公司人力資源管理論文
公司人力資源管理論文
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。下面是小編為您整理的關於公司人力資源管理論文的相關資料，歡迎閱讀！
公司人力資源管理論文 篇1
人才是房地產業競爭的核心。隨著城鎮化建設加快，房地產行業正在加速發展，但現階段房地產企業中存在大量的專業素質低、知識層次不高的人員，而中高層次的專案策劃、專案融資、管理和營銷人員極度缺乏。房地產企業運營方式涉及到市場、成本、資金等方面，都需要高素質複合型人才。尤其是在商業性房地產業涉及到的前期策劃、中期招商和後期運營上，開發商面臨更大的挑戰，這部分複合型人才更是捉襟見襯。如何確保該行業健康發展，成為人力資源管理急需解決的問題。應用馬斯洛層次需求理論，可以為解決現代房地產業的人力資源管理的問題，開闢一條新的工作思路。
1、馬斯洛需求層次理論概述
美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛，在1943年《人類動機的理論》中首次提出了需求層次理論，該理論將人類需求由低到高劃分為五個層次。各層次需求的主要內容如下：
1.1生理需求是指包括飢、渴、衣、住、性等方面來維持自身生存的最基本、最強烈的需要。
1.2安全需求，主要是對自身安全、身心健康保障、資源佔有性、工作保障等的要求，避免失業和喪失財產的威脅。
1.3社交需求，是社交感和歸屬感的獲得。包括兩方面：一是渴望擁有和諧的人際關係，人與人互相信任、忠誠；二是渴求自己歸屬於群體，成為該群體中的成員。
1.4尊重需求，即對個人成就或自我價值的自我感覺，分為內外部兩方面的尊重。內部尊重就是人的自尊，指一個人覺得自己擁有勝任力、堅強的信念、自主拍板權。外部尊重就是得到別人的尊重，指一個人希望獲得別人的信賴和高度評價，擁有社會地位。馬斯洛認為，滿足尊重需求，本人將會信心十足，滿腔熱情，感到自我有用性。將其化作行為動力，具有持久的激勵作用。
1.5自我實現需求，最大限度地發揮個人潛能，完成與自己能力相當的工作，個人理想得以實現。它是最高級別的需求，從自己稱職的工作中獲得幸福感和滿足感。
2、當前房地產業人力資源管理中的問題
2.1培訓不足
現階段房地產企業招聘的新員工經驗不足，知識層次不高，要擔任重責，還需要增強對員工的培訓。但現狀是員工在入職前不經過系統的培訓，或者培訓幾天理論知識後直接走馬上任；培訓內容和員工個人需求不相關，工作實際作用不明顯；企業方面只為短期利益對培訓重視不夠、培訓管理不規範、培訓方式單調、缺乏長遠的培訓評價體系、員工學習的積極性不足等。
2.2業績考核制度不完善
房地產企業完全用業績衡量員工素質高低，此考核方式其實存在很大弊端。例如，單一化的問題考核，過於主觀的考核過程，單調死板的考核機制，片面化的考核內容。重要的是房地產企業內部，沒有相應的監督部門，這讓考核結果無法對外公開。
2.3企業文化的作用有待發揮
企業文化是企業發展的靈魂，積極向上的企業文化能夠激發員工努力拼搏計程車氣。但是我國的大多數房地產企業沒有足夠重視企業文化的凝聚作用，企業文化在企業人力資源管理中作用亟待提升。房地產企業對本企業文化沒有深入發掘，科學總結，合理應用，以致未能使職工形成自覺的責任感，員工個人價值取向與企業管理理念、發展戰略不甚相符合，員工個人奮鬥目標，企業經營理念難以達成共識。
3、從馬斯洛需求層次理論在房地產業人力資源管理中的應用
3.1滿足最低端的生理與安全的低層次需求
首先應該從低階需要做起，建立合理的薪酬福利制度和設計合理的工作時間、安全的工作條件，保障員工的日常生活所需和生理、身體的安全。比如為員工購買五險一金、設立員工餐廳和宿舍，為員工提供除工作外的健身場所和基礎設施等。進行物質薪酬獎勵時實行“按勞分配”原則.將崗位責任制、目標管理和物質報酬結合起來。實現以優秀的工作環境和工作條件吸引高素質人才，創辦優質的福利條件留住高層次人才。
3.2滿足基於需求層次中間的社交需求
