創新型人力資本的激勵模型的研究管理論文

　　摘要:隨著新經濟時代的到來,創新型人力資本已成為決定組織績效的關鍵因素。因此,構建一套創新型人力資本的激勵模型對於組織的發展是勢在必行的。在研究綜合型激勵理論的基礎上,結合對創新型人力資本自身特點的分析,以該群體的獨特需求為出發點,構建一個有針對性的激勵模型。

　　 關鍵詞:創新型人力資本;因素分析;激勵模型

　　 一、創新型人力資本的定義及特徵

　　(一)創新型人力資本的定義

　　人力資本根據“異能性”可以分為三種類型:(1)一般型人力資本:指在社會分工中普通勞動者所具有的人力資本;(2)專業技能型人力資本:指在社會分工中從事專業技術工作人員具有的人力資本;(3)創新型人力資本:指人們面對不確定的環境具有創造、配置資源能力的人力資本,這種資本具有極強的創新能力,這種創新能力可以發現市場非均衡,使市場復衡。

　　(二)創新型人力資本的特徵

　　1.相對價值較高而且自主性較強——擁有創新型人力資本的群體依靠自身積累的知識資本,運用創造性思維,在工作中不斷形成新的知識成果,這種型別的群體創造的價值通常是擁有一般人力資本的群體的五倍。他們更傾向於擁有自主的工作空間,更強調工作中的自我引導,不願意受制於物和聽任別人的安排。

　　2.具有較強的學習力——擁有創新型人力資本的群體注重自身知識儲備,喜歡在工作中尋找更好的解決辦法,而且他們喜歡將獲取的新知識在組織內共享,並有意願將獲取的新知識運用到制定決策和以後的工作中去。

　　3.勞動過程很難監控——擁有創新型人力資本的群體所面對的工作大都較為複雜,而且多以團隊或專案小組的組織結構出現,勞動沒有確定的流程和步驟,無法用某種操作規範來考核。

　　4.注重自我價值的實現和成就感的獲得——擁有創新型人力資本的群體注重自我價值的實現,注重他人、組織及社會的評價,並強烈希望得到社會的認可和尊重。他們重視個人成就感的獲得,因此他們喜歡看到自己不斷的進步,渴望自己做的事情更加完美、更有效。

　　5.流動動機強——由於擁有創新型人力資本的群體有能力接受新工作、新任務的挑戰,因而對職業的選擇空間較大,所以他們更傾向於對事業的忠誠,而非對組織的忠誠。一旦現有工作沒有足夠的吸引力或缺乏個人成長機會和發展空間,他們很容易轉向其他組織,尋求新的發展機會。

　　二、創新型人力資本的激勵因素分析

　　(一)工作設計的激勵——高滿意度的工作

　　擁有創新型人力資本的群體通常是有主見、有思想的,他們對工作設計的要求較高,希望從工作中獲得的不僅是物質激勵,更是工作本身是否給他們帶來高滿意感。

　　(二)參與激勵——參與決策設定

　　擁有創新型人力資本的群體自主性強,不喜歡做沒有目標、受人擺佈的工作,他們希望參與到組織管理和決策中去,希望能夠透過自己豐富的知識、創造性的才能為組織作出貢獻,從而得到社會認可。

　　(三)目標激勵——共同願景

　　擁有創新型人力資本的群體有清晰的職業角色認知,他們忠於自己的事業目標勝過忠於組織,所以一旦組織不能夠使他們滿意,他們會馬上另謀高就。而且相對於薪酬激勵,他們更在乎組織給與他們的精神激勵,所以在組織結構設計方面,企業和個人要有共同願景,使擁有創新型人力資本的群體對組織產生使命感。

　　(四)自我實現的激勵——個人成長的實現

　　管理學家經過大量研究後認為,激勵擁有創新型人力資本的群體的最重要的因素是個體成長(約佔總量的34%)。一般意義上,創新型人力資本的知識水平高,對自己的發展規劃有明確的打算,注重個人人力資本的貯備,因為他們付出相對較高的人力投資成本,更關注成長髮展的機遇,自身的人力資本的增值和實現是他們持久的動力和長久的需求。

