人力資源部2022年工作計劃（通用10篇）
人力資源部2022年工作計劃（通用10篇）
時間流逝得如此之快，我們的工作又將在忙碌中充實著，在喜悅中收穫著，讓我們一起來學習寫工作計劃吧。但是工作計劃要寫什麼內容才是正確的呢？下面是小編為大家收集的人力資源部2022年工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
人力資源部工作計劃 篇1
一、人力資源規劃
人力資源規劃是個很大的概念，x年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位，一方面因為自身的技術並不達標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程度。x年要繼續這一工作並將其切實建立起來。主要有以下工作：
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖。x年12月份完成。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x年3月份完成。
3）對現有核心員工的成本等做出評估並進一步做出x年整體規劃圖。
4）實施具體規劃。
x年的規劃困難在x年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環節，由於這個模組中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模組的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模組現狀是：
已經用於實施的技術及工具：
1、測評軟體，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據，但是由於測評工具落後而且模組甚少分析過於簡單，對招聘的參考好處不大。
2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模組進行考察但對不同崗位員工的需求素質型別還不夠明晰。素質模型的建立需要基於各個部門的支援，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
3、招聘風險防範：應用了“取證”但操作並不規範，因此本部門專門基於此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。
4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由於不是專場招聘宣講所以招聘效果並不樂觀。x年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，併為部分崗位帶給梯隊人選。
5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要專案。
6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀為：已經建立了招聘模組的架構，且搭建了招聘網路，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用於實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模組的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑑於此，x年招聘工作的重點革新為：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在x年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。
3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在x年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。
4、引入新的測評軟體，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心並未紮根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用於提高各部門負責人戰略分解潛力。至於第二點，由於人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙。
7、其他專業性工作的加強：重視並把“取證”工作落實到位。由於公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，複合取證，瞭解到員工更加豐富的個人資訊並作為檔案處理。
啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。
擴充套件招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯絡招聘退伍軍人（在思考會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等
三、培訓與開發
培訓工作的目的一方面在於提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在於培養梯隊提高公司抗風險潛力。基於這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓後效果跟蹤
經過x年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估後有跟蹤。x年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以x年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓專案。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓後評估的問題在x年也得到了落實，x年及以前的評估僅限於制度或者口號上，從x年開始，外訓後均有總結，內訓後均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓後的知識在實踐中的運用管理。
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，x年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立基於勝任力的培訓體系。
2、建立內部培訓師體制。
3、培訓評估到位，跟蹤及時。
4、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核並不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓後的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模組談到過，那裡不再細談。
根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，並與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓後狀況與其領導對接，對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。
根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰鬥力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：
1）落實內部培訓師需要參與哪些模組的培訓，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。
2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關於內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用並不明顯，其次內部培訓師並未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
3）全公司範圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。
4）長期培養並培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。
5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。
6）預計x年可實現內部培訓師聘任制。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行並長期監督。那麼，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將於x年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力，並明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出x年開始引進人力資源管理軟體，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份瞭解到位，x年1月份全面實施。
最後關於培訓階梯化，培訓階梯化其實是基於勝任力的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由於培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基於這些客觀原因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光碟書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將於20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少於1—2次外訓，部長級不少於5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。
四、薪酬福利
我們的薪資體系在運行了兩年以後，透過調查發現，執行還是比較滿意的，大部分，執行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上並沒有太大的漏洞。x年推薦改善的部分有：
（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備必須程度的競爭力。
此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在於工齡工資的設定上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關於工齡工資的規定，所以在x年，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的衝突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。
（二）關於20xx年度員工滿意度調查資料凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的佔35.9%，選c項的佔41%，而加上生產體系的員工後，滿意度就變成了，選b項的佔28.75%，選c項的佔54.4%。資料顯示財務部、物業部、市場部、x及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及x團隊對薪資的公平性調查結果偏低。
導致這一現狀的原因有：
1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；
2）薪資比較物件差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不佔優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。