面對現代房地產企業工作壓力大的現狀，企業要為員工安排必要的工作之外一些有益的聯誼活動，設定文化交流休閒中心，促進員工之間的交流。建立友好和諧的員工關係，採用人性化管理，開展企業領導和員工座談會；發揮企業工會作用，暢通員工訴求渠道，尊重員工的需求和人格發展，讓員工有一種家的溫暖。透過以上各種形式幫助員工建立良好的社交人際關係，有效地緩解員工工作和生活的壓力，從而提高企業生產效率，減少員工流失率和優秀人才跳槽率。同時透過這些活動逐漸形成自己富有特色的企業文化，引導員工為達成企業的共同願景而一起努力。
3.3企業還要著眼於員工的尊重需求
馬斯洛認為，人越受到尊重，重視越多，學習和工作方面就會越加努力。因此企業要尊重員工.重視員工，儘量滿足員工提出的合理建議和要求。在制定與員工管理相關的政策時，多多與員工溝通，徵求員工意見，採納員工合理建議.肯定員工能力，從而激發員工的工作熱情，使員工樹立以單位為家的主人翁精神。企業要表揚業績突出、表現好的員工，讓員工覺得自己是企業裡的一份子。這樣員工也就會不遺餘力的努力工作，爭取認同。對於有能力的員工，企業的領導者也要適當的進行信任授權，得到了領導者的授權，也就得到了領導者的信任。最終實現可以滿足員工的自尊心和自信心，產生充足感和歸屬感。
3.4完善員工培訓制度，實現員工長遠成長
構建房地產業企業專業化、時代化和個性化的人員培訓制度。
3.4.1從企業頂層設計層面加大培訓體系的投入力度，可以從培訓課程體系、師資隊伍、人才資訊庫、培養機制等方面的建設出發，加強資源投入、方法完善，機制構建。最終構建符合企業戰略發展需求的培訓體系。
3.4.2開展全方位員工基本專業知識培訓，結合靈活多樣的培訓方式。可以培養內部員工講師，也可以外請經驗豐富的講師，也可以將員工送到專業培訓機構。經常深入生產現場，豐富自己的實踐知識。
3.4.3房地產企業內部使用一崗多配式，不同崗位輪崗式等培訓方式。將崗位低階員工安排在高一級的專業崗位見習，提高綜合管理能力；將專業素質較好的員工，調到銷售或綜合運營管理部門，提高綜合素質，培養綜合複合型人才。
3.4.4注重培訓效果，完善培訓評價體系構建，透過多渠道、多方式制定量化的培訓評價指標，建立員工培訓檔案並實行定期測評，跟蹤員工培訓後的成長變化，檢驗培訓是否達到預期目標。認真總結培訓中的.成功之處和不足之處，提出持續改進的措施。
3.4.5建立公平合理、多元化的績效激勵機制
房地產企業從自身的發展戰略和運營特點出發，結合自身所處的不同發展階段，量身定製本企業自己的動態績效管理體系和薪酬機制。制定時要做到主客觀相結合，能夠體現公平性、合理性及可操作性。與時俱進地進行考核制度的創新，包括考核細則、考核尺度。
根據馬斯洛理論，人的需求是多層次多元化的，每個人的需求是有個體差異的，這就要求在制定薪酬時要做到因人而異。根據房地產企業特點設計多樣化的薪酬。如，在房地產企業建築施工部門，實行依據勞動量大小分配薪酬；在房地產集團公司，依據出資額或所佔股份進行利益分配；在銷售部門，按照員工銷售業績發放薪酬；在策劃部門，根據策劃方案產生的實際效果分配薪酬；在高階管理人員中，依據他們對公司貢獻率分配薪酬，還可以附加期權激勵。最大限度激發每個員工的潛能，實現人盡其才.才盡其職。
3.4.6打造以人為本的企業文化，滿足自我實現的需求
房地產企業要全面挖掘和培育企業精神，提煉企業品牌理念和營銷方式，摸索企業價值觀念和制度模式。每一個員工都是建設企業文化的塑造者，把“以人為本”的人力資源管理理念充實到企業文化上來，增強企業的核心凝聚力。第一，增強員工參與管理的積極性和主動性，尊重其合法權利，尊重其人格尊嚴和勞動成果，增強員工主人翁意識。第二，理解員工，促使員工個人願望和企業發展目標一致。第三，關愛員工，企業為其排憂解難，重視員工在企業的地位和價值。第四，鼓勵員工全程參與企業的計劃、設計、實施、總結、修正、提升、擴充套件等，增強員工的使命感、成就感、滿意度和創造力。最後房地產企業要構建符合科學性，符合經濟管理規律的企業文化，建立企業積極向上，蓬勃富有朝氣企業核心價值觀。
公司人力資源管理論文 篇2
一、管理人員調研分析
1、該專業畢業生主要從事現場儀表和線上分析儀表維護、網路維護、電氣執行、DCS系統維護、弱電系統維護（電話、影片），閥門除錯，儀表技術管理等工作。
2、企業的用工需求是：員工應具有紮實的理論功底，熟練掌握自動控制的原理和方法、自動化單元技術和整合技術及其在各類控制系統中的應用、現場儀表的原理及故障處理、DCS、PLC系統軟體知識的掌握、計算機網路技術、感測器技術，最好系統學習過與煤化工領域相關的專業課程。
