單位關係證明

　　在日常學習、工作和生活中，大家對證明都再熟悉不過了吧，證明是指由組織或個人出具的證明有關人員或事件的真實情況的書面材料。到底應如何擬定證明呢？以下是小編收集整理的單位關係證明，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

單位關係證明1

　　某某某同志於20xx年xx月xx日進入本單位工作，現與本單位終止（解除）勞動關係，原因如下：

　　1、合同期滿：期滿時間20xx年xx月xx日

　　2、單位辭退：辭退時間20xx年xx月xx日

　　3、本人辭職：辭職時間20xx年xx月xx日

　　4、協議解除：解除時間20xx年xx月xx日

　　5、關閉破產：時間20xx年xx月xx日

　　6、其他：時間20xx年xx月xx日

　　特此證明

　　單位（蓋章）20xx年xx月xx日

離職員工簽名：xxx

　　20xx年xx月xx日

單位關係證明2

　　茲證明莊遷遷，女，身份證號xxxxxx，與我公司勞動合同期限為20xx年1月1日至20xx年1月1日。現由於莊遷遷個人原因（回家結婚）向公司提出辭職，我公司與其自20xx年3月25日解除勞動合同關係，雙方已經辦理解除勞動合同手續，不存在任何的債務問題和勞動糾紛。

　　特此證明。

　　三亞中加海產生物科技有限公司

　　20xx年3月25日

單位關係證明3

　　經查，我單位職工(或我轄區居民)____，男/女，____年________月____日出生，於____年____月____日因________在________死亡。其全部直系親屬共有以下____人：

　　父親姓名______，性別____，____年____月____日出生，居住地址：____________，生存情況：____________

　　母親姓名______，性別____，____年____月____日出生，居住地址：____________，生存情況：____________

　　配偶姓名______，性別____，____年____月____日出生，居住地址：____________，生存情況：____________

　　子女姓名______，性別____，____年____月____日出生，居住地址：____________，生存情況：____________

　　特此證明!

　　出具證明單位:_________(蓋章)

　　經辦人：_________

　　聯絡電話：______________

　　____年____月____日

單位關係證明4

　　首先，已經存在勞動行為。勞動關係的物件指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，透過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。

　　其次，已經形成了從屬關係。一般來說，這一型別的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。

　　第三，預設的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是透過行為預設或是透過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以預設的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。

　　第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或透過行為預設或透過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關係用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

　　難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關係?就不能很好的保障勞動者的合法權益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關係，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關係的。

　　勞動關係確立的條件

　　要旨

　　依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關係的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關係。

　　案情

　　20xx年6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃範圍位於榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”後，於當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領到工資。xx公司稱，黃某某死亡後經瞭解得知，黃某某是傅某某僱用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。

　　黃某某死亡後，楊某某於20xx年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關係仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(20xx)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶XX環保工程有限公司從20xx年7月10日至20xx年7月14日勞動關係成立。xx公司不服，於20xx年4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關係。

　　裁判

　　榮昌法院審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關係的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關係。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，並將其安排在榮城xx施工現場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部(20xx)12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》第四條規定的情形。法院確認黃某某同xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關係，雙方在該期間未成立勞動關係。

　　榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未成立勞動關係。

　　一審宣判後，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應予維持。判決：駁回上訴，維持原判。

　　評析

　　本案爭議的焦點，在於勞動關係是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關係來判斷。勞動關係包括事實勞動關係和法律勞動關係。且對於是否存在勞動關係這一基礎事實，應由主張勞動關係存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關係，應由楊某某結合勞動關係的內在特徵和外在顯徵來承擔舉證責任。但從外在顯徵來看，xx公司未曾對黃某某發放工作證、工作服等。從內在特徵來看，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發放工資。勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第四條也僅規定建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，並未規定具備用工主體資格的發包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關係。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關係。

　　勞務派遣中的用工單位

　　一份勞務派遣協議中涉及到了三方主體的權利義務關係，一個是用人單位，即與勞動者簽訂協議的公司;一個是勞動者，即實際付出勞力或腦力的工作者;一個是用工單位，即具體用工且直接與用人單位簽訂合同的公司。前兩個主體是通常所說的用人單位和勞動者，但是用工單位，可能就不是很常見，畢竟這隻出現在勞務派遣中。接下來小編帶您具體探討一下勞務派遣中的用工單位具體扮演了一個怎樣的角色。

　　用工單位是在勞務派遣協議中，接受以勞務派遣形式用工的單位。用工單位與被派遣勞動者不存在勞動關係。

　　根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定，用工單位應履行以下義務：

　　(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

　　(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

　　(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

　　(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

　　(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

　　用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

　　不得向被派遣勞動者收取費用。

　　用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

　　綜上所述，用工單位是在實際的用工者，但是勞動者的勞動關係卻不屬於用工單位，工資薪酬也不是由用工單位支付。這就需要各位求職者在簽訂勞動合同的時候看清楚，自己所簽訂的究竟是一份怎樣性質的合同，對後期自身利益的維護會有很大幫助。

　　怎麼區分勞動關係與勞務關係?

