基於需要層次理論分析的高校教師激勵策略研究論文

　　【摘要】教師是高校寶貴的資源,對促進高等教育發展,提高高校競爭力起著重要的作用。文章以對高校教師的需要分析為出發點,結合高校教師的特點,綜合影響高校教師激勵各種因素,提出了一系列完善高校教師激勵機制的途徑。

　　【關鍵詞】高校教師需要激勵

　　高校是培養高素質創造性人才的搖籃,高校在推動經濟技術發展,促進社會進步的過程中起到了重要的作用。教師是高校最為重要的資源之一,高校教師的數量、質量以及結構直接決定了高校的辦學能力,也是高校保持自身競爭優勢的關鍵因素。隨著高等教育的改革與發展,高校辦學規模逐漸擴大,高校逐年擴招,高校教師資源呈現出數量緊缺、結構短缺的現象。怎樣調動教師的積極性,催生其行動力,有效激發教師的最大效能,已經成為高校人力資源管理中一個尤為突出的問題。而正確瞭解高校教師的需要,則是為現有教師資源構建合理的激勵機制的必要前提。

　　1 高校教師的需求分析

　　需要是動機產生的基礎,需要決定動機,而動機時刻引導著行為。在美國著名人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論的闡述中,把人的需要大致歸結為生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現的需要。阿爾德佛後期對馬斯洛需求理論進行修正,提出了“生存、關係、成長論”,也就是ERG理論。依據上述需要層次理論,結合高校教師的職業特點,我們把高校教師的需要具體劃分為以下若干層次並逐一研究。

　　1.1 高校教師的生存需要

　　生存需要是人類最基本的需要,如衣食、住房、工資、工作條件等方面的需要。這類需要通常要透過金錢來滿足,所以也可以成為“物質需要”。生存需要是人類最基本的需要,追求基本的需要是人類的本能。所以在這一層次上高校教師與其他行業員工的需要沒有太大的不同,都是希望自己的工作能夠得到公平的報酬和合理的福利。同時,對於教師來講,薪酬和福利又不僅僅是自己勞動的物質兌現,他在一定程度上代表了教師自身的價值和個人能力。因此,制定合理的薪酬方案和多樣化的福利形式是高校激勵機制中首先要考慮的問題。

　　1.2 高校教師的關係需要

　　關係需要對應著馬斯洛理論中的交往需要和尊重需要,具體指與同事、上下級和睦相處,建立友誼和融洽的關係。教師是一個相對穩定的職業,和諧的大學文化、穩定的工作環境和濃厚的歸屬感都是提升教師工作興趣、催生教師行動力的激勵因素。高校教師的工作環境本身充滿了人文精神,濃郁的學術氛圍、積極的.目標、團結的人際關係、被尊重被信任的情感環境以及被認可後榮譽的給予都構成了高校教師精神上的需要。教師自古以來都是值得尊敬的職業,高校教師的自尊既源於自身的才華又源自社會對這一職業的期盼。而教師本身注重為人師表,對尊嚴、榮譽和被認同的重視程度也決定了教師對被尊重的需要程度。

　　1.3 高校教師的成長髮展需要

　　成長髮展需要包括個人能夠對自己未來職業充滿信心,追求自我實現,在事業上可以有所發展並取得成就。這是人的一種最高的需求。這種需求與人的價值觀與文化素養有很大關係。高校教師作為知識型員工的典型代表,其對成長髮展的需要尤為強烈。伴隨科學技術的迅速發展,高校教師必須要求自己始終站在科技的前沿,又因為學科結構的不斷調整,高等教育的不斷改革,對高校教師的教學水平也不斷的提出新的要求。這就促使高校教師在已經具備較完整的知識結構的前提下不斷更新知識,提高自己的科研和教學水平。在這種情況下,就要求高校儘量為教師提供積極的能夠滿教師的需求的成長環境。