二、技術員調研分析
1、工作內容。參與新建、改造專案的施工，負責質量技術驗收，確保施工圖紙，資料完備；制定檢修計劃，負責監督執行；提出備品備件的需求計劃及材料計劃；做好技術管理工作，根據實際的生產，制定相應的管理制度；收集事故資料，並進行分析；對影響生產的故障，彙報至執行部及中心領導並按指示進行處理。
2、工作流程。巡檢，發現問題及隱患，下發問題及隱患整改單，責任班組整改完成，進行質量驗收，編制檢修計劃，編制檢修方案。
3、職業生涯規劃。三年成長為合格的化工儀表維修工，四年成長為主操，六年成長為班長，十年成長為技術員或副主任。
4、工作中所需職業資格證書。自動化儀表特種作業證，化工儀表維修工證。
5、職業知識和能力。
職業知識：電工學知識、常規儀表（溫度、壓力、液位）的結構及工作原理、
掌握閥門的相關知識、掌握控制系統的知識、掌握儀表的選型相關知識等、CAD製圖繪圖、儀表識圖知識等、線上分析儀表的工作原理及儀表基礎知識及適用場合。
職業能力：分析判斷和處理儀表故障的能力、學習能力、公文寫作能力、電腦操作能力、安全防護技能、溝通協調能力、創新能力。
三、一線工人調研分析
畢業生求職時所面臨的主要困難是工作經驗不足、專業基礎知識不紮實、動手操作能力差。因此一線工人建議學校應加大實驗實訓力度，力爭學生在校期間具備考取化工儀表維修工的能力；加強對學生頂崗實習過程的指導，力爭學生在頂崗實習後就能獨立上崗工作。
企業對一線工人的素質要求如下：
很高的學習能力、處理問題的能力、敬業精神和責任心、勞動安全意識和保護意識、對過程控制的理解和掌握能力；較高的技術資料的記錄和整理能力、機器裝置操作能力、團隊合作及協調能力、獨立工作能力、效益意識、質量意識、計算機操作能力等。
企業對一線工人的知識要求如下：
化學基礎知識、環保與安全知識、化工製圖知識、熟讀工藝流程圖和管道儀表流程圖、過程檢測技術、化工過程控制裝置、DCS（集散控制系統）、匯流排控制系統知識、計算機網路與介面知識、線上分析儀表知識、PLC可程式設計控制器的知識、ESD緊急停車系統的知識等。
四、崗位職責調研分析
調研部門及崗位如下：
部門：儀表管理中心：綜合管理科、健康環保科、生產裝置科、計量科、系統分析及弱電執行部（儀表分析、儀表系統）、動力及空分執行部、氣化執行部、淨化及合成油執行部、檢修執行部 。
崗位：科長、副科長、工程師、技術員、班長等。
科長的崗位職責：①負責組織儀表裝置管理制度的修訂；②負責儀表大檢修專案的審批和組織實施；③參加重大基建、技措工程的方案審定和質量驗收工作；④負責稽核技術方案及操作規程，組織編寫儀表技術改造實施方案。
副科長的崗位職責：①負責所轄裝置儀表維護檢修及相關技術等工作；②遵照執行中心安全管理規定、安全技術操作規程和安全技術措施，檢查、監督各班組規章制度的執行情況；③對員工進行安全教育、技術練兵、技術考核；④負責稽核各類裝置的檢修維護操作規程、檢修方案和除錯規程等各類規程、方案；⑤組織稽核本執行部各類備品備件計劃。
工程師的崗位職責：①編制修訂儀表生產裝置管理制度和儀表裝置檢修規程、技術方案、閥門檢修規程、技術方案；②彙總編制各類檢修計劃，參與組織實施，並對檢修質量進行驗收；③根據儀表裝置使用的具體情況，適時提出儀表裝置技術改進方案。
技術員的崗位職責：①負責各自部門的儀表技術管理工作；②編制各自部門的儀表檢修規程、技術方案、檢修計劃；③定期檢查各自部門的各裝置儀表執行情況。
班長的崗位職責：①負責本部門各裝置儀表崗位安全生產，嚴格落實本崗位安全生產責任制，指揮協調本班各項安全生產活動；②嚴格執行崗位操作規程，控制好各部門各裝置儀表各項指標；③負責監管、考核本班組目標責任制的落實情況；④負責組織管理本班組各部門各裝置儀表裝置巡檢工作，並對工作開展情況進行監督檢查、考核。
以上調研結果的總結分析，將對化工自動化技術專業人才培養方案中培養目標、職業範圍、人才規格（基本素質、專業技能和知識、資格證書要求）、工作任務與職業能力分析、核心課程等專案的制定起到很大的支撐作用。
參考文獻
[1] 劉羅仁.高職電氣自動化技術專業人才培養模式改革與探索[J].電子世界，2014（14）：468-469.
