試析基於場域理論的高職教師激勵機制構建研究論文
試析基於場域理論的高職教師激勵機制構建研究論文
論文關鍵詞:場域理論 高職院校 激勵機制
論文摘要:將場域理論應用到高職院校激勵機制的研究，目前來說還是比較少的。應該說人們對場域理論的理解是一個不斷明晰和深化的過程，其中將場域理論應用到激勵機制的研究上就是一個典型的代表。文章結合場域理論的基本內容，對高職院校的場域進行定位和分析，同時對高職院校場域教師激勵存在的問題進行了全方位的分析和探討，最後文章基於場域理論提出了構建高職院校教師激勵機制的對策和建議。
一、場域理論與高職院校場域定位
(一)場域理論
著名的法國社會學大師布迪厄提出了“場域”這個非常重要的概念，他認為，在高度分化的現代社會中，具有大量的相對自主性的社會小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關係的空間，整個宏觀社會世界便是由這些客觀關係所構成，場域則是“在各種位置間客觀關係的一個網路((Network)或一個構型Pl。在談及“場域”的概念時，布迪厄強調社會科學的真正物件並非個體，場域才是基本性的，只有將研究客體置於關係系統中才能把握問題的根本所在。”由此，對場域的把握可以大致涵蓋以下幾個方面:
首先，場域是一個關係的系統。場域也正是由於這種“獨立於個人意識和個人意志而存在的客觀關係”的存在，他將場域定義為各個位置間客觀關係的網路或構型，而這些位置在不同型別的權力(或資本)的分配結構中實際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關係使得這些位置得到了客觀的界定。
其次，場域是具有自身邏輯和必然性的客觀關係空間一方一面，場域體現為一種社會空間，由許多小場域(如經濟場域、政治場域、文化場域、權力場域等)構成。
第共，場域同時也是一個爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀關係的結構，場域是這些位置的佔據者所尋求的各種策略的根本基礎和引導力量。場域中各種位置的，片據者利用種種策略來捍衛或提升他們在場域中的位置，並強加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。
最後，場域還是一種形塑的中介。布迪厄認為，對置身於一定場域中的行動者產生影響的外在決定因素，並不直接作用在他們身上，而是透過場域的特有形式和力量的特定中介環節.預先經歷了一次重新形塑的過程，才能對他們產生影響。
(二)高職院校場域之界定
“場域”與“高職院校”結合而生成“高職院校場域”，作為一個重要理論範疇應有相對具體的內涵和明晰的特徵，而這無疑需要精心的理論建構並展開討論。高職院校場域的生成，並不是場域自我擴充套件的結果，而是高職院校自身發展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場域，即高職院校場域是學校中各種複雜矛盾的多元位置之間存在的多元關係的網路，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內外部各組織系統、關係系統、權力系統而最終形成的一個龐大的網路聯盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場域不同的社會關係、資本和資源逐漸獲得自治”。根據上述理解並結合場域理論的基本理論精髓，可以總結出高職院校場域如下四個基本特徵。
第一，高職院校場域是一個社會學範疇。場域概念作為一個生產性很強的社會學範疇，可被合理應用於高職院校，運用場域範疇對高職院校進行的`探討即為高職院校場域研究。高職院校場域是對客觀關係的一種描述。
第二，高職院校場域內的資本主要是文化資本。根據布迪厄“場域由資木所界定和劃分”的觀點，並就高職院校是知識亡這種質的規定性來看，高職院校場域的資本無疑是以知識為形態的文化資本。
第三，高職院校場域中的權力中軸主要是文化權力。權力場域是一個包含多種力量的場域，權力的基礎是資本。如果說暴力、經濟資本等物質力量對應著物質權力，那麼文化資本所對應的則是文化權力。所謂文化權力，即場域內不同主體之間互動的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動的過程和結果。
第四，高職院校場域存在權力競爭。場域是各種力量會聚和較量之所，“各種不同權力形式的擁有者之間對權力的爭鬥都發生在這裡”。在教育場域裡，個體為佔有更多的文化資木、掌握更大的文化權力、佔據更高的場域位置，不同競爭主體總是處於持續的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗鬥，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場域的衝突本性。因此，高職院校場域絕非是安靜的“港灣”，與經濟場域一樣存在著權力的關係，有資本和權力集中的現象，有佔統治地位的社會關係等。
二、高職院校場域激勵中存在的主要問題
(一)高職院校場域邊界模糊，缺乏精神動力與信念
