕重的地位，其在寫作上具有一定的竅門。那麼報告應該怎麼寫才合適呢？以下是小編幫大家整理的關於企業調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。
關於企業調查報告1
一、煤炭企業資訊化概念與內涵
1.煤炭企業資訊化概念
目前關於企業資訊化的概念有很多，但對於煤炭企業資訊化的概念還不是很多，本文旨在根據相關學者對煤炭企業資訊化的理解，總結出煤炭企業資訊化的概念。
煤炭企業資訊化是將煤炭企業的產品開發、生產、成本、庫存、銷售、運輸、財務、事務處理、現金流動、客戶互動、人力資源等各個業務過程數字化，透過各種網路化資訊系統加工生成企業所需的各項資訊資源並提供給各層管理者。使管理者能夠及時掌握業務中的一切資訊，從而做出有利於生產要素組合最佳化的決策；使企業資源更加合理配置，從而取得更大的經濟效益，煤炭企業資訊化是指煤炭企業在生產經營、管理決策、研究開發、市場銷售等方面應用資訊科技，建設應用系統和網路，透過對資訊和知識資源的有效開發利用，調整或重構企業組織和業務模式，服務企業發展目標，提高企業競爭力的過程。煤炭企業資訊化是煤炭企業根據煤炭企業的實際情況，有選擇的應用資訊科技，有效開發資訊資源，充分調動人力資源，運用合理的管理方法，建立與之相適應的組織模式和業務流程，並應用到企業生產、管理、安全的各個環節，從而提高煤炭企業的決策力、安全生產能力、競爭力和經濟效益的一個系統工程。煤炭企業資訊化建設現狀調查報告範文
2、煤炭企業資訊化的內涵
煤炭企業的實際情況是資訊化的前提。要根據煤炭企業的實際情況，制定相應的資訊化發展規劃，有選擇、有步驟的實施資訊化。煤炭企業是資訊化的主體。煤炭企業要至始至終把握實施資訊化的主動權。煤炭企業的管理方法、組織模式和業務流程是煤炭企業資訊化的基礎。應用資訊科技和開發資訊資源是煤炭企業資訊化手段。現代資訊科技和資訊資源是企業資訊化的物質和資源基礎。調動人力資源是煤炭企業資訊化的關鍵。必須重視開發利用人力資源，尤其是開發資訊化人力資源。提高煤炭企業的決策力、競爭力、安全生產能力和經濟效益是煤炭企業資訊化的目的。煤炭企業資訊化是一個涉及到組織結構調整、企業流程重組、管理方法創新等貫穿企業的生產、安全、管理、等各個環節的系統工程。
由此可見，要根據煤炭企業資訊化的前提，明確煤炭企業資訊化的主體，瞭解煤炭企業資訊化的基礎，應用煤炭企業資訊化的手段，抓住煤炭企業資訊化的關鍵，為實現煤炭企業資訊化的目的來實施企業資訊化這一系統工程。煤炭企業資訊化沒有固定的標準和模式，也沒有一成不變的目標，煤炭企業資訊化是一個動態發展的過程，不斷變化和持續發展才是煤炭企業資訊化的真正內涵。煤炭企業資訊化建設現狀調查報告範文
二、煤炭企業資訊化建設中存在的問題
隨著資訊化的不斷深入，煤炭企業資訊化建設產生了一些問題，本文主要從煤炭企業資訊化建設的內外部環境進行分析。
1.煤炭企業外部環境現狀
政府和管理部門支援力度不夠
煤炭企業資訊化的推進離不開政府的扶持和引導。目前，我國煤炭企業資訊化建設也得到了政府的鼓勵和支援，但總的來說支援力度不夠，主要表現在如下幾個方面：一是國家對煤炭企業資訊化的政策扶持不夠，在財政、稅收、信貸、人才等方面沒能提供太多的優惠政策；二是國家對煤炭企業資訊化的政策引導不夠，國家為推進煤炭企業資訊化而頒佈的專門政策、法規比較少，且涉及範圍比較小；三是國家對一些促進煤炭企業資訊化的示範工程的組織實施力度不夠。這些都嚴重製約著我國煤炭企業資訊化有效、順利實現。
關於企業調查報告2
私營經濟作為國民經濟的重要組成部分，也是支援國民經濟發展的重要基石，在地方經濟發展中，它更具有無可替代的作用。
為了及時反映私營企業發展情況，瞭解私營企業發展過程中存在的問題，為黨政領導和各有關部門制定發展私營經濟政策提供依據。
威海市企業調查隊近期以發放調查問卷和走訪調研相結合方式，對全市40傢俬營企業發展環境進行了調查。
基 本情況
本次調查覆蓋了全市三市一區及兩個開發區的私營企業，抽中樣本基本能夠反映我市私營企業發展情況，從調查情況看，我市私營企業呈現以下特點：
一．私營企業經營管理者素質逐步提高
調查結果顯示，我市被調查的40傢俬營企業經營者男性35人，女性5人，平均年齡為44.3歲，是一支以中青年為主的有朝氣、有活力的隊伍。
在這支隊伍中40-49歲的人最多，佔55%；30-39歲的次之，佔20%；50-59歲的佔17.5%；其餘的佔7.5%。
從文化程度方面看，27.5%的企業經營者已擁有大學及以上學歷，大專學歷佔22.5%，中專高中學歷佔32.5%，其餘的佔17.5%。
有高階技術職稱的佔12.5%，中級技術職稱佔25.5%，無技術職稱佔一半多。
任職年限最長18年，任職在XX年以上者佔32.5%，4-6年者佔35.5%。
企業經營者任現職前所從事的工作，來自企事業單位最多，佔57.5%；黨政機關佔10%，農民佔22.5%。
以上資料儘管反映企業經營者素質在逐步提高，但與整體經濟發展趨勢要求還有較大差距，私營企業經營者綜合素質有待進一步提高。
二．私營企業發展模式二元化
調查結果顯示，我市私營企業的起步和發展大體可劃分兩種模式：
第一種模式，它是以個體、工商戶發展成私營企業，以家庭工業為起點的模式。
企業的起初投資大部分來源於自有資金，22.5%私營企業經營者任現職前是農民出身，這種模式特點是，起點低，自發性強，有活力。
第二種模式，部分企事業單位、黨政機關工作人員，在政府出臺加快私營企業發展的一系列政策措施感召下，依然決定放棄企事業、機關部門工作，邁進了私營企業創業之門。
他們把部分國有、集體中小企業轉製為私營企業，或者租賃、承包個人經營，或改為股份合作制，企業的資金主要來源於銀行貸款，合夥投資。
經過一段時間的運作，大多數企業起死回生，企業效益轉虧為盈。
有67.5%的私營企業經營者來自企事業、黨政機關。
這種模式特點是，起點較高，發展較快，效益較好。
三．私營企業組織形式日趨規範
從本次調查反饋的情況看，我市的私營企業組織形式由最初私營獨資、私營合夥，發展到如今私營有限責任公司、私營股份有限公司、與外商合資等多種形式，其比例分別為25%、5%、50%、12.5%、7.5%。
有限責任公司佔據半壁江山，其比重有逐年增加趨勢，組織形式日趨規範化。
四．私營企業貢獻日益突出
我市私營企業經濟實力不斷提高，經營規模迅速擴大。
對40傢俬營企業調查結果顯示，1999年至XX年三年間企業銷售收入、資產總計連續三年同時保持遞增的企業佔32.5%，納稅總額連續三年遞增企業佔30%。
XX年納稅總額超百萬元的企業就有3家。
其中華夏集團XX年上繳稅金達2300萬元，私營企業稅收成為我市稅收的一個新亮點。
另一方面，私營企業的發展，解決了大批剩餘勞動力問題，在吸納城鄉勞動力，安置下崗和困難職工方面都做出貢獻。
顯而易見，私營企業已成為一個新的企業群體，它回報社會貢獻越來越多，對經濟和社會發展的促進作用也越來越大。
五．產品市場定位區域拓寬
“拾遺補缺”，“小打小鬧”是私營企業發展初期的真實寫照。
在調查中，百姓間流傳著私營企業最初創業的模式“一個老闆，一輛車，三個夥計兩間房，外加保安一條狗”。
隨著社會的發展私營企業生產服務領域逐步延伸拓展，不少企業把目光投向區域外，去拓展更為廣闊的市場空間。
在被調查的企業中41.1%的企業產品外銷出口，15%的企業產品在國內其他省市銷售，13.3%的企業產品本省銷售。
湧現出一大批出口創匯大戶，比如新泰格玩具、華隆食品、魯東藝品、錫祺抽紗、榮韓國際貿易等。
其中新泰格玩具XX年出口額達800多萬美元。
來料加工，全部出口等各具特色的創匯私營企業在我市為數不少。
六．產品由模仿型向創新型轉變
私營企業在發展之初由於技術人員缺乏、資金少、裝備差，因而主要是以模仿型產品生產為主，隨著資本原始積累的形成，部分企業已注重產品質量與產品的科技含量，有的私營企業透過招攬人才，形成技術開發中心，自主開發新產品。
有的企業則藉助科研院所的力量開發新產品。
調查結果顯示，目前有62.5%的企業獲取新技術主要依靠自主研究開發或仿製。
藉助外部力量開發新產品的企業只有37.5%，其中與科研機構和大專院校合作開發的7.5%，引進國內現成技術企業12.5%，與企業有業務關係的大企業25%，引進國外技術5%。
發 展 趨 勢
一．加入wto，企業家信心倍增
在國家相關政策的扶持下，私營企業得到快速發展。
加入wto後，私營企業與其他型別的企業一樣，將面臨更激烈的市場競爭。
調查結果顯示，27.5%的企業認為由於私營企業經營機制靈活，在入世後將會有更好的發展空間，企業會獲得更多的利益。
15%的企業認為私營企業規模小，抗擊市場風險的能力差，企業經營更加困難，32.5%的企業認為入世後對企業不會產生影響，25%的企業對入世後是否對企業產生影響說不清楚。
二．私營企業發展前景樂觀
隨著市委、市政府號召大搞民營經濟以及各項有利於私營經濟發展政策的實施，使私營企業深受鼓舞，對今後的發展前途充滿信心。
調查結果顯示，企業經營者對企業未來發展前景表示出比較樂觀的態度。
12.5%的企業經營者認為企業發展前景相當樂觀，45%認為樂觀。
認為樂觀的企業比例佔57.5個百分點。
三．私營企業發展後勁較足
隨著市場經濟的建立和完善，國有集體經濟改革的深化，私營經濟面臨新的競爭和挑戰的同時，也迎來了新的發展機遇和空間。