公司人力資源管理論文 篇3
隨著我國經濟的不斷髮展和旅遊業的不斷擴張，飯店行業的改善與進步呈現煥然一新的姿態，然而相比於世界一流飯店和酒店的管理而言麼，我國飯店管理仍然存在很多問題。下文就結合實際情況，從飯店人力資源管理的含義和其存在的問題出發，淺談人力資源在飯店中的作用。
一、引言：
在新時代的企業管理發展過程中，人力資源管理已經成為各種企業行政工作非常重要的部分，而飯店的人力資源管理。顧名思義，就是在酒店或飯店的運營過程中，對人員招聘與考核和所有職工的晉升所設立的制度，也是進行各項工作的有效組織和績效考核等的現代管理科學辦法。更加專業化的講，飯店人力資源管理也是對於量和質的同時管理，兼顧內在和外在的要素，主要採用現代化的科技方法對職員的思想和心理行為進行有效控制與指引，充分發揮飯店管理中各個階層就職人員的主觀能動性。
二、飯店人力資源管理中存在的問題
（一）人員分佈不合理
在我國目前的酒店以及大型飯店管理中，仍然存在很多亟待解決的問題，在人力資源管理方面，高素質複合人才缺失進而導致人員分佈不合理是非常重要的問題。眾所周知，在我國人民傳統的思想裡，飯店管理並不是具有高地位管理層次的職業，這也就出現了初中、高中、本科、說是等學歷的人才比例在飯店管理中國嚴重失調，而對於需求遍及營銷、財務、保潔、質檢、餐飲、技術和物業等很多層面的飯店崗位裡，大多數前臺、客服或者砰然和餐飲等崗位都是由旅遊學校或者高職學校的學生來任職的，而物業和影響方面的人員卻很稀缺，特別是部門經理以上的職位，更是沒有很多專業化的人才，對於管理問題都缺乏富有經驗的人力資源結構，這種人員分佈不合理的問題就是目前飯店人力資源管理中最基本的問題之一。
（二）員工流失率高
在我國目前的飯店管理中，儘管很多大中城市的基本服務已經提升到了國際化的水平，對於顧客服務的滿意度也在穩步提升，但是由於基本國情的限制，飯店管理中並沒有很多營銷策略是針對人力資源的地位和重要性，其實隨著經濟的發展，人民對於服務意識越來越強，人力資源也是保證飯店生存和發展的保證，因為服務質量高低直接與員工的工作相關聯，決策層對於人力的不夠重視不能機器員工為飯店服務的衷心與激情，進而影響飯店的人員穩定性，這也是我國飯店行業存在的主要問題。
（三）考核管理和提升機制不夠完善
不如二十一世紀以來，人民對於人權的維護意識越來越強，對於職業規化而言，晉升渠道與方向和考核機制與獎勵都是任何行業職員的考慮因素，所以在飯店人力資源管理中也是一樣，結合目前的實際情況而言，愷和與提升機制就是非常重要的一個問題。上文總結的人員流動問題其實歸根結底的大部分因素是因為對於晉升渠道不滿意，其次是混亂的管理制度導致的工資分配不均勻問題，在飯店管理中，由於各個部門的人員非常龐雜，在人力發那個面沒有進行系統的管理與專門的培訓，就是這種各個層面都不夠完善的機制，導致很多飯店管理的難題。
三、人力資源管理在飯店中的作用
（一）進行合理科學的招聘錄用工作
在如今各個行業的激烈競爭形勢下，飯店經營的鏡競爭其實就是人才的競爭。為了在飯店的營銷與經營理念的進行科學轉變的同時，讓飯店行業制定更加完善的用人體制，人力資源管理是重中之重。只有透過人力調配的制度與觀念，才能在各個行業選拔優秀的人才，對飯店以及酒店行業進行統籌管理，無論是在技術還是營銷手段上，都做到公開透明的招聘錄用，也只有這樣，才能根據崗位的需求進行科學招聘，從而讓飯店管理更加科學。
（二）對員工的培訓能夠起到促進作用