從現實角度看，長期以來高職院校場域存在著邊界模糊與獨立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治範疇的意識形態的一具存在，後來隨著市場經濟規則的建立與完善，高職院校場域又受到經濟權力的侵襲和控制，高職院校為了“倖存”而積極主動地向經濟資本靠近並獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場經濟負面影響侵蝕，並大有成為一個經濟範疇之勢。
誠然，市場經濟的繁榮極大地豐富了人們的物質和精神生活，高校教師開闊了視野，增強一競爭意識，強化了效益觀念，振奮了精神投人經濟建設的主戰場，服務於整個社會。同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的“奉獻”、“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。
(二)激勵機制導向錯位，學風浮躁急功近利
儘管高職院校精神承諾提供良好的學術環境，使教師免受捉摸不定的市場影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，儘管高職院校激勵管理體制宣稱採用“人本管理”的理念，但卻在實際理解和應用中缺乏對關係性思維的自覺和強調，激勵機制中普遍存在強調“個體利益’，服從“集體利益”強調教師高的服從意識，認為教師應該自覺自願地服從管理的統一安排和調遣，而很少主動考慮和關心教師個體的權益和個性化需求。有些激勵措施仍停留在單純透過考核、獎懲對人進行管理，對於激勵和發展教師的系統方法還很欠缺。
另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻、投人、著眼長遠，而激勵制度營造的卻是短視、急功近利、你爭我奪的環境。導致這些激勵措施本身缺乏應有的效力和說服力，不少激勵措施儘管看上去極其“精緻”，實際卜卻經不起邏輯上的追問和實踐的檢驗。比如，對教師的態度是重使用輕培養，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優、基金申報、出國選拔等規定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學風—急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙於兼職創收……久而久之，這些現實潛移默化形成一種“習慣”，制約了教師的進取心，並形成惡性迴圈。
(三)行政部門權力泛化，學術場獨立性缺失
對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，並且就高職院校場域的長遠發展而言也具有內在的支撐作用。目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部分權利，導致高職院校場域內資本不合理配置與無序流動以及權力機制的非良隆乃至惡性運作，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服於行政權力所帶來的壓力。
另一方面，山於權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。個體一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，並捍衛高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變為一個資本與權力高度集中與壟斷的領域。在這樣的高職院校場域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機會也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處幹無權狀態，得不到資源和晉升機會，事業心被嚴重挫傷，說到底這還是學術場域獨立性的問題。
三、高職院校教師激勵機制的構建策略
(一)明晰高職院校場域邊界，培育校園文化環境
基於對影響教師動力的外部原因分析，當前高職院校場域顯然過多地依附於場域外的資源和權力，而只有與其他資本和權力形態保持適當距離，高職院校場域才可能維護自身的獨立性和自主性，才能創造出和守望住自身的存在價值。因此，我們必須明晰高職院校場域的“邊界”，培育優秀的校園文化環境，幫助高職院校場域擺脫政治場域和經濟場域的剛性主宰以儘可能獲得獨立與自主性。
我們可以將高職院校場域設想為一個空間，在空間中場域的效果得以發揮，而場域“邊界”就在場域效果停止作用的地方，即場域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍牆是邊界，《教師法》、高職院校的規章制度中列出的禁止事項是邊界，入黨、評優的條件也是邊界邊界的約束性內容必然制約著人的行為，在高職院校場域內必須遵守校紀校規，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之後，行為則多少有些不同了，這也是因為人們意識到跨越一定的邊界進人另一個場域需要調整自的行為。場動力理論將這種從一個區域跨越邊界到達另一個場域的過程描述為“移動”。
