新形勢下民警管理激勵機制的思考論文

新形勢下民警管理激勵機制的思考論文

　　監獄勞教人民警察實行規範性津補貼後，物質激勵作用無法充分實現，現行的目標管理方法過於死板，幹警工作積極性不能有效調動，已成為當前影響隊伍建設的一個普遍性問題。如何積極探索、完善與監獄勞教人民警察業績、貢獻相適應的新型激勵機制，引入針對不同層次需求的激勵方法，實現由重物質激勵向全方位激勵

　　的轉變，是政治工作部門需要認真研究和實踐的重大課題。本文結合規範性補貼實施後近幾年的工作實際，對如何完善現有激勵機制進行初步思考，希望能起到拋磚引玉作用。

　　一、規範津補貼給激勵機制帶來的影響

　　（一）獎勵經費面臨著困境。規範津補貼的目的就是防止各單位亂設名目亂髮錢。補貼的規範和嚴格執行，有效遏制了這一現象。同時也帶來了另一方面問題，各種活動獎勵和表彰獎勵只能以精神鼓勵為主了，如果要物質獎勵，那只有從單位的行政經費中支出。即便這樣，還要細緻思考和論證是否違反公務員管理規定。像監獄勞教這種特殊單位，在處理突發事件、維護場所安全的重大事項中，對做出突出貢獻的幹警個人，如果事事都用精神鼓勵，那麼幹警們那種不計得失的奉獻精神能持續多久？是不是每一個幹警都願意去更多的付出？如果設物質獎，經費又從哪裡來？雖然我們的管理部門也意識到這個問題，出臺了一些政策，但因規口不同，情況不同，落實經費的問題還比較困難。

　　（二）主動性工作無法調動。因為缺少了獎勵資金的來源，一些重大活動、重點工作的活動經費面臨著嚴重不足。比如每年的調研工作，以前可以按照調研的數量和質量評定給予獎勵。幹警這方面的積極性和主動性很高，出了不少優秀的調研成果和工作經驗。現在的情況是，調研是任務，完不成扣分，那好，既然是任務，只要完成任務就行了，質量和成效就大打了折扣。很多人善於總結，善於思考，每年在各種網路和刊物發表大量文章，也因此受到了大量的精神和物質獎勵。現在缺少了物質獎勵，幹多幹少一個樣，寫作的熱情沒了，單位的調研工作也受到了影響。有些調研文章，因為是任務，存在粗製濫造，甚至網上抄襲，直接影響了調研工作質量。

　　二、現行目標管理機制存在的問題和弊端

　　（一）重單位和部門考核，輕個人考核。目標考核規定的專案很多，也很細，但主要還是對一個單位、一個部門的考核。就是說考核的是單位和部門的工作，對部門內人員的考核缺少一定的約束。不論你一個單位或部門被評為幾等獎，整個單位和部門都拿同等次目標獎，不論你在這個部門工作幹得多還是少，幹得好還是壞，都同樣對待。雖然一定程度上，讓一個單位和部門的.內部人員更能關注集體利益，更好地去工作，但如果不對個人進行考核區分等次，長期下去，幹得多的心理自然會不平衡，導致工作積極性受挫。

　　（二）末端細節考慮不細，激勵效果不明顯。目標考核是對“面”的考核，而不是對“點”的考核。具體一個工作崗位，你的職責是什麼，工作是什麼，怎樣才算是幹得好，怎樣才算稱職，沒有一個明確的規定。有的人一年到頭只是關心自己手頭一點事，其它工作安排不下去，不願幹，不想幹，讓我們的基層領導很頭痛。每個部門的工作職能不同，工作任務繁重程度不同，體現在目標任務上，工作量也不同，有些部門因為事務多，沒有精力完成有些任務性工作，反而在這方面被扣分。現實的問題就是調研工作，有些綜合部門，事情多得轉不開，沒有大量的時間去思考和寫作，最後就是因為這一專案標沒有完成好，排名最後。而有些工作任務輕的部門，時間充裕，反而因為這專案標任務完成得好，整個目標考核名列前茅。這些都是目標考核制度仍不健全、不合實際的地方。