眾所周知，酒店和飯店管理中，員工對於顧客的服務是其得到旺盛經濟資源的基本支撐，而飯店培訓包括很多方面，例如對於飯店文化的培訓和整個飯店服務方針宗旨的培訓以及行為規範和專業技能的培訓，當然，為了讓員工好的服務於飯店，培養強烈的工作責任感是非常重要的，這其中人力資源管理制度的落實就會發揮很大作用。
（三）有利於制定合理的績效考核體系
在目前的我國飯店經營管理中，員工的績效考核存在很大問題，但是如果能夠科學的運用人力資源管理辦法去對發那點工作人員進行考核績效，那麼無疑是為發那點的發展樹立了更加長遠的目標，會增強與員工的工作熱情和飯店凝聚力，讓整個飯店的市場競爭力增強，忍耐力資源管理下的績效考核也會減少員工流失率，讓工作人員更加穩定，從而推進飯店的穩定發展。
四、如何做好飯店的人力資源管理
要想做好人力資源管理，組織者首先應該瞭解飯店的內部環境，也就是內部的組織結構。人力部門必須對各個崗位的用人規定進行系統分析，然後根據不一樣的需求制定不同的招聘標準，同時做好人力資源的績效考核，針對技術，營銷，保潔，餐飲等一系列工作人員進行符合其工作標準的績效體系，不僅如此，還要有計劃的度員工進行科學的職業規劃，提高職工的歸屬感與職業精神，充分發揮每一個員工的強項，透過培訓等手段進行與時俱進的新思想培養，在保證正常工作的同時提升每一員工的自身價值，從而為企業帶來更多的收益。
五、結語：
在二十一世紀的經濟發展路程中，管理是每一個行業的重要把握物件，只有懂得如何經營產業，才能留住人才創造價值，上文就結合實際情況分析了人力資源管理相對於飯店的作用，並且提出了加強飯店人力資源管理的策略，相信我國飯店的人力資源管理會發展的更加科學。
公司人力資源管理論文 篇4
酒店人力資源管理是酒店管理過程中重要環節，在整個酒店的執行過程中，員工是最為關鍵的因素。如何提高員工的工作積極性、創新性和整體團結性？隨著管理體系的不斷完善，激勵體制的提出是解決現如今員工存在的普遍問題的關鍵。
激勵體制作為新型的管理理念，其推動的管理學的發展，完善了管理體系。為現如今的酒店人力資源管理提供了新鮮的血液，使得管理層內部呈現欣欣向榮的局面。本文從激勵體制的概念、激勵體制在酒店人力資源管理中的作用以及在運用過程中出現的問題三個方面進行了探析。
一、激勵體制
激勵一般是和動機聯絡起來的，主要指人類活動的一種狀態。動機指的是為滿足某種需要而產生並維持行動，以達到目的的內部驅動力。因此：無論是激勵還是動機，都包含三個關鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是針對人的行為動機而進行的工作。因而，激勵的物件主要是人，或者準確滴說，是組織範圍中的員工或領導物件。
二、激勵體制在酒店管理中的作用
（一）激勵體制提高員工的工作積極性
激勵體制對員工的鼓勵作用是十分有效的，解決了由於長時間工作給員工帶來的疲憊感和厭煩感。激勵體制包含三個方面：物質性、精神性和競爭性。管理高層可以從三個方面推行激勵體制。
從物質性，員工得到物質的獎勵，是最直接現實的對員工工作意義的闡釋，有利於解決和完善員工生活狀況，提高員工的生活水平，使得員工感受到企業對自身的關注和付出，員工在工作過程中會更加努力的完成工作，積極性也就得到提高了。
從精神性，人不是物質的產物，員工工作不完全的是為了物質生活，因此：從精神層面才能真正留住員工。員工得到精神性的獎勵，使得員工在工作過程有歸屬感，把酒店不僅僅當作自己的工作環境，更是家一般的存在。將酒店的發展作為自己主動完成的任務，對酒店的觀念不停留在獲取生活來源的層次，工作積極性大大提高。