因此，要改變或塑造教師的行為，培育優秀的校園義化實屬必須。校園義化作為從學校教育環境中:產和發展起來的社會文化亞系統，是一個學校全體成員所共有的信念和期望的模式。應該透過積極、優異、健康的文化氛圍和精神環境，使生活在校園中的個體在思想觀念、價值觀取向、行為方式等方面發生潛移默化的薰陶，從而實現其精神、心靈、性格的良勝塑造。
(二)改善高職院校行為背景，建立高效內部環境
在教師激勵中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場域的內部環境。我們把高職院校的內部環境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當前的行為背景。
眾所周知，一些傳統高職院校僵化的根源在於其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特徵有四個要素:控制、服從、契約和限制與此相對應，具備活力、創造性的高職院校的行為背景的四個共同特徵是:支援、紀律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點是驅使人們不斷地為更高的目標奮鬥，與組織要求結合在一起，形成一個充滿活力又有壓力的環境。支援與信任則創造了一種強烈要求教師相互負責和團結協作的氛圍。這四個因素相互作用、相互促進，使得.r職院校得以動態地自我更新。
我國高職院校由於受傳統文化影響，在行為背景方而一與傳統高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強調服從、契約關係突出、限制教師自我發展。因此，高職院校領導應該經常反思，職院校的內部環境是支援利一研創新、授權參與、鼓勵遵紀守法、相互信任的，還是支援服從、控制、限制的。本文認為，要激勵教師的內在工作動機，首先要改變高職院校場域yi具有腐蝕性的行為環境。塑造良好的行為背景是激勵教師內在工作動力的主導措施之一，同時‘下作環境也不容忽視，應該確保和不斷改進工作場所的職業健康、安全等因素。
(三)形成持續激勵環境，完善收入分配機制
持續的激勵環境應該包括合理引導教師的需求，使教師隊伍與高職院校的發展保持一致。管理部門首先應該依據教師的心理目標，尤其是優勢目標，制定相應的激勵方案，促進教師不斷成長。另一方面，管理機構應該認識到，激勵不僅是一個激發工作動機的過程，而且還可能是一個培養教師工作動機的過程，這個過程對工作績效和事業心、敬業感以及團隊精神的提高有時意義更大。
在激發和引導工作動機時，管理機構應該重視和完善教師的收人分配機制，協調“內在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導教師的需求，充分發揮和利用教師自身的心理目標在「作中的積極影響力，為順利實現高職院校與教師的共同日標提供行為動力和智力支援。按照“全面薪酬戰略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，如基本「資、獎金、退休金、醫療保險以及住房津貼等貨幣性福利;“內在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓的機會、良好的工作環境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。
在知識經濟時代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識工作者自身價值的體現，是身份、地位和榮譽的象徵。因此，在制定薪酬政策時，高職院校應充分發揮分配的激勵作用，將崗位聘任和工作績效作為分配的重要依據，使收人、分配與績效、貢獻、責任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應向重要崗位傾斜，向有突出貢獻的學科帶頭人、教研骨幹傾斜，真正做到按實際貢獻多少、崗位責任大小、優質優酬，讓有限的經費發揮出最大的效益。高職院校應進一步發揮院系的自主權和積極性，使其根據本單位的實際情況進行分配，促進發展。
(四)善用獎勵保證福利，構建完整薪酬體系
滿意的“薪酬”並不單純意味著高額的收入，還包括實現自我價值的條件以及令人滿意的工作環境等內在薪酬。由於口前各高校的經費來源主要是國家以及地方財政，基本丁幾資有固定的標準，所以應該在獎金、津貼等方面體現激勵效應。獎金獎勵是對錶現上佳的教師及時完成任務或做出特定貢獻給予的單項獎，能達到正強化的目的。對教師的獎勵範圍應適當放寬，內容、層次也可以儘可能多一些，這樣，可以使團隊中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵，以達到激發一作熱情的效應。
福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報酬，對維持教師內在動力一與滿足其內在多層次需要，實現高職院校留住、吸引和激勵人才的組織目標等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設施可以提高組織的凝聚力，增強教師的歸屬感;醫療福利、教育培訓福利等可以體現組織對教師的關懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門採納的福利措施。外在薪酬與內在薪酬要相互聯絡、互為補充，構成了完整的薪酬體系。