調查結果顯示，企業投資意願普遍較高，62.5%企業表示繼續擴大投資，25%的企業表示不變，只有10%的企業表示不追加投資，2.5%的企業表示要減少投資。
在擴大投資的企業中有52.5%的企業投資用於擴大原有生產規模，22.5%投資新專案，15%進行技術改造。
關於企業調查報告3
為加快我縣“工貿重縣”建設程序，進一步推動開發區企業健康迅速發展，近期，縣政協組織相關部門對我縣開發區企業發展情況進行了深入調查，摸清了現狀，找出了主要問題和制約因素，提出了意見和建議，現將調研情況報告如下：
一、開發區企業發展情況
泗水經濟開發區成立於20xx年6月，20xx年3月被省政府批准設立為省級開發區，20xx年6月與金莊鎮“區鎮合一”。開發區自成立以來，開發區企業不斷髮展壯大，專案建設不斷推進，從20xx年只有4家企業入駐，至20xx年下半年入區企業開始逐漸增多，20xx年至20xx年三年內每年新增入區企業都不低於20家。截至20xx年6月，開發區共有企業80家，其中已建成投產企業57家。20xx年全區實現產值8.2億元,同比增長24.7%；工業增加值1.7億元，同比增長40.1%；出口1106萬美元，同比增長156%；上繳稅金2651萬元，同比增長56.8%；從業人員達到4000餘人。全區年產值超過500萬元的企業有22家，上繳稅金在50萬以上的企業有10家，其中100萬以上的有3家。可見，開發區整體功能已發揮功效，經濟效益已顯現，社會效益已擴大，對我縣科學發展跨越發展起到了積極的帶動作用。
我們按照不同產業進行了深入調查，進一步分析企業發展情況：
1、紙加工業。現有企業 10 家，其中投產企業9家，主要產品為無碳複寫紙、銅版紙及熱敏紙，20xx年實現產值3.7億元，是目前開發區配套最齊全、規模最大的產業。凱特紙業是其中的龍頭企業，計劃總投資10億元，現一期已投產，年生產無碳複寫紙及熱敏紙4萬噸，09年實現產值 29904萬元，利稅3444萬元。
2、包裝印刷業。現有企業11家，其中投產企業6家，主要從事塑膠包裝、紙箱包裝的印刷及加工，20xx年實現產值12360 萬元，骨幹企業為宏大偉業印務和勇嘉包裝。宏大偉業印務09年實現產值6437萬元，利稅 207萬元，並與濟寧大千置業公司合作，計劃投資1.1億元，新上可降解包裝專案，目前生活區及倉庫基本完成，車間主體正在施工，已完成投資2100萬元。勇嘉包裝09年實現產值2725萬元，利稅 61萬元，並投資5000萬元，新上年產3000噸環保包裝材料專案，已於今年6月中旬投產。
3、農副產品加工業。現有企業10家，其中投產企業5家，主要從事蔬菜、水果、花生和牛羊肉的加工，以及餅乾、饃片的生產，20xx年實現產值15615億元，新綠食品和田爾農業是其中的龍頭企業。新綠食品09年實現產值3247萬元，利稅635萬元。田爾農業速凍生產線09年7月投入試生產，另外一條凍幹生產線計劃於今年9月份試生產，現該企業已在星村鎮建立一處面積為1100餘畝的種植基地。
4、機械製造業。現有企業23家，其中投產企業16家，主要從事機床附件、食品機械、麵粉機械等加工和製造，20xx年實現產值5135萬元，山東工具和方達機械是其中的骨幹企業。山東工具於09年5月開工建設，現已投產。方達機械09年實現產值1260萬元，利稅61萬元，並試生產出了我縣首臺數控機床整機。
5、醫藥化工業。現有企業11家，其中投產企業6家，主要產品為生物醫藥、保健品、獸藥及新材料等，20xx年實現產值 10952萬元。主要企業有:永春堂生物科技，09年實現產值3460萬元，利稅383萬元，目前正在進行在美國納斯達克主機板上市的工作；高旭化工，09年實現產值1710萬元，利稅-163萬元；金昱隔熱材料，09年實現產值788萬元，利稅 54萬元。
6、服裝玩具業。現有企業11家，其中投產企業8家，主要從事休閒服裝及毛絨玩具的加工，20xx年實現產值7081萬元，聖斯服飾和和順玩具是其中的骨幹企業。聖斯服飾為荷蘭獨資企業，09年實現產值1056萬元。和順玩具為美國獨資企業，09年實現產值4596萬元，利稅479萬元，並開工了新廠區，計劃總投資600萬美元，目前車間和廠區綠化已基本完成，計劃今年8月份投產。
二、存在的主要問題
調查中發現，開發區雖然對我縣經濟發展起到積極帶動作用，但也存在一些不可忽視的問題，不及時解決勢必會阻礙開發區的整體發展。
（一）企業個頭小，形不成規模效益。目前開發區雖有57家投產企業，但產值只有8.2億元，其中凱特紙業一家的產值就佔了35%。絕大多數企業規模偏小，形不成龍頭帶動，也就形不成產業鏈。如區內機械加工企業有23家，但產值只有5135萬元，作為骨幹企業的方達機械的產值也只有1260萬元，佔其中的24.5%。由於沒有規模，缺乏龍頭，區內多數機械加工企業一直各自為戰，沒有形成產業協作。在金融危機的衝擊下，佳易機械、龍飛機械、華立機械、中泰機械等一批小企業遭遇生存危機。
（二）不能實現設計要求，造成大量土地閒置。據相關部門的調查資料顯示，開發區企業建築密度大多數都在30%以下，建築容積率不足0.5。土地利用率達到35%以上的企業只有26家，未達到35%的有21家（有10家企業正在供地或正在建設）。57家企業總佔地面積約2200畝，實際建設面積只有740畝，平均建築密度34.69，低效利用土地面積280畝，遠遠沒有達到規劃設計條件和國家、省、市有關土地利用強度的要求。
（三）經濟總量少，對財政的支援度小。我縣對開發區的投資是很大的，建設局、國土局、開發區管委會共投資基礎設施配套建設資金就達24385萬元，平均每畝地分攤基礎設施配套建設支出9.54萬元，可見我縣對開發區的建設投資是巨大的。但是，縱觀幾年來開發區企業運營的情況來看是不樂觀的，全區57家投產企業20xx年上繳稅金1690萬元，20xx年上繳2651萬元，20xx年1－5月份上繳672萬元，其中有近三分之一的企業沒有產生任何經濟效益，另外，欠稅企業多達20多戶，欠稅嚴重。可見開發區企業整體效益不高，對財政的支援力度小。
（四）少數企業沒有達到設計要求，甚至成為包袱企業。有的企業建設週期長，生產未達到設計規模，徵地後一直建設施工，尚未正常生產經營，無銷售收入和經濟效益；有的企業以佔有土地資源為目的，無能力無資金投資生產，並且無法聯絡到企業法人和負責人，如大發昆蟲、聖東商貿、富美斯工貿等，現已成為包袱企業。
（五）產業佈局不合理，資源不能重組利用。調查中發現，開發區包裝印刷業的11家企業都是利用蒸汽生產，利用熱力公司蒸汽的企業只有少數，並且費用很大，受季節的影響嚴重，熱力公司不供汽就不能生產，如聖達矽膠受其影響現已停產。該行業的企業又不是在同一區域，熱力管網建設不完善，鋪設管道困難重重，都是自安鍋爐生產，影響了該行業的整體發展。
關於企業調查報告4
今年暑期，在團省委和院黨政領導的高度重視關心下，我院根據上級的指示精神，本著“受教育、長才幹、作貢獻”的指導思想，以“落實科學發展觀，建立和諧社會”為活動主題，以“走進企業、走進行業、走進職業”調研活動為內容，來深入瞭解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進行研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量，由此我們開展了關於企業人才需求的調查。
我們用了一個星期不到的時間走訪了溫州三十家服裝企業，這些企業大都屬於市級企業，以有限責任制的形式存在的，以私營企業居多，我們採訪的這些企業大多是中型的，大型的我們只採訪到一家，有XX多名員工的莊吉集團。
這次我們調查的主要有四個方面，一是企業的基本情況，二是企業對所聘人才的要求，三是關於企業的招聘情況，四是關於企業已聘畢業生的情況。所有問題的回答都是由企業的部門主管所回答，其準確性是值得信賴的。以下，我從四個方面來分析我們這次的調查結果。
一，企業的基本情況，這個我在以上就有提到，如企業屬於哪種性質，哪種行業，在溫州服裝企業大都是私營的，這跟當地的政策帶有一定的關係。溫州是中國經濟較繁華的城市，溫州是大都以私營性質而致富的，所以這邊的企業大都是私營企業。