　　（三）突出等級，忽視績效。目標獎的多少是按等級確定數額，但個人工作成績如何體現在目標獎上？如何實現在同一級別的基礎上的多勞多得？這些仍是目標考核制度需要進一步解決的問題。

　　三、面對問題，以積極的態度，實現民警管理全方位激勵

　　（一）轉換思維，增強正面引導，以正向思維方式，促進幹警工作積極性提高。我們目前的管理機制更多的是如何處罰，如何考核你哪些方面幹得不好。如果我們換個角度來思維，經常大張旗鼓地表彰獎勵那些工作幹得好的單位和個人，典型引路，樹立正氣，那麼經常得不到表彰獎勵的部門和幹警自然會覺得面上無光，也就會想辦法，主動工作，爭取做得更好。從細節上來講，如果我們發現一個幹警在某項工作上成績突出，我們大力宣傳，製造正面輿論，那麼他的帶動作用是很大的。進而，如果我們對一些工作做得好，成績明顯的幹部及時發現和正確使用，在一個單位樹立起擇優而用的良好風氣，那麼對一個集體來講，正面激勵效應就更為明顯。

　　（二）深挖激勵點，靈活運用考核方式，充分調動幹警的自身潛能。一項活動能否調動大家的積極性和主動性，不光是提要求，還需要在工作成績上有體現。工作開展得好的單位要加分，幹得好的個人要獎勵。獎勵從哪裡來？可以從目標考核和用人制度上來。作為單位和部門，用重大活動工作幹得好得到的加分，彌補某些方面工作的不足，這樣目標考核就會顯得更為靈活。作為個人，重大活動中工作成績突出或重大事件中做出突出貢獻的，如果既可以得到獎勵，又可以作為選拔任用幹部的重要分值依據，而很多有特長、有潛力的幹部從活動中能夠脫穎而出，條件成熟還可以提拔使用，那麼幹警的積極性和主動性就能夠得到充分調動，形成想幹、願幹、主動乾的良好氛圍。

　　（三）完善制度，引入更多的激勵機制，不斷規範考核體系。激勵機制的建立依靠的是完善的幹部管理制度。如何讓激勵機制更有效，關鍵還是要結合一個單位一個部門的實際工作。這就需要每個單位和部門對每個崗位要定崗、定職、定責，不僅如此，涉及需要多部門協調的工作，還要分清責任。哪個單位或部門工作開展得有聲有色，成效明顯，就要獎勵，就要在目標上有加分。每個工作崗位的考核也是一樣。個人考核還要在表彰的基礎上，在競爭上崗和選拔任用上，在一定幅度內加分。只要考核制度上對爭先創優給予政策上的規範和支援，那麼一個單位就不會缺少想幹事、能幹事的幹部，各項新形勢下民警管理激勵機制的思考工作就不愁無法開展。

　　（四）推進績效考核，把目標轉為量化，加大對個人的考核管理力度。現有的幹部管理，更多的關注在考勤上，就是什麼時候上班，什麼時候下班，至於你來一天干了多少工作，缺少一定量化體現。經常出現“忙的人忙死、閒的人閒死”現象。推進績效考核，就是要打破常規，把工作內容量化到一個部門的整體工作，加入到日常考勤中。根據不同工作崗位，確定各種工作內容的考核分值，透過量化考核，體現在目標獎的兌現上，調動所有人員的工作主動性，進而提高工作效能。

　　（五）爭取政策支援，落實專項經費，保障獎勵激勵機制的正常運轉。監獄勞教單位的特殊性、安全穩定工作的艱鉅性就是我們爭取專項經費的最大理由。確保場所安全穩定，不僅需要完善的監管設施，更重要的是人。要激發幹警的奉獻精神，不能僅夠靠精神獎勵，還是需要一定的物質獎勵作為基礎。對場所安全穩定做出突出貢獻的個人，給予必要的物質獎勵是調動幹警工作主動性的重要手段。作為監獄勞教單位一定要在政策上積極爭取財政的支援，拿出一分部場所安全穩定專項經費作為獎勵，保障獎勵激勵機制的正常運轉，最大限度的激發幹警的工作熱情。