透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況並不會影響大局。
從外部分析，x市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因並沒有多少值得參考的價值。但就個人瞭解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而就應更加關注哪些適合我們的，可能並不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在x年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高階的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二甚至第三梯隊。
所以在x年的薪酬策略上，推薦公司更加註重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份範圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從x年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的範圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的專案跟員工談籌碼。
五、績效管理
績效管理體系包括8個模組，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對於績效管理來說，每一年的工作企業都要重複走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模組，也在每一個模組都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出於這些方面的思考，x年的主要工作就應從以下幾方面來著手：
1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫忙。x年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由於公司現行的整體人員素質狀況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標；考核週期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用於人力資源規劃。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與x年工作規劃及長期規劃。
實施kri考核的想法主要基於現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。
3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，x年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
六、員工關係
員工關係主要包括：
1）建立企業與員工良好的溝通渠道
2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作
3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料
4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛
5）落實企業各項人力資源政策
由於目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關係方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。
x年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老闆的參謀，掌握員工資訊、動向，為企業決策帶給參考。
2）建立知心話保密渠道並與x年3月份開始實施。
3）增加詳細專業的背景調查資料併入新員工檔案。從x年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾，處理並預防糾紛。
七、其他
詳細的區分人力資源工作模組能夠分為12個模組，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模組的六個模組是來源於原先的六大模組：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關係，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優異全面的人力資源管理系統並不必須貼合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在後頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑑於此，人力資源部將在自己潛力範圍內於明年增加職業生涯規劃系統。
職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺並與個人簽字確認。由於上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將於明年3月份開始起草並完成核心員工素質測評，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字。
人力資源會計系統建立：
1）推薦財務設立專門的人力資源賬戶，並請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。
2）在全公司範圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售狀況確定，避開旺季和繁忙時節。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之後的路如何走才能順暢取決於企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部務必加強自身的，所以在x年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車並行的理念，即：專業+品格+關係。透過專業學習與考試提升專業潛力，透過學習國學與歷史提升品格，透過與各部門加強溝通增強員工關係。
人力資源部工作計劃 篇2
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將20xx年計劃如下：
一、工作計劃：
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據；
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化；
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常執行，並保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人；
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領導安排的臨時性工作等。
二、經費計劃：
(合計：17970元)
1、招聘：16200元 a、登報招聘：20xx年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元；
b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年；
2、辦公用品：810元
a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元；
b、插頁式資料夾60頁10個，8元/個，即80元；
c、列印紙4件，120元/件，即480元；
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元；
3、交通費：960元 80元/月，960元/年 (用於人力資源部每週招聘、每天例行下店、外出辦事等)
人力資源部工作計劃 篇3
很多人經常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發和人力資源的激勵串聯起來。回答是肯定的。月度人力資源規劃便可以把這幾個方面有效地聯於一體的。
員工要想達到目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發、提升員工的`能力素質也是企業發展所必須的投入）。
這樣，透過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模組串聯起來並且向著良性的方向發展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業月度計劃
企業月度計劃是針對企業在某一月度為了達到預定目標而制定的計劃，也就是要明確企業在一月內要達到一個什麼樣的目標。它較多地考慮了企業目前的發展狀況以及相關的經濟微觀因素。
有不少從事人力資源的工作者曾經問我：企業的月度計劃能否與企業的中長期規劃結合在一起？回答是肯定的。隨著現代商業經濟的迅猛發展，企業所處的內外部環境正發生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業要想做相當長時期的規劃是比較困難的，但月度的目標計劃還是應該很明確的。
二、月度人力資源計劃
企業制定了月度計劃後，就可以開始制定月度人力資源計劃了。
（一）月度人力資源計劃制定步驟
制定月度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關資訊、預測人力資源需求、預測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關資訊
主要收集外部與內部的資訊。外部資訊主要包括：宏觀經濟發展趨勢、本行業的發展前景、主要競爭對手的動態、相關科學技術的發展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發展的趨勢、社會發展趨勢、文化風俗習慣演變等。內部資訊主要包括：企業發展計劃、企業憧憬的變化、企業領導層的更迭、人力資源成本的變化、生產流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預測人力資源需求與供給
根據收集來的資訊，運用一定的方法，就可以較正確地預測企業在未來一月內人力資源的數量和質量的需求與供給。如果供給大於需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大於供給，就要考慮引進一部分人力資源。當然，培訓員工、改變計劃、調整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的月度人力資源計劃至少應該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。
人力資源部工作計劃 篇4
這周的工作已經到了尾聲，下週對於這個月而言是一個非常關鍵的時期，作為人力資源部的一員，我知道自己現在所面臨的問題是什麼，我也知道該怎麼去調整自己。所以，對於下一週的工作而言，我也制定了以下一些計劃，希望能夠幫助到這一週的工作吧。
一、與員工繼續保持溝通
作為人事部的一名工作人員，和各個部門的員工都是要保持一個密切的聯絡的。我認為，一個好的人事，不僅要在為人處世方面有很高的的情商，更應該在交流方面下一定的苦力。為什麼要溝通，一是為了自己工作上的便利，二是更便於自己去了解群眾的一些想法，利於對員工的管理和熟悉。人事工作並不是單一的，它往往涉及面更廣，有更多的領域是需要去探索的，所以在下週的工作當中，我會密切和各個部門的員工們保持聯絡，把這份工作更加細緻且周密的進行下去。
二、提高招聘要求和水平
在招聘當中，我們人事的水平是很重要的。雖然作為一名HR，我們確實是先發制人，但是遇到了有才能的人時，我們就處於劣勢了，這時候不是我們能夠選擇的問題了。而是主要看對方的意願。所以對於自己的要求而言，我認為是要加強的，對於應聘者的水平而言，也是需要多加嚴格去稽核的。我會繼續保持一份慧眼，繼續保持一份專業，為公司人才的選拔提供最大的幫助。