二，企業對所聘人才的要求。一般來說企業需要的大多是綜合素質高的人才，在調查中，結果顯示，不管哪個公司對於人才要求主要還是會看是哪個缺哪種崗位，再篩選人才，也就是不同崗位有不同的需求，現在這些企業最需要的主要是高階管理人才和專業技術人才。在學歷上，雖然都說看不同的崗位再決定需哪種學歷的人才，但是大多數的企業還是比較偏重於大中專學歷的人才，原因雖詞不同，但大意大同小異，認為本科學歷的學生眼高，容易跳槽，且大多數在技術上也並不是很優異，在薪資與學歷上，掛鉤並不是很大，若是剛入某企業，大多數企業並不會根據學歷的高低來平定薪資的多少。企業在錄用應屆畢業生時對於其畢業院校聲譽、成績優秀、學歷的高低、或黨員的身份及或是學生幹部並不是很看重，只是做一個參考，並不是一個決定因素，而在社會實踐、專業學習及實踐工作經驗上大多數企業是非常看重的，除專業能力，在思想素質能力上也非常的重視，在調查的這些企業上，大多數企業認為員工的思想素質能力和專業技術能力與企業的經濟效益是息息相關的，且相關程度達80%以上，思想素質能力與專業能力對於企業的經濟效益，大多數服裝企業認為是同樣的重要，在企業招聘時，他們是認為能力比專業更重要，會優先考慮能力，這也應證了許多畢業生在畢業後走了以自己專業相關不是太大的路。還有，現在有很多的大學生在考各種的證書，根據我們這次的調查，對畢業生所持的各種證書及證明，企業單位有以下看法：學歷證書上，企業認為學位證與畢業證稍微重要點，其他的如輔修證，雙學位證只是起一個參考的作用；在國家等級考試證書上，企業單位較重視英語四級或六級的證書或分數及計算機二級證書，對於計算機三級要求不高，只是起參考；在榮譽證書上，如三好學生、優秀幹部、獎學金等，只是參考；在競賽獲獎證書上，如全國比賽、省市比賽，校級比賽在應聘時大多數企業也只是把它們當做個參考物；在職業證書上，企業就較重視，如管理認證，技術認證，這些就很重視，而對於英語重視不是很高，只做個參考；在他人評價證明上，如實踐單位、老師同學等，他們的評價中是做個參考，不起決定作用；以上這幾條關於證書證明的，在這只是大多數服裝企業對於服裝專業證書的看法。總的來說，企業看中的是綜合能力，專業能力，思想素質能力，實踐能力，實踐經驗，而對於學歷的或是一些現在大學生特別看重的那些證書的，企業單位並沒將其做為決定因素，只是做為一個證明，一個參考物。所以在校大學生別隻以為拿個學歷證書就可以，重要的還是要培養自己的專業技術能力，實踐能力，思想素質能力，交際能力等綜合能力。
三，主要是調查關於企業的招聘情況。服裝企業的服裝專業畢業生主要是來自綜合類性質的學校，服裝專業畢業生所從事的工作主要是專業工作，與其所學專業一點都沒有關係的非專業工作很少。現在，大多數服裝企業很難完成招聘服裝專業畢業生的計劃，而影響其的主要是單位的發展需要。一些大學生畢業後心態未調好，眼界過高，不符合企業的發展需要，這也是導致企業難以完成服裝專業畢業生招收的計劃的原因之一，再者，有很多企業，其發展需要與一些大學生的需求存在著異處，這也是一些大學生跳槽的一因素。總的來說，在今後的三年裡，對於服裝專業本科畢業生的總體需求將呈上長升趨勢。現在的服裝企業一般是透過該校校友在單位的工作表現，或其他用人單位的反饋或其他途徑來了解畢業生所畢業院校的人才培養情況，接下來，我來講講企業在各種招聘渠道的使用頻率及招聘後人才的使用效果及選拔方式的使用頻率與其效果：1)、在調查的這三十家企業中，經常使用的渠道有“公司現有員工的推薦”但是效果一般；只是有時使用下渠道有“主動來求職的”、“去大專院校招收的”、“在人才交流會上的”、“在職業中介機構的”或是“在internet網上做廣告的”，這些渠道都只是有時用下，效果呈現只是一般，而在另幾種渠道上，雖然只是也只是有時使用下，但是效果不錯，較好，如在報紙上做廣告招收的及在雜誌上做廣告招收的這些人才，最後的使用效果都不錯；2)關於選拔方法的使用頻率及其效果：現在企業經常用的有求職簡歷、面試、專業知識或技能考試、工作取樣(實際操作)，這些常用的方法除了簡歷形式的效果只是一般外，其它幾樣效果都不錯，簡歷只是一個參考，其實也相當一個畢業生的名片一樣，而那些透過評價中心或是推薦資料的方法，只是偶爾用下，而且效果也不是很好，另外如心理測驗的或體檢的方式的很少使用，就算用了效果也只是一般般。在這個方面裡，主要是希望學生懂得調整心態，知道選擇或是瞭解何種應聘方式。
四，關於企業已聘畢業生的情況。調查的三十家中，對已在該單位工作的各類高校服裝專業的畢業生的整體評價還是不錯，滿高的。敝開來講，在思想道德素質上，如關心集體，遵守紀律，服從崗位分配，自律能力強上；在職業精神上，如上進心，團隊精神，職業道德等：在誠信素養上，如忠誠所屬企業，保守企業秘密，平等競爭等；在勞動技能上，如外語，計算機的運用和動手能力，在這些能力上，企業對這些已畢業的服裝專業的畢業生的評價都非常的高，還有在專業能力上，心理素質上和商務能力上，企業的評價也不錯。這體現了留下來的畢業生在各方面的都不錯，值得企業單位的信賴。同時，各企業也給我校提了點建議：一在人才培養規格和教學上需做哪些改革：建議加強動手能力和專業技能的培養，加強處理人際關係的能力及協作精神的培養，加強專業知識的培養，加強人生觀、職業道德和勞動態度方面的培養及加強個人道德和修養；二對在校大學生所提的一些建議：如溫州拜麗德服飾有限公司的一位部門負責人說：實踐加實踐;加強專業理論知識,切實掌握;調整工作心態，合理規劃個人職業生涯。還有溫州透秀服飾有限公司的負責人也說到了：在學校期間學好理論的同時，暑期可到企業實習，多接觸現代企業工作模式，要調整好心態，要從基層做起。及溫州愛蔓斯服飾有限公司的設計師也說到了：增強自己的專業能力和知識的同時，職業道德與綜合性的思想素質尤其重要，良好的人際關係與團隊精神也是關鍵。等等，有很多公司都給了我們很多寶貴的建議，希望我們這些新一代的～人能緊記這些建議，完善自我，提高自我，讓自己成為一個能被社會認可的有用人才。
透過一個星期的實踐，在這實踐過程中， 我們深深感到：社會實踐活動有利於全面貫徹黨的教育方針；有利於提高學生思想認識，增強大學生的社會責任感和使命感；有利於培養和鍛鍊學生的能力，加深他們對所學課程的理解，增長知識和才幹；更有利於青年知識分子克服自身的弱點，在實踐中砥礪品格、昇華思想，樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀。
關於企業調查報告5
我縣龍頭企業只所以表現出經營好的效益也不穩定；專案對頭的開工又不足等不正常現象，其原因就在於龍頭企業還沒有真正建立起穩定、高效的原料基地。多年來，雖然龍頭企業XX縣、鄉政府在基地建設上沒少付出，但效果始終不夠理想，究其原因，其癥結就在以下四個方面的問題沒有得到妥善解決。一是由於市場供求關係的變化所帶來的市場經濟的波動，使得基地農戶從業熱情忽高忽低，直接影響到原料基地的穩定程度。二是由於有些企業在基地建設上抓法不力，一些好的專案還沒有被農戶所認識等諸多因素的影響，使企業的生產經營活動，因沒有基地的支撐而難以正常進行。三是以種植業作為經營專案的原料生產基地，由於基礎設施相對薄弱，原料產出能力不能滿足企業的需要。四是淡薄的誠信意識，影響了企業與農戶的密切合作。
上述問題的存在是利益關係調節失當的必然結果。只要我們嚴格遵循市場規律，實現經濟利益的合理分配，那麼一切困難和問題都將會被克服，基於這樣的認識，下面，僅就如何從調節經濟利益入手、加強龍頭企業基地建設建議如下：
一、探索有效途徑，協調各方力量，共同闢建原料基地。龍頭企業要擺脫無米之炊的困境，就必須把闢建原料生產基地擺上重要的工作日程，給這個“第一車間”以應有的位置。我認為在闢建基地上應著重抓好三個方面的工作。一是利益驅動。當前要特別注重把原料生產所能給農戶帶來的經濟效益放在中央對農民實行“兩免一補”的大環境中在與傳統產業的經濟收益相比較，透過算賬對比，只要使農民從中看到確實有利可圖，有錢可賺，就會使他們在可觀的經濟收益驅使下，改弦更張，從事新的產業。二是典型引導。企業要在強化新專案宣傳的同時，必須把典型的培養、選樹、宣傳工作放在突出的位置來抓，使以“耳聽為虛、眼見為實”做為擇業前提的農民，在身邊典型的引導下，在看著眼熱、想著心動的環境中“照著學，跟著幹”。三是全力推進。在抓原料基地闢建上，單靠企業自身的力量很難達到理想的效果。闢建穩固的原料基地是龍頭企業自身發展的內在需要，透過闢建工業原料基地，加快群眾脫貧致富的步伐又是鄉村兩級組織的願望與職責。只要能實現兩者的有機結合，實現兩個積極性的迭加，必然會產出1 1>2的工作效果。
二、維護農戶利益。合理承擔風險，靠讓利於民來鞏固基地。企業要在生產經營活動中，千方百計規避化解市場風險，追求利潤的最大化，本是天經地義，無可指責的正常行為，而“無利不起早、虧本就撂挑”又是農民傳承多年難以改變的信條與習慣，這就構成了長期存在於合作雙方之間，又必須給予妥善解決的矛盾。在市場形勢看好，體現利益均沾時，矛盾表現的並不十分明顯，一但行情走低，需要風險共擔時，這一矛盾勢必會凸顯出來，在這種情況下，如何鞏固千方百計建立起來的原料基地、最大限度地保護農戶的生產積極性，有效化解合作雙方利益分配上的矛盾，是龍頭企業無法迴避而又必須作出正確回答的課題。我認為，解決的辦法只有一個，那就是堅持讓利於民的原則，在確保產業“少掙不賠”的前提下，由企業儘量多承擔風險。對確實賠本的農戶要合理給予補貼。在這一方面，如文國冷凍食品有限公司等一些企業，分別採取了諸如：體現讓利—直接補；兌現承諾—誠信補；反哺基地—間接補等一系列補貼措施，收到了很好的效果。使他們能在市場行情走高時，由於省去了原料生產環節的再組織和減少因臨時採購造成的高額支出而搶佔先機，獲取更大的效益。
三、實現多方投入，完善基礎設施，提高基地生產能力。以種植業產品為加工物件的龍頭企業的原料生產，因農田基礎設施的相對薄弱，時至今日仍沒有擺脫靠天吃飯的局面。如何建設一個抗災能力強，原料產量高、產品質量好的原料生產地，來保證企業生產需要呢?可靠的出路就在於增加投入，改善生產條件，除此別無選擇。個人認為，投入的主體應由三個方面組成。一是從業農戶自身利益出發，以勞代資投一塊；二是企業從長遠利益出發，反哺基地投一塊。三是政府相關部門、從早日致富農民的目標出發，把握機遇向上爭一塊。如果這項工作能做到位，那麼興企、富民的目標何愁不能實現呢?