　　(五)成就激勵——關注個人成就的實現

　　擁有創新型人力資本的群體追求個人成就感,喜歡看到自己不斷的進步,渴望自己做的事情更加完美、更有效,喜歡在工作中尋找更好的解決辦法,這也是他們不斷創新的動力之一。他們希望能夠及時準確地知道自己工作業績的反饋資訊,從中確定自己是否有所成就。

　　三、創新型人力資本的激勵模型的建立

　　(一)理論回顧

　　激勵理論主要由四大理論體系構成。第一類是激勵內容理論,包括亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論、克雷頓·奧爾德弗的ERG理論、大衛·麥克利蘭的成就需求理論、佛雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論。第二類為激勵過程理論,包括維克托·弗魯姆的期望理論、埃德溫·洛克的目標設定理論、斯達西·亞當斯的公平理論。第三類是斯金納的強化理論。最後就是波特—勞勒的綜合激勵模型。其中最有影響的是波特—勞勒的綜合激勵模式理論。波特—勞勒模型顯示,工作績效是一個多維變數,它除了受個人努力程度決定外,還受如下四個因素影響:個人能力與素質;外在的工作條件與環境;個人對組織期望意圖的感悟和理解;對獎酬公平性的感知。

　　(二)創新型人力資本激勵模型的思考

　　透過對創新型人力資本的研究和思考,發現擁有創新型人力資本的群體有其特殊的需求,他們希望在與組織完成共同願景的過程中,不斷提升自己的人力資本,最終使自我價值得到實現。這就與綜合激勵模型所描述的激勵群體有所不同。擁有創新型人力資本的群體是有目的地、自覺地行動,他們參與性強,不是被動地思考。而波特—勞勒綜合激勵模型針對的群體更傾向於道格拉斯·麥格雷戈的X理論中的群體。所以波特—勞勒綜合激勵模型是以等級為基礎, 以權力為特徵,強調的是“制度+控制”使人更勤奮工作。組織和個人都是被動的感知和適應。而創新型人力資本的特徵和需求,決定了在建立激勵模型時應以組織和群體的'共同願景為基礎,以組織和個人資訊分享,共同決策為特徵,強調的是“互動+調動”。

　　因此,筆者認為創新型人力資本的激勵模型應在波特—勞勒模型的基礎改進

　　(三)創新型人力資本激勵模型的總結

　　1.激勵模型的建立是為了充分調動個體的積極性,使個體行為與組織行為相吻合,個體目標與組織目標相一致,從而使個體的人力資本得到最佳運用,組織資源達到最優配置。擁有創新型人力資本的群體流動性強,更注重組織給與精神激勵,所以創新型人力資本的激勵模型以共同願景為基礎,意在強化該群體對於組織的使命感和忠誠度,激發他們為組織奉獻的熱忱。透過讓他們積極參與組織決策和共同設定組織及個人目標的方式,使模型動態化,在第一時間準確瞭解該群體的發展動向,從而制定有效而迅速的激勵措施使其對工作和組織保有高的期望值。

　　2.成就的取得是擁有創新型人力資本的群體衡量獎賞重要性的主要標準。一般情況下,擁有創新型人力資本的群體處於亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論中的第四層或者

　　更高,即尊重的需要,所以他們喜歡得到社會認可和關注,具有高成就需求,注重地位的取得。因此自主性強、富有挑戰性的、重要的工作能夠滿足他們這方面的需求,而且在他們付出努力成功完成工作時,他們會更加重視和珍惜組織給予的獎酬,並從中獲得較高的滿意感,這也使組織在無形中很好地達到了激勵該群體的目的。

　　3.個人成長目標的實現是擁有創新型人力資本的群體的最終目的和內在動力。當組織不能夠對該群體的成長提供發展空間時,他們會選擇忠誠於事業而非組織。而且擁有創新型人力資本的群體通常對於組織具有重要的戰略意義。所以為他們提供高質量的工作和構建學習型組織,使他們能夠在工作中不斷看到自己的進步,在團隊工作和交流中不斷學習到新的知識,找到解決問題的新辦法,是激勵他們最好的方式,而且這樣的組織結構也使組織更加高效、靈活。

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