企業人力資源管理中的問題及策略論文
企業人力資源管理中的問題及策略論文
人力資源是企業最為核心的戰略資源，人力資源的戰略價值和戰略人力資源管理受到越來越多的學者的關注。它是一個複雜的管理體系，包括員工的培訓計劃、績效工資、臨時員工管理等等能夠讓員工參與到企業管理決策的因素。提高企業人力資源管理的效率，首要目標是在公司經營規劃的過程中，開展良性的企業專案發展總體規劃。
一、人力資源開發過程中的常見問題
人力資源開發的過程中，企業領導人對人力資源管理的重要性往往認識不夠，公司內部的人員招聘和培訓機制建設不夠健全，除此之外，企業核心文化建設滯後也是阻礙企業發展的重大問題。企業高層領導人在人力資源管理過程中，應該做好人力資源費用稽核與控制相關工作。高層領導人應該仔細稽核人工成本和人力資源管理費用的預算，作出詳細的人力資源費用預算，並且能夠控制相關的費用支出。打造優秀的人力資源管理系統建設，對於最佳化企業管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業領導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據，體現知識和操作技能的雙重提高。在戰略人力資源能力開發的過程中，堅持企業內部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。企業內部的戰略人力資源管理人員，在展開日常的公司內部管理時，必須要注意企業內部的凝聚力建設。對於公司內部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領導的肯定和表揚。
二、科學人力資源管理模式的體系構造方法
(一)強化HＲ獲取和開發體系建設。領導人應該依據企業發展的具體戰略目標，實施行之有效的資源管理干預。技術人員需要透過建立人力資源資訊系統的方式，預測人力資源供給和需求的狀況，採取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發效率，最終實現人力資源管理過程質量的提高。人力部門經理需要從HＲ獲取、HＲ開發、HＲ激勵、HＲ保持四個層面入手，提高人力資源開發的持續性。在HＲ獲取的過程中，部門經理需要從企業人才招聘的實際用人需求出發，保證招聘政策的制定符合企業發展的趨勢。人力資源開發人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，最佳化獲取措施。在HＲ開發的過程中，實現各個用人部門崗位實際操作能力達標的目的。在拓展能力的方面，應該對員工的個人發展前途進行預設，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養計劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個人角色定位，企業才能夠“留住人、幹得好。”
(二)強化HＲ激勵和保持的體系建設。在HＲ激勵的過程中，企業的經營者應該開展有效的發展激勵，在團隊建設和發展的重要關頭，企業領導需要深入到團隊之中，積極約談團隊成員，介紹企業成長髮展的長期計劃，幫助員工解答發展中存在的各種疑惑。採用休閒激勵的方法，給予工作途中能力表現較為突出的員工延長假期的'獎勵，從而有效提高團隊整體的工作積極性。對於個人能力較為突出、工作能力比較踏實的員工激勵。可以採用休閒激勵配合績效激勵的方式，提高對於該型別員工的年終獎勵，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發揮出自己的最大價值，還能夠透過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在HＲ保持階段，企業領導人應該重視改善員工待遇，從公司的長遠發展角度出發，體現出待遇留人的發展戰略。強化辦公室環境最佳化，在公司醒目的位置張貼激勵性的標語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業心”，時刻保持高昂的鬥志，透過開發自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創業的新勝利。
三、促進企業人力資源管理模式最佳化的對策
(一)提高領導層管理效率，增強企業凝聚力。企業領導層在人力資源管理與開發的過程中，應該遵循一定的開發原則，循序漸進地開展員工激勵相關工作。在人力資源管理的初期，企業領導人應該重視人才測評方面的建設。對人員的基礎知識、人際關係能力和責任心進行培養，增進員工對於企業核心經營理念的記憶。提高企業生產經營活動的效率和員工對於團隊的忠誠度。在薪酬和激勵方式的選取過程中，我們可以透過工資和提成的激勵手段實施，提高員工的積極性。對於個別有突出貢獻的員工，可以發放特殊獎金和補貼，將利潤分享和股票期權分享作為提高員工行為能力的措施。企業領導人應該注重員工組織管理能力的建設，將市場營銷活動中員工戰略思考能力的評價提高到一定水平。在企業的發展規劃中，領導人一定要注重提高基礎管理人員戰略管理的能力。透過提高員工協調能力實現組織的穩定性建設。為了實現企業未來發展的良性規劃，企業領導人需要對企業員工的貢獻能力進行規劃，將員工的創造價值和綜合效益作為個人業績考核的重點。
(二)落實人力資源開發制度，最佳化人員管理模式。在員工培訓的過程中，防止出現資金短缺問題，及時地解決再次產生培訓需求與供給的相關矛盾。基層管理人員在人力資源開發的過程中，應該能夠設計崗位調查方案，將人力資源規劃與企業其他規劃的關係逐步釐清。人力資源開發部門經理應該運用勞動效率、裝置和崗位定員等方法確定技能人員的相關定員標準。企業基層領導人必須熟練運用比例定員、數理定員等方法去確定管理和技術人員的定員標準。領導人在制度建設的過程中，應該做好崗位分析和設計工作，實行定員管理的方法，根據制度體系表的要求，落實本公司人力資源管理的專項制度細則。在業務管理模組的工作最佳化中，企業高層領導人應該根據團隊管理的基礎資訊，進行機構管理創新。透過最佳化人員管理模式，實現單位化管理。在統計報表的製作過程中，做到細節建設精益求精，方便領導進行日常的查詢和考核工作。
(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業績考核體系。在業務管理模組最佳化的過程中，企業領導人應該從工資管理出發，用合同管理的方法提高員工管理的正規性。透過詳細的績效考核方法，實現員工考核工作嚴肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業領導人應該嚴格執行公司的“賞罰制度”。對於員工的福利保障方面，企業應該嚴格依據政策法規的相關原則，推行完善的社會保險覆蓋和員工津貼發放。在企業員工管理的系統管理模組建設過程中，企業領導人應該重視管理系統構建工作，利用計算機辦公軟體建立先進的員工網上業績考核體系。透過個人能力的採集和登記，實現員工能力的模板繪製。透過資料庫匯出和人員花名冊資訊查詢精度控制，實現員工資料檔案加密，保護員工個人隱私。
四、結語
每個員工都會有積極進取的一面，只有積極認真面對自己的工作，才能夠實現自己的核心價值，獲得較為豐厚的勞務報酬。因此，企業內部的戰略人力資源管理人員必須要從細節入手，做好公司的員工激勵工作。及時發現員工的良好的建議，激勵僱員主動承擔更多的風險，實施更加積極主動的市場拓展、產品研發等計劃。充分信任員工的個人能力，用集體的溫暖給員工做後盾，促進企業內部創業戰略的設計和執行，構建企業獨有的競爭優勢。
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