四、樹立誠信意識。嚴格兌現承諾，在精誠合作的氛圍中，建立起龍頭企業與農戶的依存關係。市場經濟既是法制經濟，同時也是誠信經濟。在市場經濟相關法律法規還不十分完善的條件下，以誠實、守信為紐帶把原料生產的供需雙方緊密切聯絡在一起、使龍頭企業和農戶在精誠合作的氛圍中建立起相互支援，爭取雙贏的依存關係就顯的尤為重要。要做到這一點合作雙方就必須用簽訂所規定的相關條件來自覺地約束自己的生產經營行為，龍頭企業要不折不扣地兌現在企業能承受、農戶能接受的前提下作出的所有承諾，就是在受到市場風險衝擊的情況下，也應當以犧牲企業部分利益來避免農戶受到傷害。用誠實、守信的人格魅力來保護農戶的從業熱情，鞏固和發展已有的原料基地。農戶則應當自覺履行訂單所規定的各項義務，認真按照操作規程辦事，
杜絕摻雜使假、坑害合作方利益的現象發生。用說到哪、做到哪的實際行動，給“人無信不之”的千年古訓以新的`詮釋。我想，農、企雙方真正做到了這一點，哪麼，合作關係穩定，共同受益的產生鏈條必然會越來越粗壯，越來越牢固。
關於企業調查報告6
一、調研基本情況
（一）調研目的
1、為了落實石油化工生產技術專業“崗位技能遞進”人才培養模式，瞭解畢業生就業單位的生產要求、班組和車間管理、班組長和車間主任管理技能。
2、瞭解企業對本課程培養學生的具體素質、知識及能力的要求。
3、獲取企業與畢業生對《化工企業管理實務》課程教學的意見和建議。 4、明確課程目標和課程內容。 5、明確課程的典型工作任務。
5、查詢教學中存在的不足，提出課程建設的對策與舉措。
6、為制定課程標準，建設校本教材、開展教學改革，打造優質課程奠定基礎。 （二）調研物件
中國石油錦州石化公司、遼寧華錦化工（集團）有限責任公司、中國石油北燃(錦州)燃氣有限公司、錦州永嘉化工有限公司、同行業院校、化學工業出版社。
（三）調研方法
深入企業進行實地參觀、座談交流，問卷調查、電話諮詢等。 （四）調研人員
《化工企業管理實務》課程組成員及專業課教師。 （五）調研時間：20xx年7月~9月
二、調研內容
調研之前，全體成員共同研究確定調研提綱，並初步設計相關提問。首先在本市若干企業開展調研，主要了解相關工作崗位名稱，初步熟悉工作崗位流程，獲得感性認識，調研時要求課題組成員積極與企業相關崗位人員進行溝通，做好筆記、拍照、錄影，索取有關文字材料。20xx年9月2日在學校開總結會，並計劃下一步調研工作。
課題組成員在省內相關企業調研7天，進行了參觀、訪談、問卷調查等活動，獲取石油化工生產技術專業畢業生在企業主要從事的工作對化工企業管理實務課程的具體要求，教學內容與企業工作過程的一致性、課程內容是否符合企業要求、教學上還有哪些不足之處等資訊。
有關化工企業管理方面，設計瞭如下提綱 1.您單位組織機構如何設定？ 2.您單位組織文化的建設情況？ 3.班組長應具備的素質和條件？ 4.您單位員工招聘是如何進行的？ 5.您單位員工培訓是如何進行的？ 6.您單位員工績效考核是如何進行的？
7.您單位現場管理有哪些辦法？ 8.您單位生產過程有哪些特點？
9.您所在的班組及車間生產管理的任務、內容？ 10.您單位生產作業計劃是如何編制的？ 11.您單位生產操作規程有哪些？
12.您所在的班組及車間裝置管理如何進行的？ 13.您單位裝置維檢修、裝置事故管理有哪些規定？ 14.您所在的班組及車間生產質量管理是如何進行的？ 15.您單位班組產品質量指標是如何控制的？ 16.您單位是否實行了ISO9000質量管理體系？ 17.您單位QC小組是如何活動的？
18.您所在的班組及車間安全管理是如何進行的？ 19.您單位是否有安全事故處理預案？內容是什麼？
20.您單位是否實行了ISO18000職業健康安全管理體系？ 21.您所在的班組及車間環境管理是如何進行的？ 22.您單位是否實行了ISO14000環境管理體系？
23.您所在的班組及車間成本核算是怎樣進行的？核算的內容有哪些？ 24.您所在的班組及車間經濟責任制是如何落實的？ 25.您單位班組長的地位與職權是如何匹配的？
26.化工人力資源管理、生產管理、裝置管理、質量管理、安全管理、環境管理、成本管理的典型案例。
有關班組長和車間主任的工作任務和職責方面，設計瞭如下提綱 1.班組長和車間主任生產管理程式及相關工作細則？ 2.班組長和車間主任裝置管理程式及相關工作細則？ 3.班組長和車間主任質量管理程式及相關工作細則？ 4.班組長和車間主任安全管理程式及相關工作細則？ 5.班組長和車間主任環境管理程式及相關工作細則？ 6.班組長和車間主任成本核算管理程式及相關工作細則？
有關班組長和車間主任應該具備的素質和能力方面，設計瞭如下提綱
1、您認為學校化工企業管理實務課程教學質量如何？
2、您認為目前學校化工企業管理實務課程存在的最主要問題有哪些？ 3、對今後學校化工企業管理實務課程的意見和建議？ 4、按您急需程度對化工企業管理實務教學內容進行排序？ 5、您希望的化工企業管理實務教學學時是多少？
6、您最感興趣的管理課程教學形式是什麼？課堂教學可以開展哪些活動？ 7、目前您最希望接受哪些方面的管理培訓？
三、調研結果
目前，石化企業操作人員和一線管理人員正值新老交替的階段，對一線操作人員和管理人員的需求大幅增加，同時對人員的技能和素質的要求也更加嚴格、標準更高。
（一）透過深入班組、車間，分析崗位（群）應具備的職業素質和職業能力，明確本課程地位和作用
調研結果表明，石油化工生產技術專業畢業生的就業崗位主要為燃料油生產操作崗位，發展崗位為燃料油生產班組長或車間主任崗位。生產操作是核心的工作任務，管理是重中之重，由此明確了《化工企業管理實務》課程地位和作用。
本課程是在《反應裝置與操作》、《化工裝置與維護》、《化工生產過程控制》、《典型有機化工工藝與控制》、《燃料油生產工藝與控制》、《化工安全技術》等課程基礎上開設的，配合專業課教學，屬於專業拓展課程，作用是透過對車間和班組典型管理任務的剖析，運用生產、裝置、質量、安全、環境、生產成本核算和化工方面的基礎知識，使學生了解在類似的環境下班組執行的管理流程和管理方面的基本要求，從而為後續頂崗實習和將來參加石油化工生產及管理打下基礎。
（二）與企業基層管理者、工程技術人員共同研討一線管理者應具備的基礎知識和基本技能，確定課程目標。
透過企業調研，課程組的老師與企業基層管理者、工程技術人員集體討論，一對一的交流，結合石油化工生產技術專業教學指導委員會委員的意見，共同明確班組長和車間主任的工作任務與職責。
班組長工作任務與職責
1、協助車間主任開展生產活動，提出改進生產工作的建議。 2、班組技術管理、員工培訓、工藝紀律檢查。
3、嚴格執行有關安全生產的各項規章制度，發現違章作業有權制止，並及時報告。 4、裝置管理與維護、檢修制度、裝置事故的分類、裝置事故的處理。 5、監督檢查班組人員正確使用勞動保護用品、器具和消防器材。 6、班組現場質量管理、5S管理。 7、成本費用管理。
車間主任工作任務與職責
車間主任是車間的主要負責人，在車間副主任的協助下負責對車間進行全面管理。車間主任對（分管副）總經理負責。具體職責為：
1、組織實施生產物料部下達的生產計劃，保質保量地完成生產任務；
2、貫徹、執行公司的成本控制目標，加強對車間原材料使用的控制，確保在提高產量、保證質量的前提下不斷降低生產成本；
3、根據生產計劃核算人員需求，確保計劃順利執行；根據公司對車間發展的規劃擬定人員編制，並報公司批准；
4、擬定車間管理制度，經公司批准後在車間推廣實施；
5、按照公司制度和車間管理制度對車間員工進行獎勵、懲罰；
6、根據公司質量部門的要求，配合車間質檢人員作好員工的質量培訓，提高員工的質量意識；
7、對車間員工展開教育、培訓，宣傳公司的各項方針政策； 8、深入貫徹公司的安全生產製度，確保安全文明生產；
9、領導車間做好5S管理，創造良好的工作環境，以身作則，提高員的素養；
10、處理車間的突發事件，並隨時向公司領導彙報事件處理進展，對於無法處理的事件要及時請示；
11、積極深入員工，瞭解員工的思想動態，採取合理的措施確保車間的穩定； 12、配合公司其他部門開展工作，做好橫向溝通。
在此基礎上確定了《化工企業管理實務》的課程目標設計： 透過本課程的學習，使得學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法，並能運用化工企業管理的基礎知識和基本操作技能解決實際管理問題，在實踐中能夠完成化工企業基層班組或車間的基本管理任務，並根據自身職業生涯規劃尋求更高發展。
（三）依據教學目標，選取與企業工作過程一致的教學內容
石油化工生產技術專業的畢業生就業主要在石油化工企業，生產過程具有高溫、高壓、自動化、連續化、大型化等特點。與其他行業相比，石化生產的各個環節連續性較強，且與其他車間班組聯絡較緊密。因此，在生產中要特別重視基層管理，特別是班組和車間管理及管理流程再造，而這正是本門課程改革的必要之處。
企業一線管理人員建議《化工企業管理實務》課程要加重聯絡實際的成分，深入淺出的形象直觀教學顯得尤為重要。這實際就是選取與企業工作過程一致的教學內容，透過現場、實物或模擬演示（練）抓住學生的注意力，使學生有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。激發學生的學習興趣，增強學生接受教育的積極性和主動性，從而達到最佳效果。
原有教學內容主要為化工企業管理理論、按照管理職能劃分的管理基礎知識、化工企業生產管理、化工企業財務管理、化工企業營銷管理等。基於調研和上述分析，打破原來的課程體系，以錦州石化公司、錦州永嘉化工有限公司生產裝置為載體，從班組長或車間主任完成的工作任務角度出發，選擇典型工作任務，在熟悉自身工作環境之後，首先訓練管理單項技能，然後訓練管理綜合技能，進而提高班組長或車間主任綜合素質和能力，使學生掌握化工企業管理的基本原理和工作方法。
（四）按工作過程、典型工作任務和認知規律設計教學情境和教學單元 依據真實工作情景設計學習情境，按照認知規律和真實工作排序每個階段學習情境。即將每個階段的幾個典型工作任務按照學習難度由簡到難，按照認知規律由感性到理性，由個別（基本知識、單項技能）到一般（綜合知識和綜合技能）的學習情境進行排序。以化工企業管理任務為學習任務，貫徹國家、行業、企業的法律法規。設計化工企業組織管理、化工企業人力資源管理、化工企業生產管理、化工企業裝置管理、化工企業QHSE管理、化工企業成本管理工作情境，構建以工作過程和典型工作任務為主線的學習過程，設計教學單元。按照由低階的簡單任務到高階的綜合任務進行排序，設計工作過程系統化課程。以工作任務的完成過程和結果評價教學質量，使教學過程真正體現課程的“實踐性”。
四、課程改革建議
1、以往教學反思與課程開發思路對照企業對班組長和車間主任的要求，《化工企業管理實務》課程教學現狀與企業要求還有一定的差距。
（1）理論教學還沒有形成自己的特色，基本上還在走應試教育的老路
①沒有突出職業教育特色。仍把知識的講授放在首位，忽略了能力的培養，缺乏相應的技能訓練，沒有考慮接受知識的學生情況。仍未擺脫“以課堂教學為中心，以教師為中心，以知識灌輸為中心”的老路。
②教學手段基本上是一塊黑板、一本書，一支粉筆，教學方法基本上是“填鴨式”。很少用到多媒體等現代教學手段，教學方法和教學手段落後。
③內容陳舊，基本模式為管理學和化工企業管理等知識的堆積，理論過深，不能使學生學有所用、學以致用。
（2）職業性不突出，基本上還是關門辦學 ①教師之間在教學上的交流太少，很少與企業、政府部門和其他同類院校教學研討和交流。
②教師深入現場的機會不多。與現場基層管理人員交流、瞭解化工生產管理實際情況少。 ③教師資訊量少，教管理的教師對管理實踐知之甚少。
（3）考核評價管理，缺少技能要求
考核評價方式總體上來說還是過於單一，絕大多數仍以閉卷筆試為主要考試手段，卷面成績為主要評價標準，期末為主要考試時間，不能很好的與高技能型人才的培養目標相吻合。
（4）與行業企業合作開發的教材偏少
①在教材的選用上，用的較多的是統編和高職規劃教材。這些教材大多理論性較強，實用性或操作性欠缺，教材體系以學科體系為主。另外，教師在選擇教材時也未充分考慮到版次問題，更新不及時。
②具有鮮明特色的高質量的自編教材少。缺乏與行業企業合作開發緊密結合生產管理實際的教材，阻礙了教學質量的提高和高技能型人才的培養。
關於企業調查報告7
員工激勵機制——對某外資公司的調查分析