　　怎麼區分勞動關係與勞務關係？勞動關係和勞務關係究竟有什麼不一樣的地方呢？或許很多勞動者對此都不是很瞭解，接下來，小編就為大家介紹勞動關係和勞務關係的.區別。詳細內容請閱讀下文。

　　1、主體資格不同

　　依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關係的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關係的主體型別較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關係主體要求的那麼嚴格。

　　2、主體地位不同

　　在建立勞動關係之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關係，還存在著領導與被領導的行政隸屬關係。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動物件相結合的關係;而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

　　3、當事人權利義務不同

　　在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關係中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

　　1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

　　2)、報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

　　3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

　　4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

　　4、承擔的法律責任不同

　　表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關係中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關係中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關係中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關係糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

　　5、國家干預程度不同

　　勞動關係中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規範規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關係作為一種民事關係，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

　　6、適用法律不同

　　勞動關係是我國勞動法的調整物件，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關係必須簽訂書面勞動合同;而勞務關係是平等主體之間的財產關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規範和調整。建立勞務關係時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

　　7、糾紛解決途徑不同

　　因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程式，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關係發生爭議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程式。

　　勞動關係與勞務關係雖然只有一字之差，但是二者的內容卻是千差萬別。勞動者們在正確區分勞動關係和勞務關係之後，才能更好的把握二者的實質。希望本文對您有所幫助。

　　勞務關係與勞動關係有什麼區別

　　什麼是勞務關係？什麼是勞動關係？勞務關係與勞動關係有什麼區別呢？相信不在少數的人把勞務關係和勞動關係弄混淆了，別看他們只有一字之差，其實這二者是有本質上的區別。下面，我們就一起看看究竟勞務關係和勞動關係有哪些方面的區別。

　　勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民於法人、組織。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;

　　1、主體性質及其關係不同

　　勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

　　2、確定報酬的原則不同

　　在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

　　3、主體的待遇不同

　　勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

　　4、僱主的義務不同

　　勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低於政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

　　5、合同內容的任意性不同

　　勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

　　6、法律調整不同

　　勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規範調整。

　　勞務關係和勞動關係的區別大致就是以上六種，其中，小編覺得他們之間最大的區別也是最明顯的區別是，建立關係的主體不同。勞動關係只能在勞動者和用人單位之間建立，而勞務關係的雙方可以是法人、組織、公民。

　　勞動關係的構成要件是什麼

　　任何事物都是有其內部的構成，而這些構成要件組成了這個事物整體。同樣的勞動關係並不例外，也是有他的構成要件。那麼大家知道勞動關係的構成要件是什麼嗎？接下來，小編就為大家介紹勞動關係構成要件的相關知識。

　　一、勞動關係的構成要件

　　1、主體

　　指參加勞動法律關係享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關係主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關係的主體必須符合我國《勞動法》關於勞動能力的規定。作為勞動關係主體的用人單位，主要指法人和非法人組織。

　　2、客體

　　指勞動關係主體的權利義務共同指向的物件。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;行為，主要指勞動行為和勞動管理行為。

　　3、內容

　　指勞動法律關係的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

　　二、勞動關係的屬性特徵

　　勞動關係是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用於同其生產資料相結合的社會關係。我們認為，從理論上說，勞動關係的具體特徵可概括為以下幾方面：

　　1、勞動是一種結合關係

　　因為從勞動關係的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或僱主)。勞動關係的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關係從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關係中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關係區別於勞務關係的本質特徵，後者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關係或者加工承攬關係等。

　　2、從屬性的勞動組織關係

　　勞動關係一旦形成，勞動關係的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關係是建立在平等自願、協商一致的基礎上，但勞動關係建立後，雙方在職責上則具有了從屬關係。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合;而勞動者則要透過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，並遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關係具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特徵的管理關係。而勞務關係的當事人雙方則是無組織從屬性。

　　3、勞動關係是人身關係

　　由於勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關係就其本質意義上說是一種人身關係。但是，由於勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關係同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關係。

單位關係證明5

　　第一，入職時要求籤訂勞動合同。

　　勞動合同是規定勞動者與用人單位權利義務關係的最重要的法律檔案。勞動合同的簽訂，可以在勞動爭議過程中有效維護勞動者的權益，故而在入職時勞動者務必要求和單位簽訂勞動合同。

　　第二，在公司規章允許情況下，儘量保留能證明提供勞動的材料原件。

　　在用人單位否認勞動關係的情況下，類似加蓋公司公章的業務授權委託書、代簽的業務合同、申辦貸款、信用卡的工資證明、暫住證以及單位評定員工等級的證明等，都可能被作為確認勞動關係的依據，所以勞動者應儘量儲存這些資料原件。

　　第三，申請法院向有關單位、部門調查取證。

　　為保護勞動者的訴訟權益，法律賦予當事人申請法院調查取證的權利。在目前情況下，有些社會單位是不接待公民個人調查取證的，比如各大商業銀行和社會保障行政部門等。如果用人單位為勞動者繳納了社會保險費或者委託銀行向勞動者代發工資，那麼勞動者可以申請法院向這些部門調取相關的檔案。社會保險繳費證明以及代發工資協議都可以視為證明勞動關係存在的有力證據。

　　第四，請在職期間的同事提供證人證言。

　　證人證言的提供需要注意以下事項：首先，證人要能夠證明其本身和用人單位之間存在勞動關係;其次，證人和用人單位之間不能存在勞動爭議，否則會被視為和案件有利害關係;再次，證人開庭時一定要出庭作證，單純的書面證言一般不為法院採信。

　　第五，申請服務客戶出具證明。

　　在用人單位既沒有簽訂勞動合同也沒有繳納社會保險費，工資也是現金髮放，而且勞動者也沒有保留有效證據的情況下，勞動者可以嘗試讓接受過服務的公司客戶為自己出具證明。如果客戶是公民，則需作為證人出庭;如果是法人單位，則需要加蓋單位公章的書面證明。、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

　　1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

　　3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　4、考勤記錄;

　　5、其他勞動者的證言等。