三、加強培訓，提升企業文化
培訓工作是一件很重要的工作，在新員工入職之後，我會一一的對其進行培訓的安排。上週已經差不多有三名新員工接受了培訓了，培訓的結果也還算不錯，至少在工作上沒有出現較大的問題。下週預計會有四到五名員工需要進行培訓，我也會組織好時間，讓他們一同接受培訓，這樣不僅節約了時間，也節約了精力。以及下週會組織一次大的全員培訓，這主要是為我們各個部門，各個崗位進行一次技能上的培訓，增強大家的專業能力，提升每位員工的個人能力。
下週的工作會更加的繁忙，我也已經做好了準備，也有了這樣的決心去把所有的事情做好了。我不會辜負人事部主管對我的信任，也不會辜負公司平臺給予我的信賴，我會在這份工作上繼續努力，繼續提升的。
人力資源部工作計劃 篇5
結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
二、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
三、考勤和勞動紀律方面：
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和資訊中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤資料報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
四、勞資方面：
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事資訊動態管理與資料統計工作。
人勞科每月末對各類人事資訊進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
五、制度建設方面：
配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
六、其他：
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的執行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源部工作計劃 篇6
20XX年年針對人力資源薄弱環節，人力資源部面臨管理全面升級，重點關注部門工作是否能夠與公司發展目標匹配，支撐公司業務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理執行方面一如既往的夯實基礎，進入更加規範化管理的階段，更關鍵的是相關模組管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工潛力提升，崗位績效考核和薪酬最佳化設計上打造出自己的管理亮點，並以此結合引進吸引專業與管理人才，打出公司的人員資源管理優勢，實現公司整體目標。
一、公司人才隊伍建設
1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。
2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、職責、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時最佳化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。
4、制訂績效考核管理辦法
廣泛徵求公司各部門推薦的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力啟用內部活力。
5、補充完善薪酬管理制度。透過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能啟用員工的工作活力，更能體現薪資結構的吸引優勢。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，透過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量；另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫。透過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。
7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脫穎而出，為企業的經營與快速發展帶給充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門透過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合並從中選取核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷髮現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而持續組織核心競爭力。
8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的視窗，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，釋出招聘資訊，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等釋出招聘資訊。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。
9、結合公司新工藝、新裝置、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。
10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。
部門經理簽訂年度業績職責書。人力資源部在年初根據公司20XX年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績職責書，經充分溝通後及時進行了業績職責書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關資訊跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證。
11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬頻薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設定和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導稽核透過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利專案：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金、十三薪等。激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化推薦（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
二、員工關係
20XX年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。
策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一向沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20XX年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工餘時間組織各種型別的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。
三、企業文化建設
1、建立、健全公司資訊來源及對外發布流程和制度
目前公司內部的資訊溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部資訊來源的主力。20XX年年透過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司資訊對外發布流程，搭建一個較為暢通的資訊溝通平臺，同時，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。
2、企業文化傳播載體運營常規化
企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20XX年年，在逐步搭建公司內部資訊來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。
3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟
樹立優秀員工的標杆作用。透過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘貼合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。
4、企業文化活動豐富化
公司目前內部活動基本為零，20XX年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同型別的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。
5、企業文化環境建設
參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，到達展示公司典型專案和內部文化的目的。
6、建立、建設企業文化素材庫
完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。
四、人工成本管控
根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬專案結構及比例，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。透過預算執行狀況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。透過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本資料分析機制，為公司經營帶給決策依據。
五、內部團隊建設
1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展狀況，20XX年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。
2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下持續良好使用功能。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績狀況、培訓狀況、獎懲狀況、培養髮展方向等各項指標。
3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應著力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。
4、實施部門目標職責制和專案制管理。人力資源部20XX年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。
人力資源部工作計劃 篇7
目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導幹部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳並進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面 繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和資訊中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤資料報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事資訊動態管理與資料統計工作。