[摘 要] 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），透過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。這是對某外資公司人力資源部作的調查。在這裡我遇到了不同的人，透過走訪積攢了很多的實踐經驗，收穫頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用於實踐中，與該公司的經理進行了深入的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及員工的認可。
[關鍵詞] 員工 管理 激勵
一、導 言
行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），透過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業透過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，透過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。
二、調查時間20xx年8月至20xx年9月
三、調查地點某外資公司
四、調查單位或部門（或物件）某外資公司人力資源部
五、調查內容
我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閱了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。
我透過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了改企業為調查物件，透過走訪該公司的人力資源部經理，查閱公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以說是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指透過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
透過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，透過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的資訊，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些資訊中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：
（一）重視員工培訓
在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本著“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。
（二）建立招聘系統
該公司採取公開方式如佈告牌向全體員工提供空缺員位的資訊，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。
（三）定期的工作變動
公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司透過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。透過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，透過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程式，有助於提高部門之間工作的協調。
（四）為員工提供自我評估的工具
員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟體》為員工進行自我評估提供幫助，該軟體可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，透過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（五）提供多種晉升途徑
時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來說很有意義的工作，透過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，透過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高階員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相
關於企業調查報告8
在當前全球經濟化社會程序日益加快的過程和國家社會主義市場經濟迅速發展的時代背景下，油田企業做為國家經濟建設和社會穩定的主體力量，做出了它自己的卓越貢獻，目前，油田企業面臨著改革與發展，如何適應時代的要求和社會的發展，積極推進油田企業的改革和發展？這是擺在油田企業領導面前一個相當嚴峻的課題。油田企業不能安於現狀，要根據中央對深
化國有企業改革的要求，從企業自身的生存和發展實際出發，全面創新，使企業更快更好地與經濟市場化大趨勢相適應，增強企業發展的生機與活力。在油田企業的改革與發展中要以擴大資源、擴充套件市場、降低成本、增加效益為目標，從理論創新、制度創新、科技創新入手，全力推進市場化運作、規範化管理和集約化經營，積極加快結構調整步伐，努力轉換經營機制，著力建立和完善現代企業制度。
一、堅持“四項建設”方針，正確應對企業的改革發展
大力加強黨的建設、人才隊伍建設、企業文化建設和思想政治建設等“四項建設”，為改革、發展、穩定提供強有力的思想保證和精神動力。1、加強黨的建設，努力建設一支好的領導班子要重點加強油田企業領導班子建設，做到講政治、講團結、講正氣、講紀律，努力建設一支求真務實、作風正派、開拓進取、廉潔奉公的幹部隊伍，堅持以市場為導向，按照市場經濟的要求銳意改革。
2、堅持“以人為本”的管理理念，注重人才培養
堅持“以人為本”，不斷創新人才引進機制、選人用人機制、激勵約束機制、培訓長效機制，努力建設好經營管理、專業技術、技能員工“三支人才隊伍”。人本管理是企業管理的靈魂。正確的經營理念確定之後，人是最活躍的因素。在日常的生產經營活動中，各級領導幹部應將凝聚人心、增強團隊精神做為第一要務，努力提高油田企業的綜合競爭實力。緊緊圍繞企業改革與創新發展的中心任務，始終堅持“以人為本”的經營理念，注重以各類形式凝聚員工提升人氣，使油田企業的文化建設具有自己的特色。要始終把觀念更新放在企業改革發展的首位，要善於運用形勢和政策的變化，用企業改革和中發展目標凝聚人心，提升人氣。
3、加強企業文化建設，努力提高企業員工凝聚力
企業文化不是自發產生的，而是不斷培育的結果。在企業文化的培育上，公司堅持靠企業發展得人心，靠真情實意感人心，靠豐富活動樂人心，靠榜樣力量聚人心。把企業文化建設引入到企業生產經營活動中，精心打造具有獨特氣質的企業精神文化。在企業內部，人本管理是最有力的思想政治工作，是企業管理的靈魂。明確嚴格、量化到位的各項管理目標，也是對員工最現實的“寓教於管”的激勵方式。寓教於管，就是將企業一個時期的大目標，量化到每個主管領導、每個職能部門、各個崗位、具體到每一個員工身上，透過目標分解產生比、學、趕、幫、超的激勵效應，使職工在完成自身工作任務的過程中，潛移默化地養成良好的職業道德和行為習慣，進而提高自身的素質。在選人用人上以目標說話，根據企業生產和發展不同階段的工作任務，對各層管理人員提出具體的管理要求，先定指標後定人，不接任務就換人，對事不對人。在績效考核分配方面，用目標衡量，每個員工的月薪收入都與數字化的考核指標緊密相聯，做到了公正、公開、透明。始終堅持用清醒的頭腦認識人，用
關於企業調查報告9
企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的資料來源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。
1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距
這些投資表明，企業兌現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有著相當大的技術差距;隨著專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。
2. 訓練小組提高效率
即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持著對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，建立了一個名為測試的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨床培訓課程和其他相關舉措。
3.擴大培訓機構的範圍
員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個附屬員工的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。
4. 在學習和發展部門改變角色
不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來說，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供線上培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。
此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。
最後，隨著對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析資料，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。
5. 持續學習
因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工透過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的原動力學習計劃和雅培製藥與學習者保持通話的培訓。透過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。
6. 把社會化學習變為主流
社會化這個詞正在逐漸改變著人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，透過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。
許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許使用者積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。
7. 成功的外包
他們是怎樣做到的呢?這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支援。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。
具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脫那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。
關於企業調查報告10
就業是大學生人生的重大轉折，面對目前不容樂觀的就業形勢,給大學生帶來了很大的心理壓力，這既不利於就業，也影響了大學生的工作和學習。大學生的理想與追求有明確的目的性,但面臨著更多、更大的挑戰與機遇，因而也承受著更大的心理壓力與衝突。作為心理品質“高危人群”的大學生在就業過程中,產生心理問題是有普遍性的,需要老師們進行認真研究,並進行合理輔導。透過分析大學生存在的一些就業心理狀況,進行合理引導，開展就業心理輔導，使每位大學生都能擁有一個理想的工作崗位。
正確分析大學生就業中存在的心理障礙，指導大學生客觀地認識社會、認識自己及時調整自己的就業期待,做好充分的就業心理準備，把握好就業機會。
一、目前大學生就業的主要問題
1．我國正處於轉型期，政府機構改革和經濟體制轉軌迫使國有單位減員增效，吸納能力大幅下降。整個社會就業形勢日趨嚴重。
2．高等教育本身存在新問題