從競爭性方面，競爭是推動員工不斷提升的重要因素，員工在工作過程中感受到競爭的壓力，在酒店內部形成了良好的競爭氛圍，使得員工不斷突破自我，提高自我，造成最直接的後果便是員工努力。
（二）激勵體制有利於企業的凝聚力
企業凝聚力是企業可持續發展的重要方面，企業如何在競爭的壓力中不被淘汰，逐步發展？企業凝聚裡便是一個重要的因素。著名的管理大師彼得.德魯克曾說：直接的成果，價值的實現以及未來人力的發展是每個組織都需要的績效，並且這每一方面都對組織的生存和持續發展起著決定性的作用。所以這三者都是管理者在管理過程中需要實施的，而作為未來人才的發展方面，激勵體制對其的貢獻方面是不容小視的，激勵體制的物件是人，對於在形成人才的過程中承擔著艱鉅的責任，對企業的凝聚力也得到了加強。
三、激勵體制的酒店人力資源管理的運用
（一）在酒店運用中出現的問題
1.獎勵的程度
激勵機制中有正激勵和負激勵，在許多管理中出現了負激勵過重，正激勵過輕，即懲罰力度較大範圍較廣，而獎勵的程度則小得多。這就造成了激勵體制的時效，更甚的造成員工不滿情緒的積壓，出現跳槽等現象。正確的激勵機制在於合理的激勵程度，適當的懲罰和獎勵才能真正實現激勵體制的效果。
2.激勵的物件
在酒店激勵體制推行時，管理層多注重的是對中高層管理人員進行激勵，而普通的員工往往沒有得到這樣的待遇，使得集團內部不公平待遇情況的出現，削弱了普通員工對酒店的熱愛和信任。使得員工感受到酒店對他們的不公平待遇，從而選擇離開酒店或消極工作。
3.良好的工作環境的缺失
良好的工作環境是推行激勵體制的重要因素，若員工的內部工作環境是積極向上，充滿良性競爭力的，則才能引導員工積極、努力工作。同樣的，在推行激勵體制時，良好的工作環境是員工接受這種體制的關鍵因素，能讓員工配合酒店管理，積極貫徹實施激勵體制。因此：管理高層在探索激勵體制實施過程中的困難時要注重形成良好的工作環境。
4.內部提升機制的制定缺失
內部提升機制是員工對酒店信任和熱愛的關鍵因素，沒有員工內部提升機制，整個酒店內部管理如同一潭死水，沒有活力。內部提升機制給了員工保障，沒有內部提升機制員工可能面臨跳槽等選擇。激勵體制本身也包含著內部提升機制，則在這種狀況下，激勵體制在酒店管理中的運用是漏洞百出的。
（二）提升和最佳化激勵體制在酒店管理中的運用
1.加強員工培訓，樹立正確的激勵體制意識
加強員工的培訓，使得員工在激勵體制方面有更加全面的瞭解，則員工就更加容易的接受酒店對激勵體制的理念和措施，更加接受酒店安排的任務，有利於集團內部和諧因素的形成。
2.構建考核的機制
評價體系作為正向反應方法策略實施正確性的一個因素，酒店管理高層在實施激勵體制的過程中不容易發現自己的錯誤，所謂“不願廬山真面目，只緣身在此山中。”而考核機制，評價體系做到了撥開烏雲見晴天的作用，讓管理高層能夠發現和明白自己的錯誤，及時的改正，促進管理的完善。
3.激勵體制系統化、具體化、可行化
激勵體制應該能公佈於員工，實現其透明度，制定完整的系統的激勵體制有利於激勵體制的實施，使得其能夠可持續的發展。具體化的內容讓管理工作能夠更加簡明和直接，可行性的內容讓激勵體制避免了假、大、空的問題的出現，解決了酒店與員工之間的信任危機。
總之：激勵體制對於一個酒店的發展十指關重要的，酒店管理者要準確的運用其酒店人力資源管理，達到輔助酒店的作用，推動酒店員工的工作積極性和有效性，從而使得酒店的收益獲得最大。