人性化管理與制度化管理的分析論文

　　一、理論博弈

　　（一）制度化管理

　　制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經濟利益，即將工作分解為狹窄的、重複性的任務。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，並且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，並未過多的關注人的物質以外的其他需要。

　　這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務是設定一個制度體系或者制度環境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。

　　（二）人性化管理

　　人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的`管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環境，可以提高勞動生產率。他反對僱傭童工，提高工人福利，關注社群建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及後來所進行的空想社會主義實驗，在當時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。此外，20世紀同期出現了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產，以及應該對人進行適當的管理。他們的思想提供了管理實踐的基礎，這些實踐包括僱員的甄選程式、僱員的激勵計劃、僱員的工作團隊以及組織與外部環境關係的管理技術等。

　　此後，由於泰勒時期科學管理系統理論和實踐主要是基於理性主義傳統和“經濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會幹活的機器”。技術統治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關係日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質疑的陷阱。

　　二、實踐博弈

　　（一）制度化管理的利弊

　　理論學習已經告訴我們制度化管理有利於經濟組織節約生產費用和交易費用，從而更有效地創造財富。企業從產生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創造財富。儘管隨著管理責任的變化和管理環境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果並沒有變化。

　　制度化管理在管理實踐中的優點是顯而易見的，它有利於企業管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規範企業的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，能夠發揮企業的整體優勢。同時它為公司員工能力的發揮制定了一個公平的平臺，不會因為遊戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產生大的誤差。此外，他還有利於組織將優秀智慧轉化成為企業眾多自願遵守的具體經營管理行為，形成一個統一的、系統的行為體系，有利於企業員工的培訓，有利於企業員工的自我發展。企業員工由於有統一的標準可供參考，可以自己明瞭工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個明確的度量，自己發現差距，有自我培訓發展的動力和標準。

　　（二）人性化管理的利弊

　　人性化管理現在受到了越來越多的推崇。隨著學習型組織、競爭優勢理論、企業文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。

　　人性化管理強調的是瞭解和滿足人的需要，注重工作中人際關係溝通和互動作用，著眼於企業人員的集體意識的培育和企業人員的工作效率和企業內外環境，對人進行激勵和實行權變領導。即要從人的本性特點和實際出發，在制定企業發展規劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。

　　這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業的重大問題的決策，在團隊中與領導協商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現、維護和發展員工利益放在首要位置，完善收入分配製度，建立完善的醫療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，透過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發揮著巨大的作用，主要體現在信任、溝通、激勵、善於聽取別人的意見、不斷提高自身素質等方面。

　　有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至於毫無章法。在這裡我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等於人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人好惡，沒有科學根據，非常主觀的一種管理狀態。所以我們可以看出，人性化管理並不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規範的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經成為一種管理趨勢，並佔據著主要位置。