　　2 完善高校教師激勵機制的研究

　　2.1 尊重教師的生存需要,完善高校教師薪酬激勵制度

　　建立合理的高校教師薪酬激勵制度,首先要了解高校教師的勞動特點。高校教師的勞動是典型的腦力勞動,過程複雜,成果難以衡量。思考研究的過程是無形的,無法對其進行監控。其成果的形成也是長期的,無論科研成就的的產出還是教學成果在學生身上的體現都需要一個漫長的週期,且具有滯後性。因此合理的薪酬激勵應該是具備長期激勵的效用,而不是短期的績效管理的體現。高校教師的勞動又是典型的創造性勞動,勞動價值含量高,具體體現在前期接受教育投入的大量時間和金錢以及因教師需要不斷更新知識而在後期長期的持續的價值投入,這就直接導致教師勞動成本的提高。因此合理的薪酬激勵應該是具備有效的針對教師工作專門設計的考核方法而不能一味照搬傳統的績效考核機制。

　　基於高校教師的勞動特點,高校應全面考慮基本薪酬、績效薪酬和長期的福利保障激勵模式的健全和平衡。基本薪酬是教師的生活保障,高校在制定基本薪酬的時候要充分考慮到教師的基本生活需要。在績效考核的問題上,高校應始終堅持公平、公正、合理、透明的原則,考核的指標應全面覆蓋教師的工作範圍,既要包括教師的工作態度和工作能力,也要涵蓋教師的工作業績和教師的發展潛力。在福利保障激勵模式的設計中要從實際調查入手切實關心瞭解教師的需要,如不同年齡階段的教師在居住環境、子女入學、醫療保障等方面所關心的問題,透過廣泛的民意調查和職工代表座談的方式蒐集需要,解決需要,讓高校教師有一個安全的工作環境。

　　2.2 尊重教師的關係需要,完善高校教師情感激勵制度

　　教師的情感激勵由尊重激勵、榮譽激勵和信任激勵構成。情感激勵是透過建立和諧、友好的的情感關係來調動員工積極性的一種激勵措施。情感激勵雖然不需要用金錢,卻比物質激勵更為有效,對於高校教師這一高素質人群更是如此。高校應給予教師充分的尊重激勵,讓教師感受到工作環境的平等。學校透過完善工作分配使教師在適合自己的崗位上體現被尊重的價值,激勵教師不斷鑽研,提升自我。高校在使教師得到尊重的同時還應當為在崗位上做出貢獻的教師賦予榮譽,因為榮譽不僅可以滿足教師的尊重需要激勵教師繼續發揚成績,還可以對其他教師產生感召力,使其他教師樹立目標奮發努力。信任激勵要求高校對教師予以信任,注重民主管理,讓教師得到充分的信任和尊重,調動教師內在的精神力量,提高教師的工作積極性和工作效率。

　　2.3 尊重教師的成長髮展需要,完善高校教師職業規劃激勵制度

　　教師職業規劃激勵可以從兩方面來研究:職業發展激勵和培訓激勵。首先,學校應給予教師能夠不斷髮展的工作目標,比如職稱的晉升,幹部的提拔,與教師一起規劃職業發展計劃,激勵教師追求自我實現,並使這種追求與高校所追求的發展目標相一致。讓教師從中感受到挑戰性和激勵性,明確奮鬥的目標,規劃自己的發展道路。其次,學校應針對教師求知的特點,有計劃有組織的培養各層次教師,為教師提供多種形式的培訓機會,或者在教師主動提出業務進修的時候給予精神上和物質上的支援,這不僅能夠幫助教師增強競爭力,更是增強學校的競爭力的有效手段,同時還可以在培訓的過程中使教師與組織產生共鳴,加深關係,穩定高校的發展。

　　參考文獻

　　[1] 王重鳴.管理心理學[M].人民教育出版社,2004.

　　[2] 鄧大松,朱德友.我國高校教師激勵機制研究[J].學校黨建與思想教育,2009,(23).

　　[3] 徐湧金.高校教師激勵專論[M].中國標準出版社,2007.