我國高校招生缺乏自主性，計劃經濟痕跡依然濃重，沒有和市場“零距離”接觸。首先，高校培養層次比例和市場需求不相適應，各層次就業率和同期招生數層次結構呈反向。其次，高校現有學科專業結構存在新問題。學科專業供求錯位，專業設定趨同化、集中化。學校不能以市場需要、知識結構需要為導向，學科專業結構、課程結構急需調整。再次，重學術教育輕職業教育。
3．用人單位誤區
不少用人單位在選擇大學生時存在或多或少的誤區，主要有摘要：首先，過分關注文憑。第二，存在性別歧視。第三，生源地域歧視。第四，過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少企業經營有困難，急於招聘某一方面能人，並且希望很快給企業帶來變化，而一般的大學生則無法滿足用人單位要求，用人單位忽視大學生的潛力和可塑性。
4．大學生就業熟悉有誤區
我國大學生入學率雖已接近國際公認的高等教育大眾化15%的起點指標，但受過高等教育的人口仍只佔總人口的5%左右，和發達國家相比，中國的大學畢業生遠未到過剩的程度。教育部對部分高校6 000多名畢業生擇業行為的調查顯示，期望在沿海開放城市就業的學生高達66.67%，僅有6.37%和2.59%的人選擇內地省會城市和中小城市，至於鄉鎮、農村及邊遠地區幾乎沒有人願去。
5．高學歷等於高就業能力
這是目前我們社會的普遍誤區，因此這種教育下的高校畢業生更輕易出現知識和能力發展的不平衡。
二、政府創造良好的就業創業環境
首先，政府應加快經濟發展，為高校畢業生就業創造良好的宏觀環境。其次，政府需繼續重視和推進社會就業，進一步理順畢業生就業體制，始終堅持市場取向，提高勞動力市場的流動性。
（一）社會觀念和時俱進，服務實在周到
我國社會對大學生就業觀念的轉變勢在必行，必須真正認同勞動者無高低貴賤之分的觀念，形成行行出人才的社會意識。同時，實實在在地為畢業生就業提供更多的服務。畢業生更應當根據人才市場供求狀況適當調整自己的就業預期。
（二）高校教育教學改革刻不容緩
1．畢業生就業情況已成為衡量高校辦學成效的重要標誌。
2．學校教育應和市場需求相對接。高校教學改革和社會發展、國家建設需要緊密結合。專業設定、課程結構要滿足市場所需；根據不同專業科學地制定擴招規模；加大社會急需專業的招生數量，控制長線專業的發展規模。
3．發展職業培訓機構，大膽嘗試校企聯姻。剛從學校裡出來的學生除了動手能力弱外，表達溝通能力也普遍存在新問題。學校應增設職業培訓機構或增加職業素質教育課程，將職業素質培訓和實習結合起來。
4．高校應加強畢業生就業指導工作。給就業指導工作重新定位，成為學生思想政治教育的一個部分，貫穿於大學教育的始終，既彌補以前就業指導的不足，又豐富了大學生思想政治教育體系。
5．自主創業是時代的要求。創業教育應注重對學生就業觀念的轉變，使學生由被動的就業觀念轉變為主動的創業觀念，鼓勵學生將創業作為自己職業的選擇，並將自己的專業技能和喜好特長相結合，創造出自己所期望的價值。努力培養他們創業的能力和素質，增強創業意識，為他們在將來的人生道路上自主創業、崗位立業做好預備。
總之，大學生就業難的緩解和解決依靠經濟發展，也離不開體制改革和觀念更新。解決畢業生就業是一項系統工程，涉及政府、社會、學校和學生自身等各個方面，需要政府管理部門、高校、社會，包括畢業生本人的共同努力。大學畢業生的就業新問題在今後一個階段內將是一個比較突出的新問題。大學畢業生能夠充分就業，對我國社會的穩定，高教事業的發展，建設和諧社會將發揮重要的功能。
關於企業調查報告11
一、全區企業勞動關係的現狀
近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關係方面採取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關係明顯改善，總體和諧穩定。
就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3。26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；為22名創業人員發放小額擔保貸款200餘萬元。
社會保障方面：截至XX年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，徵繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬餘名離退休職工和遺屬養老金的按時足額髮放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，徵繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，徵繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，徵繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，徵繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。
勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**xx區關於開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。XX年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。
勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，於XX年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。XX年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503。4萬元。
勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依託勞動用工網上備案資訊系統，紮實推進勞動合同鑑證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規範和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新籤1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。
最佳化管理服務方面：從構建和諧勞動關係的全域性出發，系統規範了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的後顧之憂。
二、存在的主要問題
1、一些企業存在用工不規範、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解僱職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。
2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要透過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處於較低水平，與企業效益不相符合。
3、協調勞動關係組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由於受僱於企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處於渙散狀態。
4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作範圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。
三、對企業構建和諧勞動關係的幾點建議
（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關係朝著規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關係構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關係狀況。
（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁製度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。
（三）努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉昇低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。
（四）加強勞動保障監察執法隊伍和資訊化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網路的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作資訊化，健全完善企業資訊採集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證資訊全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎資料支援。
關於企業調查報告12
近年來，我們xx縣委、縣政府根據農業生產的實際情況，大打農業產業結構調整的攻堅戰，全縣菸葉、茶葉、藥材、蔬菜等產業蓬勃發展。目前，發展特色產業基地２０多萬畝，網路農戶２．１８萬戶?特色農業的總收入佔全縣農業農村經濟總收入的４８％；農民５０％的收入來自特色產業。全縣煙、茶、菜、藥等產業在一定區域內形成了規模化生產、集約化經營，進一步推進了農戶小規模生產與大市場的對接，夯實了農村經濟發展的根基。
龍頭企業在農村經濟發展中的作用逐步顯現
１ 推動了特色產業的快速發展。近幾年，在龍頭企業的帶動下，我縣農業結構調整步伐加快，以煙、茶、菜、藥為主的特色產業逐步成為支撐縣域農村經濟的主導產業。截止２００１年，全縣大田經濟作物面積達到１９．４萬畝，佔耕地總面積的４７％。菸葉產業在發展初期就配套組建了菸草公司，公司與菸農逐戶簽訂產銷合同，負責為菸農提供產前扶持投入，產中技術指導，產後產品收購、加工、銷售，帶動菸葉基地迅速擴張。去年，全縣有８個鄉鎮、１５６個村、７６０個組、１．１萬戶種植烤煙４．９萬畝，農民從菸葉中得到的現金收入達４６８０萬元，為財政提供稅收１５００萬元。正泰藥業發展有限公司，在尋求自身發展壯大的途徑中，把黃姜作為“蛋糕”來做，在縣、鎮兩級政府的號召支援下，引導寺坪農戶試種成功，畝平黃姜的效益是種糧效益的６倍以上，實實在在的利益，開了農民的眼，壯了農民的膽，而今南河兩岸的寺坪、過渡灣一帶的黃姜走廊已形成規模，面積達到２．５萬畝。
２ 增強了產業抵禦市場風險的能力。龍頭企業作為市場農業的載體，上聯市場，下聯基地和農戶，把農戶小規模的生產與大市場對接，在市場風險中，龍頭企業起到“減震器”的作用。主要表現為：龍頭企業與農戶簽訂產品收購合同，與農戶結成風險共擔、利益均沾的利益共同體。當市場疲軟的時候，企業透過承諾可以為農民分擔一定的損失，讓農戶得到實實在在的利益，堅定產業發展的信心。龍頭企業駕馭市場的能力相對較強。有的長期與外地客戶建立業務關係，有的在英特網上設定網頁，有的參加多種型別的評獎會、博覽會，等等，透過龍頭企業的引擎，為農產品走向市場打開了一個又一個通道。
３ 促進了農業科技的推廣和運用。龍頭企業在自身發展中匯入現代的經營理念，在佔領市場中以產品質量為動力，以科技更新為羽翼，必然帶動產業發展中的科技推廣運用，以此實現雙贏目的。荊元種業有限責任公司，致力於推廣優質作物良種，促使全縣水稻種實現雜交化、優質化。雜交玉米種和油菜種普及率達到９９％。今年該公司從恩施州天池山農科所花３００萬元購買了玉米新組合Ｔ３８９１８的制種經營銷售權，與北京投資商合作對脫毒馬鈴薯進行組織培養，不斷更新、調優我縣農作物種源。
４ 推進了農村改革的縱深發展。一是推進了土地流轉。截止去年，全縣透過產業結構調整流轉盤活耕地資源３萬畝。二是減輕了農民負擔。土地資源向龍頭企業或經營大戶流轉後，按土地承包面積測算的負擔被轉移出去，農民負擔改由公司或能人負擔；農民成為農業工人，在不承擔任何風險的狀況下獲得收入。三是促進了幹部思想觀念和工作方法的轉變。隨著龍頭企業的帶動，特色產業逐步做大做強。幹部群眾逐步破除了小農經濟意識，樹立了市場農業、企業農業、效益農業的觀念。