人勞科每月末對各類人事資訊進行盤點構成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面 配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。
6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的執行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。
人力資源部工作計劃 篇8
新的一年已經到來，20xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、紮實的作風、規範的管理，使人力資源管理工作更上一層樓。現將20xx年計劃如下：
行政部20xx年的工作重點將緊緊圍繞人事、質檢和企業文化建設三方面展開：
人事
一、加大招聘力度，做好人力資源的更新與儲備。
本部門將將透過各種途徑不間斷地開展人員招聘工作。酒店現階段人員招聘途徑主要有每週二、四、五的招聘會和內部員工推薦兩種。
二、做好階段性的人員結構最佳化調整。
為達到人力資源的最佳化配置，進一步降低人力資源成本，本部門將實施階段性定崗、定編、定員工作。
三、加大培訓力度。
1、本部門將堅持培訓有目的、有計劃、有考核、有執行落實的原則展開培訓工作;
2、做好新員工入職前培訓工作;
3、將根據酒店經營的實際狀況，制定有針對性的培訓計劃，分為周培訓計劃和月培訓計劃;
4、實行月末考核，並在實際工作中抽查的方式檢驗培訓效果;
5、員工考核成績入檔，以此作為評先優秀員工的依據。
四、不斷完善員工的福利待遇並做好後勤保障工作。
1、堅持每月舉辦一次有意義的集體活動;
2、繼續策劃好員工的生日party;
6、做好員工宿舍的管理工作;
7、關心員工的工作和生活，每月舉辦一次員工座談會。
質檢
一、始終堅定不移地把衛生質量和服務質量的提升作為質檢工作的重心。
1、嚴格遵循衛生和服務質量檢查標準開展質檢工作，並堅持走動式管理;
2、嚴格按照工作流程和標準辦事，不斷讓員工在實際工作中提高衛生質量和服務水平。
二、獎優罰劣。
嚴格遵循獎罰制度，做到獎罰分明，有理有據，並將獎罰結果月末公示。
企業文化建設
一、在原有企業文化的基礎上不斷加以完善。
二、不斷豐富企業文化ppt內容，加強培訓力度(每週進行兩課時的企業文化培訓)爭取使每一位員工熟知熟記企業文化。
三、在實際工作中踐行企業文化，使企業文化深入人心。
其他方面
一、做好各種檔案及員工檔案的管理工作;
二、做好辦公室物品的管理工作;
三、配合各部門做好日常接待工作。
人力資源部工作計劃 篇9
20xx年，人力資源部將透過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成20xx年度工作目標，並不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現公司的新年度裡的總體目標：
一、要做好員工招聘、錄用工作
公司的管理離不開人、財、物、資訊等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立並完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部XX年度的重要工作。我們將根據公司經營發展的需求，結合公司實際情況，調查各部門的崗位分佈、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將採取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入公司。
二、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程式與管理水平。
1、確定培訓迴圈過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段；
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓物件→實施培訓→評估培訓；
3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓；
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示範等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規範、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、公司服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
三、作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次；
2、每月對優秀員工做好評審考評工作；
3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，並拿出罰獎辦法；
4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。
考評目的：瞭解員工的工作情況，發現公司管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，並透過激勵措施充分調動員工的工作積極性，並以堅持公平、公正、公開的考評原則。
四、做好員工事務的管理工作
1、制定詳細的事務管理制度及工作程式：
①飯卡發放辦法；
②每日菜譜標準；
③原材料驗收制度及成本預算方案；
④就餐管理辦法；
⑤食堂衛生標準；
⑥宿舍管理辦法；
⑦宿舍分配管理辦法；
⑧更衣櫃管理辦法；
⑨勞保用品發放辦法。
2、定期召開民主生活會，聽取員工意見；
3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。
五、有效開展公司內部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證：
1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程式，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規範的科學崗位責任制（如建立各崗位與相關崗位的聯絡與溝通，各崗位的權力與職責等內容），每個人員必須熟知這些崗位責任制，瞭解自己以及他人的關係，其次充分認識規範化工作程式、工作程式是公司各個崗位運作的具體步驟，公司各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關係。首先要對自己嚴於律己、辦事公正，再者瞭解、認識員工，最後要對員工真誠相待。
六、有效開展對外溝通工作
在維持現有關係單位基礎上，採取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關係。
七、下大力抓好模範的培訓、推廣工作，以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階
榜樣的力量是無窮的，在新的一年裡，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出x名左右的典型，在會後組織學習（擬製作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳範圍）。
在新的一年裡，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在公司建立的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、紮實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮鬥。
人力資源部工作計劃 篇10
一、目標概述：
人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。
建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20××年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。
二、具體實施方案：
1、建立內部溝通機制。①人力資源部在20××年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的資訊必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。
人力資源部計劃在20××年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。透過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的資訊傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20××年元月31日前完成對使用工作聯絡單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。
2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20××年，人力資源部在繼續編輯好《××特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。
3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20××年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。
人力資源部20××年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20××年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20××年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的專案之一，並每週至少組織一次辦公區域的衛生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作檔案的保管應用，包括印表機、傳真機等可能涉及企業秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。
三、實施目標註意事項：
1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設定的溝通方
法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不洩露公司秘密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。
2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同**的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。
3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。
四、目標責任人：
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部所有職員
五、目標實施需支援與配合的事項和部門：
1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;
2、企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支援;
3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20××年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。