龍頭企業發展中存在的問題
２ 部分龍頭企業與產業關聯度不高，拉動力不強。現有的龍頭企業除菸草公司、正泰藥業發展有限公司等少數與農戶簽訂產銷合同外，其它無論是加工企業，還是流通企業與農戶之間缺乏相互約束，基本還是鬆散的買賣關係，沒有切實與農戶形成風險共擔、利益均沾的經濟共同體，沒有將農戶小規模生產與大市場相連線。再加上企業規模普遍較小，經濟實力不強，自身抗禦市場風險的能力就比較弱，小馬拉不了大車，難以充分發揮對產業的帶動作用。如桑蠶業的發展就是如此，全縣現有桑蠶面積５５００畝，預計３年後可達１２０００畝，目前僅有２個外貿站收購蠶繭。外貿站也是中介商，打的是游擊戰，有利就收，無利就退。
３ 部分龍頭企業機制僵化，步履維艱。去年，雖然我縣大部分龍頭企業進行了動態股權制改革，但除了荊元種業有限公司、金葉發展有限責任公司按照現代企業制度執行外，絕大部分沒有建立完善的企業制度，企業的管理機制、營銷機制比較鬆散，甚至少數企業仍屬“官辦企業”，政企不分，靠政府行政職能支撐，運轉不靈、效益不高。
４ 部分龍頭企業資源配置匱乏，後勁不足。目前，我縣大部分農業特色產業成立了龍頭企業，除菸草公司、荊元種業有限責任公司等少數企業實力較強外，其它企業小打小鬧，勉強維持生計。缺乏生產資金，缺乏生產基地，缺乏生產技術人員，有的甚至連最基礎的辦公條件也不具備，生產要素的配置極端不平衡，導致對產業的拉動力極其低下，在激烈的市場競爭中，顯得力不從心，後勁不足。
５ 部分龍頭企業市場狹窄，鏈條脆弱。龍頭企業是將農戶小規模生產與大市場連線的載體，但多數龍頭企業注重基地建設，發展生產的手段多，開拓市場的方法少。可以說，各企業的銷售市場都不寬泛，與市場對接的手段滯後，渠道單一。
壯大龍頭企業的幾點思考
一是要打造龍頭企業發展的平臺。要使龍頭企業更好地發展壯大，離不開各級政府的關心和支援，這是龍頭企業經營者們的共同心聲。建議各級政府應抓住現有的產業不放鬆，不斷提高產業質量，擴充產業規模，鞏固產業鏈條，只有壯大產業，才能盤活龍頭企業，從而固本強根。要在繼續堅持一名領導抓一項主導產業、包一個龍頭企業的同時，注重發揮各職能部門特別是涉農部門的作用，建議涉農部門的機構設定應圍繞產業定，科室圍繞產業設，人員圍繞產業轉，資金圍繞產業走，形成責任、義務、利益高度統一的運轉機制，全方位為產業發展服務。要改變扶農策略，即由重扶持農戶到扶持產業、扶持龍頭企業並重。每年從以工代賑、財政支農、扶貧開發等政策性扶持資金中拿出一部分，按照“扶優、扶壯、扶強”的原則對企業的基地建設、科研攻關、市場開拓等方面進行有償扶持，滾動發展。降低相關政策的門檻，特別是在稅費收取上，做到先漁而魚，堅持先發展後收取，有產有收的原則，按照有關政策給予優惠照顧。同時，應從有關稅費中提取部分資金，一方面作為風險金，用於產業的發展和龍頭企業的風險儲備；另一方面對發展特色產業帶動力強、貢獻突出的龍頭企業和個人進行表彰獎勵。
二是要努力鑄造龍頭企業的質量品牌。市場經濟就是品牌經濟，在激烈的市場競爭中，只有品牌才能佔領市場，只有品牌才能穩固市場。我縣的綠生茶葉公司註冊了“綠生” 牌商標，荊元種業有限公司註冊了“荊元”牌商標，菸草公司註冊了“金峰”牌商標，龍坪泡菜廠註冊了“酸嫂”牌商標，雖然這些龍頭企業在近幾年的市場拼搏中，有了自己的品牌?但是總體來說，產品的知名度仍然不高，在市場中叫得響的東西仍然不多。因而，要樹立品牌意識，在塑造品牌中以質量為核心，以質攬勝，大打保康牌，大揚保康名。
四是要加大市場開拓力度。要把拓展農產品市場，盤活農產品流通作為增加企業效益，推動產業發展的有效手段。透過多種渠道，全方位拓展產品銷售市場。著重發揮民間力量，建立縣、鄉、村三級農產品流通協會，鼓勵發展各產業專業營銷公司和民間中介組織，培養農產品銷售經紀人和營銷大戶，做到鄉鎮有營銷公司，村有營銷專班，組有營銷大戶，戶有營銷能人，形成全方位的營銷網路。
關於企業調查報告13
一、我市國有企業改革的基本情況。
我市國有企業改革工作始於19xx年。
按照“抓大放小”和“三改一加強”的指導方針，抓住產權制度改革這一中心環節，積極探索不同形式的企業轉機建制新路子，使企業的體制和機制發生了深刻的變化。
止目前，全市公有企業788家，已有760家進行了不同形式的改制，改制面達97%。
其中拍賣佔30%，租賃佔18%，兼併佔4%，股份合作制佔12%，破產佔3%，其他形式佔30%。
全市國有企業298家（國有工業企業83家，國有商業企業215家）中，已改制的有278家，改制面達94%。
市直公有企業139家，已改制117家，改制面佔84%。
市直國有企業92家，集體企業42家，已改制的國有企業78家，改制面85%，集體企業已改制39家，改制面83%。
二、我市工會參與國有企業改革的情況。
工會從源頭參與並把握企業改革的方向。
在漯河市國有企業改革初期，工會非常重視國有企業改制的源頭參與。
為全力推進我市國有企業改制工作，市總工會參加了市國有企業改革領導小組。
工會源頭參與主要是透過參加企業改制領導機構和工作機構來實現，這個階段工會參與的主要工作是透過學習，調查研究、深入瞭解和掌握上級關於改革政策以及企業的實際情況，反映廣大職工的願望和要求。
市總工會在實踐中也正是如此，及時如實地反映了實際情況，代表廣大職工提出了意見和建議。
如提出“一手抓機制、一手抓規範”的工作思路，本著依法改制、規範操作的要求，參與制定了《關於對改制企業進行規範完善的實施意見》、《漯河市企業改革基本程式》、《漯河市關於國有企業破產工作的若干意見》、《漯河市國有企業產權制度改革資產處置辦法》等檔案。
為我市國企改革工作的順利推進和規範操作提供了保障。
在改革的形式上，工會贊成多策並舉，一企一策，穩步推進的原則，如積極培育上市公司，透過對國有資產的整合，使之成為我市新的經濟增長點；對部分資產規模相對較大，經營形勢良好的企業，鼓勵其引進外資實施兼併。
對嚴重資不抵債，長期停產，扭虧無望的企業，堅決依法破產，從根本上解決困難企業的問題等，反映了職工群眾的意願。
（二）企業改制重要事項必須經職代會審議。
根據國務院規定，國有企業改制大體上分為準備，制定方案和實施三個階段。
一些重大問題，改革實施方案都需要職代會審議，聽取職工意見，未經職代會審議的不能實施。
在企業改制中凡涉及到職工裁員，分流，安置方案的事項都要求向職工公開。
如市紅日集團在改制時，首先選定幾個模擬法人，向職工發表競爭演講，職工最終以投票決定新的法人，充分發揮了職代會作用，真正依靠職工群眾選擇企業的命運。
在深化國企改制的具體操作程式上，企業職代會嚴把“六關”：一是嚴把資產評估關，採取公開招標的方式，要求經營者做出誠信承諾；二是嚴把資產處置關，在職工補償金、離退休職工養老補償等方面規範處置和剝離，杜絕偷漏轉移行為，避免國有資產的流失；三是嚴把發起人資格審查關；四是嚴把平等競爭關。
所有改制企業，必須公開舉行發起人答辯會，現場答辯、公開定價、民主評議、充分徵求廣大職工意見；五是嚴把檢查驗收關，從各方面督促改制企業真正建立起科學規範的現代企業制度，完善法人治理結構，防止圖形式、走過場，使企業真正轉換體制和機制。
實現了企業經營者的貼身經營，步入新的發展階段。
（三）企業改制必須保留工會組織併發揮工會組織作用。
改制企業工會組織得到了及時續建或重建，市總及時根據漯河企業改制的情況，把改制企業工會組織建設擺上重要位置，擬定了《關於加強轉機建制企業工會建設和職工民主管理工作的意見》，以市企業轉機建制工作領導小組檔案下發。
市委出臺了《中共漯河市委關於全心全意依靠職工辦企業和充分發揮工會作用的意見》，要求企業改制必須依法建立和健全工會組織。
工會組織依照法律規定和工會章程獨立自主地開展工作任何組織和個人不得隨意撤銷企業工會組織，也不得把工會合並或歸屬到其它工作部門，維護職工的合法權益。
臨穎縣總工會也對改制企業提出六項具體要求：①改制方案須經職代會透過；②必須依法組建工會;③工會主席、副主席分別以職工身份進入董事會、監事會；④維護職工合法權益；⑤原屬工會的財產、改制後仍屬工會所有；⑥必須足額上解工會經費。
這些做法保證了在改制企業中工會地位、作用以及工會幹部待遇不變，做到了工會有牌子、有人員、有公章、有辦公地點、有活動，工會工作保持了連續性，並在改制中發揮了較好的作用。
如：市制藥廠改制時被外商購買，改制後老闆逃匿，企業一盤散沙。
市總工會主席田愛華帶領工會同志到企業工會，鼓勵工會幹部，高唱國際歌，自己救自己。
在以後的幾年中企業工會成為職工的靠山，他們帶領職工群眾搞生產自救，為職工爭地位，追繳養老保險金，救助困難職工發揮了強有力的作用。
市第二針織廠在政府未徵求職工意見的前提下把企業賣掉，企業職工發生了圍堵市委、政府的事件，市總工會主席田愛華同志帶領工會幹部親臨現場，正值該工會組織換屆之時。
田主席現場主持換屆會，直選了工會委員和工會主席解決了主要矛盾，在以後的日子裡，企業工會積極開展護廠活動，組織職工再就業，參加社會保險，維護企業的生產秩序發揮了市委、市政府認可的作用。
市車輛總廠由於改制承諾不能兌現，引發了職工不滿。
在職工群眾的要求下，使政府認定企業購買者違約，將企業收回國有。
市總工會及時指導組建了新的工會組織，直選了廠長，每年召開職代會不少8次，解決了諸多的企業生產經營，涉及職工切身利益的問題，得到了職工群眾的擁護。
（四）改制後的企務公開民主管理工作。
以職代會為主要形式的民主管理制度及時建立和完善，發揮了重要作用。
改制前國有企業的職代會與改制後企業的職代會雖然形式上仍是一個模式，但實質內容發生了深刻的變化。
一是改制企業的職代會，由改制前的“走過場”發生了實質性的變化。
經營者把個人利益與企業命運緊密聯絡在一起只有對職工負責，才能對自己負責，只有調動了職工的積極性，才能做強做大企業。
因此改制企業真正把民主管理作為企業的一個本質特徵，堅持和完善職工代表大會制度是辦好企業的有效形式。
市再生資源公司把企業發展和生產經營的方案全部交給職工討論，使集體合同和工資協商更加人性化，企業和職工同心協辦，使企業甩掉虧損，走上贏利。
二是企務公開民主評議持續健康發展。
過去企務公開是一種群眾監督而改制後的企業搞企務公開是一種民主管理的手段。
這種手段對企業職工都有利。
龍源航運公司經理每半年向職代會報告一次業務招待費情況。
舞陽冠軍棉織公司將領導陪員費公開，這種做法取信了職工，減少了企業的開支。
民主評議實質上是解決了改制企業幹部能上能下的用人機制問題。
市再生資源公司規定凡民主評議超過30%反對票的就自動辭去領導職務。
經過評議公司一名副經理被免職。
舞陽冠軍棉織公司透過民主評議幹部，調整5人提撥使用1人。
市宏運集團在每年一次的職代會上，對中層以上幹部進行民主測評，並與幹部的獎懲掛鉤，作為企業選拔任用幹部的重要依據。
從19xx年底改制至今，先後有10名幹部因測評成績差、職工信任率低被降職或免職，有14名優秀職工因信任率高、工作能力強被提拔到基層領導崗位。
三、我市改制中有關政策的落實情況。
為了維護職工在改制時的合法權益，我市各級工會組織積極參與，發表意見，反映職工群眾的訴求，使得政府形成了解決以下問題。
（一）企業改制時，原企業要依法與職工變更或解除勞動合同，規範和建立新型勞動關係。
對於解除勞動關係的職工，應區別不同情況，按規定支付相應的經濟補償金。
（二）內退職工的安置。
企業改制時，距國家法定退休年齡不足5年（含5年）或在企業工作30年以上（含30年）的職工，包括符合該條件、改制前已辦理內退手續的職工和未辦理內退手續的在崗職工，可實行內部退養，待達到法定退休年齡後再辦理退休手續。
期間應繳納的各項社會保險金和應發放的生活費，可從改制企業資產中一次扣除、交新企業，用於這部分費用的支出。
（三）工傷職工（含職業病患者）的安置。
對勞動鑑定委員會鑑定為全部喪失勞動能力（1x4級）的職工，按有關檔案規定安置。
大部分喪失勞動能力（5x6級）的企業職工（不含破產企業，破產企業按有關規定執行），不解除關係，其傷殘撫卹金按本《意見》社會保險相關條辦理。
部分喪失勞動能力（7x10級）的，經本人申請，可以解除勞動關係，並在發給一次性安置費的同時，別行增加傷殘就業補助金。
（四）經濟補償金和職工安置費用的來源。
企業淨資產優先用於安置職工，不足部分用土地處置收益安置職工，土地處置收益仍不足以安置職工的，不足部分可從同級政府改革專項資金中予以彌補。
改制企業安置職工後，土地處置收益仍有剩餘的，全部交當地政府作國企改革專項資金，統籌用於其它改制企業的職工安置。
（五）改制企業要及時為職工接續養老、失業、醫療、工傷等各項社會保險關係。
企業改制時，歷年所欠養老、失業、醫療、工傷等社會保險費，與改制企業的工傷和患職業病職工的社會保險、傷殘撫卹金、供養直系親屬的撫卹金等，經同級勞動和社會保障部門審定，從企業資產中足額剝離。
（六）企業改制時，已離退休人員的醫療保險補償金，按照每人10年醫療保險費的標準核定，從企業資產中據實剝離。
（七）改制企業經過相關資產處置，仍有淨資產的，上述各項欠交和補償的社會保險資金應一次性變現上交社保機構。
企業沒有淨資產的，欠交的社會保障資金從政府專項資金中彌補，補償的社會保障資金，按照相關標準據實剝離，加大企業資產負值，由改制後的企業負責上述人員的相關費用支出。
關於企業調查報告14
（一）目的
瞭解企業對畢業生的需求，最真實的掌握企業招聘大學生的現狀，瞭解企業用人標準，同時對畢業生就業起到積極的引導作用，從而能夠有針對性地為大學畢業生、為高校、為企業提供相關有價值的資訊。
（二）現狀
隨著社會主義市場經濟的發展，企業作為市場經濟的細胞，在整個社會中的作用已經是越來越大。隨著高等教育改革的進行，我國開始邁入高等教育“大眾化”的階段，高等教育不可避免的要以企業為主要的服務物件。但現實的情況是：一方面，企業發展需要大量的優秀人才，另一方面，由於高等教育對市場的反應滯後，培養的畢業生遠遠不能滿足企業的用人要求。馬凱中在一次調查中總結出：75%的企業認為善於學習是員工最應當具備的素質之
第二是對那些具有一定工作經驗的求職者要放慢自己離開的腳步。薪酬的增加不能作為跳槽的唯一標準，企業對員工職業生涯的規劃是否有利於員工的發展，企業的培訓機制是否能夠滿足員工自身能力的提高，企業的晉升機制是否能購滿足員工自身發展的要求，這些都是在挑選新的工作時要慎重考慮的問題。陳越權在《企業對人才需求》分析中談到：企業與人才兩方面的矛盾所表現出的現象為：大學生在校期間普遍感到迷茫，不知道自己所學的東西有什麼用；企業招聘畢業生後不得不進行大量的培訓，企業用人成本升高；大學生就業壓力居高不下；企業為了降低成本，總是希望使用有工作經驗的人，而絕大多數畢業生沒有工作經驗；為了就業，大學生畢業往往無法擇業，就業後往往還要進行二次擇業，自己浪費了時間，企業浪費了人力資源；由於無法擇業，畢業生對工作的滿意度下降，企業的人員穩定度下降；由於畢業生對工作的不滿情緒，往往還會孳生對整個社會的不滿，從而影響整個社會的穩定、和諧。
（三）網上查到的有關調查報告結果
企業對畢業生學歷的看法————從網上查到的調查問卷的反饋來看，企業對大學畢業生的學歷的看法為：很重要24.5% 比較重要34% 僅做參考30.2% 不重要5.7% ：選項集中在“很重要”“比較重要”和“僅做參考”，只有不到三成的企業認為學歷是很重要的，但從另一個題目，對畢業生證書的看法中，把與學歷相關的兩個證書——學位證和畢業證作為招聘的基本要求的比例達到了60.4%，這看起來似乎有些矛盾，原因何在呢？在訪談中，一位企業領導道出了其中秘密：其實企業最重視的是能力，但任何事情都要講一個成本，能力的考核成本是比較高的，通常需要經過一定的工作時間才能表現出來，也就是說兩個人有能力沒能力是很難在招聘的過程中考核出來的，而學歷證書則是擺在面前的，有還是沒有，顯而易見。這就像大家都知道僅僅從考試成績是不能判定學生的綜合素質的優劣，但成績卻是最簡單也是成本最低的判定方法，到目前為止，沒有人能夠想到一個成本更低而效果最好的方法來。也就是說：企業看文憑而不唯文憑。另一方面，企業對目前大學培養出來的大學生的專業技能的看法為：很滿意0.00% 滿意19.32% 一般 69.32% 不滿意9.09% 很不滿意
2.27% ：沒有一個企業對大學生的專業技能表示很滿意，不到兩成的企業對大學生的專業技能表示滿意，約一成的企業表示不滿意或很不滿意。這可能也是企業看文憑而不唯文憑的另一個原因。
企業對畢業生專業的專業技能的看法————從調查問卷的反饋來看，約七成的企業在招聘時認為畢業生的專業重要，但在回答對目前大學畢業生的專業技能滿意度問題上，只有約兩成的企業對目前的畢業生的專業技能表示滿意，沒有企業表示很滿意。大學畢業生自身對本專業的發展方向和專業必備知識僅僅是“有些瞭解”，在實際中又如何能讓企業家對其專業技能滿意？
在專業對口問題上，從問卷反饋的情況看，學校和相關教育部門必須加強對行業發展方向和專業設定的研究，在專業設定方面要更多的大膽和決斷，教育應該有一定的遠見。
企業對畢業生能力和品質的要求————調查顯示，企業認為的‘實幹和綜合素質’這個選項。此外，還有12%的企業認為，大學生最缺乏敬業和團隊精神。顯然，問題的真正答案是，大學生也好，求職者也好沒有了解企業到底需要什麼樣的人才，往往以個人的意志和愛好來迎合企業的需求，當然會出現南轅北轍的局面。” 那麼企業需要什麼樣的人才呢？考慮到企業發展和目前知識的更新速度，企業需要什麼樣的人才，不能單從知識的層面上來講了，因為知識是學不完的，也是永遠不夠用的，像外語和計算機，從層面上來講只是一個工具的問題，遠遠上升不到素質層面，所以本次調查從畢業生的能力和品質入手，期望揭示企業在這兩個方面的需求是什麼。
就本次調查而言，在能力方面，企業最看重的能力排在前三位的是：創新能力、溝通能力和學習能力，然後依次為協作能力、執行能力和社交能力；在品質方面，企業最看重的品質排在前三位的為：敬業、誠實和責任心，然後依次為積極、團隊合作精神和吃苦耐勞。所以，就就業來說，大學生在校期間除了學習自己本專業的基礎知識外，對企業所要求的能力和品質要有一個認識，並著重培養自己的這些能力，養成好的習慣，從而練就好的品質。學校在教授學生知識的同時，從育人角度來講，如果要以為企業培養人才出發，也應該著重培養學生的上訴企業最看重的能力，幫助學生克服企業所最不能忍受的缺點，樹立企業最看重的品質。
企業對畢業生所持的各種證書的看法————從問卷反饋，企業對畢業生所持的證書的看法如下：首先，對證書的數量，企業反饋的資訊是：沒有企業認為證書越多越好從評估結果可以看出，學歷證書還是高據證書榜首，英語四級證書緊隨其後，但有約二十分的差距，計算機二級證、職業證書和三好/優幹證書以約二十分的差距再次之。 該結果僅從企業招聘的角度，以問卷反饋的資料為基礎，在總的機率上對證書在企業心中的地位做簡單評估，供在校大學生在自己還沒有明確規劃時做參考。對於各種證書在各個行業中地位，由於資料量以及調查範圍的限制。
下面是對機械類專業的調查的一些情況
目前機械行業最缺的人才：一是複合型管理人才，即既懂技術又懂管理，能按市場經濟規律組織產品生產，把握企業方向的高階人才；二是具有創新意識的高階技術人才；三是既懂技術又懂營銷，瞭解市場行情，又能改進、設計開發產品的人才；四是高階技工。
原機械類16個專業調整後合併為“機械設計製造及其自動化”。“材料成型及控制工程”、“工業設計”、“過程裝備與控制工程”四個專業。人們預測，機械類人才今後仍會有較大需求。高層次技術人才將成為各企業爭奪的物件。
機械行業畢業生總體需求較大，而且相當一部分的工程技術人員缺口較大。最為缺的是數控機慶專業技術人員。目前全國只有南京機械專科學校和華北航天工業學院設有數控機床專科，本科層次數控機床人員幾乎沒有。具有開發能力的數控人才成為各企業爭奪的目標。機械設計製造與加工專業人才近年供需比也很高。鑄造、熱加工專業（現併入調整後的“材料成型及控制工程”專業）由於條件相對艱苦，一直是學生報考和擇業的冷門。很多企業的一些車、鉗、銑、電等崗位技術工人得不到補充，艱苦崗位不得已聘用了不少農民合同工。 從機械行業發展來看，印刷機械、數控機床、發電裝置、工程機械等重頭產品前景仍看好。除了這些傳統工業領域，該行業將進一步向機光電一體化發展，向光加工、環保這樣的新興領域拓展。雖然目前機械行業境況不佳，但經過國有企業的改革，經過產業結構的調整與人力資源的配置最佳化，一旦跟上市場經濟和資訊時代的步伐，定會顯示出強大的生命力，
經濟效益也會回升。1999年1月6日全國機械工作會議將機械工業年增長速度確定為8%，提出要實現利潤100億元，使現有國有及國有控股大中型機械虧損企業1/3基本擺脫困境。那些國家重點發展產業，大中型企業，既是青年人事業發展的巨大舞臺，同時在就業形勢日趨嚴峻的今後幾年，還將在環境穩定及社會福利保障等方面顯示出它的優越性。
機械類大部分專業畢業生在人才市場上仍屬“熱銷”人才(原機械類16個專業調整後合併為“機械設計製造及其自動化”、“材料成型及控制工程”、“工業設計”、“過程裝備與控制工程”四個專業)。儘管近幾年機械行業在人們心目中的地位大打折扣，但由於機械行業的重要性和龐大規模，仍然需要一支龐大的專業人才隊伍。今後一段時間內，機械類人才仍會有較大需求。具有開發能力的數控人才將成為各企業爭奪的目標，機械設計製造與加工專業人才近年供需比也很高。
關於企業調查報告15
企業的銷售額也有增長。20xx年底，工商局調查企業的銷售額中位數為200萬元。工商聯調查企業的銷售額中位數為640萬元。下面讓我們來看看這一篇企業調查報告範文的內容，如下：
至20xx年底，企業的開業年數為5年及以下的佔32.9%;6至10年的佔42.3%;10年以上的佔24.8%。也就是說，被調查企業開業6年以上的佔了67.1%。開業年數的中位值為7年。20xx年調查時，這個數值是7.04年。考慮到這次企業調查報告範文有一半是透過工商局向一般私企問卷的，不同於上次僅僅調查代表性企業，所以不能得出私營企業存活年數下降的結論。
根據企業調查報告範文中提到的開業年數、企業開業時的實收資本、企業20xx年底所有者權益三個資料得出企業的資本年增長率，其中位值為8.8%。
企業利潤略有回升，銷售利潤率趨於平穩。上次企業調查報告範文中發現，由於市場競爭日益激烈，私營企業的銷售利潤率有逐年下降的趨勢。此次調查發現，銷售利潤率已經逐漸趨於平穩。
20xx年底，工商局調查企業的稅後淨利潤的中位數為7萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.5%。工商聯調查企業的稅後淨利潤的中位數為25萬元，與前面的銷售額中位數相比，可得出銷售利潤率約為3.9%。兩者資料相差不大。
與前幾次工商聯企業調查報告範文中的資料相比，企業利潤略有回升(1997年銷售利潤率為7.9%，20xx年為5%，20xx年為3.6%)，被調查企業的稅後淨利潤(中位數)從20xx年調查時的21萬元上升到25萬元，但銷售利潤率只回升了0.3個百分點。
行業利潤差距拉大。此次企業調查報告範文中發現，房地產業的利潤大大高於其他行業，稅後淨利潤的中位值比處於第二位的“電力煤氣業?的利潤高一倍多。其他利潤較高的行業還有電力煤氣、衛生體育、建築業、採掘業、科研技術業，而利潤較低的行業為交通運輸業、社會服務業、商業餐飲業。可以看出，科研技術業雖然資本規模處於平均水平之下，但其利潤中位數卻是高於平均水平的，這與其技術含量高有直接關係。商業餐飲業資本規模不大，技術含量較低，而且行業競爭激烈，行業利潤低。
三是僱工人數基本穩定。工商局調查企業20xx年全年僱工人數的中位值為24人，而工商聯調查企業的全年僱工人數的中位值為60人。從企業調查報告範文中縱向來看，私營企業的全年僱工人數基本穩定。本次企業調查報告範文的企業的全年僱工人數的中位數與20xx年調查企業的全年僱工人數的中位數持平，都是60人。
除了全年僱工之外，企業還僱用一些季節性工人。工商局調查企業僱用半年以上不足一年的工人數的中位值為5人，工商聯調查企業中這類僱工人數的中位值為8人。
近兩年來私營企業行業和地區分佈呈擴張之勢
一是主營行業出現多元化趨勢。被調查企業的主營行業有兩項的比例為16.73%;主營行業有三項的比例為6.42%。也就是說，在調查企業中有近1/4的企業主營行業已經多元化了。
二是行業分佈隨著市場準入的放寬而延伸。被企業調查報告範文中調查企業中以製造業和商業餐飲業所佔比重最大：製造業比重達到38.2%;商業餐飲業達到24%，這兩項合計超過了60%。與上一次調查相比，這兩項所佔比例基本未變，商業餐飲業的比例略有提高。
與上一次企業調查報告範文的內容相比，農林牧漁業和交通運輸業都略有上升，採掘業比重基本未變。值得注意的是，社會服務、科研技術等新興行業的比重增長迅速。如社會服務業從5.6%增長到了11.1%，幾乎增長了一倍;科研技術業從2.1%增長到了5.5%，幾乎增長了一倍半。建築業雖然算不上是新行業，但增長率也較高，從5.9%增長到了9.1%，增長了近一半。房地產業的比例不小，達到了8.5%。把教育文化與衛生體育作為主營行業的企業也佔了4%;還有1.6%的企業將電力煤氣等公用事業作為主營行業。這些變化說明，近兩年，民間資本的進入領域有明顯的拓展和延伸。
三是企業的總部和生產經營場地逐步從農村和集鎮向大城市轉移。這是同企業規模的不斷擴大、企業涉足行業的不斷調整以及企業的發展戰略相關的，也是同大城市不斷改善投資環境，吸引投資者的努力分不開的。