專案團隊成員的績效考核方案（通用6篇）

專案團隊成員的績效考核方案（通用6篇）

　　為保障事情或工作順利開展，常常需要提前制定一份優秀的方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼什麼樣的方案才是好的呢？以下是小編為大家收集的專案團隊成員的績效考核方案（通用6篇），歡迎大家分享。

　　專案團隊成員的績效考核方案1

　　團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。

　　(一)團隊績效考核的流程

　　1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程式，公佈考核的要求。

　　2)對各個團隊負責人的績效進行考核。

　　3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分佈。

　　4)進行團隊成員評價。

　　5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，並制定來年的工作目標。

　　(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)

　　1、三個步驟：

　　第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;

　　第二步，劃分團隊與個體績效所佔的比重和比例;

　　第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。

　　在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。

　　2、四種方法：

　　(1)利用客戶關係圖來確定團隊績效考核指標。

　　(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。

　　(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。

　　(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。

　　(三)知識型團隊的績效考核方法

　　知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。

　　專案團隊成員的績效考核方案2

　　一． 部門考核

　　1．從專案進度、專案質量、專案成本、文件提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：

　　(1) 專案啟動前，在確定專案的工作計劃和專案預算的基礎上，各部門經理根據部門任務

　　擬訂《專案工作目標/考核表》（見附件一），經領導稽核後，共同簽字確認。

　　《專案工作目標/考核表》是專案考核的標準和依據。

　　(2) 部門任務完成，部門經理填寫《工程專案進度確認單》（見附件二），提請領導稽核，

　　領導核查無誤後在《工程專案進度確認單》上簽字確認。

　　二． 成員考核

　　1．由成員所在部門經理考核。

　　2．專案成員考核指標包括工作業績考核（80%）和工作表現考核（20%）。

　　3．工作業績考核是對《專案任務單》（見附件三）的一個彙總和分析

　　(1)直接上級對每項工作安排透過《專案任務單》的形式進行的，在每項工作結束後，直接上級對該項工作進行評分。

　　(2)在《專案任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業績考核中權重的分配標準。

　　(3)專案結束，由專案成員的直接上級根據專案任務單完成情況的彙總與分析評價，形成

　　《工作業績考核表》（見附件四）確定專案成員的工作業績考核結果

　　4．工作表現指標透過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協作、和學結五個方面對員工的工作態度、發展潛力以及個人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現考核表》）。

　　第6條 專案風險金

　　專案參與者各拿出30%～50%的月工資作為專案風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。專案如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。

　　第7條 考核結果的運用

　　考核結果作為發放專案獎金的依據。

　　一． 專案獎金總額

　　初步確定各專案獎金總額(B1)為 ，專案獎金總額與專案完成情況掛鉤，確定調整係數K值，採取獎金總額與專案考核得分掛鉤方式，其中專案評分(P)=專案週期考核得分x30% + 專案預算考核得分x30% + 專案質量考核得分x30%+文件提交情況得分*10%。

　　二． 部門獎金額

　　對於組成專案的不同部門在專案中所起的貢獻不同，在專案初期，由公司考評小組和專案經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合專案部門的考核分數給予獎勵。

　　三． 成員獎金額

　　由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。

　　專案團隊成員的績效考核方案3

　　一、目的：

　　為了提升公司整體管理水平和經營業績；對職員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業績、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實現公司人力資源最佳化配置。

　　二、範圍:

　　公司職員（業務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。

　　三、考核內容:

　　1、各部門月度工作目標（計劃）

　　2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價

　　3、各部門職員違紀行為

　　四、部門月度工作目標（計劃）之評定：

　　1、各部門在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。

　　2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。

　　五、部門月度工作目標（計劃）質量評分標準：

　　六、職員違紀行為考核辦法：

　　1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。

　　2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。

　　3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。

　　七、總經理特別獎勵：

　　評選週期內，經總經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。

　　八、績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：

　　1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經理特別加減分。

　　2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。

　　3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。

　　九、罰則：

　　1、評選週期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。

　　2、評選週期內，被查出弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。

　　十、績效之評定：

　　1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠長辦公室稽核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分並擬定獲獎名單，核查員稽核獲獎名單，公佈獲獎結果。

　　2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

　　3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向專案小組申訴；核查員接到申訴後，應在1個工作日內予以回覆；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。

　　4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果於公示之日起三天後生效；若公示之日起三天後仍存在異議的，則結果於異議全部解決之次日生效。

　　十一、結果運用：

　　1、受評職員每月“團隊績效獎”發放依據。

　　2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

　　專案團隊成員的績效考核方案4

　　1、 目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、 適用範圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、 職責

　　3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效資料給人事部。

　　3.2 行政部根據各部門提供的資料計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的資料。

　　4、 工作程式

　　4.1 銷售人員績效考核內容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶群體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

　　(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

　　(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;

　　70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)

　　(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

　　(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售資料及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報資料均需提報部門經理簽字確認。

　　4.2 銷售人員晉級、降級標準：

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;

　　(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

　　(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高階銷售工程師;

　　(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他

　　不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);

　　(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;

　　(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高階銷售工程師降為中級銷售工程師;

　　(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高階銷售工程師; 解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

　　(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級為高階銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金髮放辦法：

　　4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。

　　4.3.2關於年終獎金的發放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xxx元、xxx元、xxx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評專案按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體資訊，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

　　(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效資料，則發放前11個月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務部負責發放。

　　專案團隊成員的績效考核方案5

　　一、目的

　　為提高西南公司濰坊專案部（以下簡稱專案部）管理水平，建立科學、現代的管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞專案部的發展目標，高效地完成工作任務，依據執行清單法管理的實際情況制定本辦法。

　　二、適用範圍

　　本辦法適用於專案部除專案經理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。

　　三、績效考核定義

　　本績效考核是以專案部執行的清單管理法為基礎的績效考核，是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和工作效果。透過制定有效、客觀的考核標準，使各級管理者明確瞭解下級在考核期內的任務完成情況和任務完成質量，並對其工作效果和效率進行評估。

　　四、績效考核目的

　　（一）透過目標逐級分解和考核，實現專案部經營目標和優質履約目標，打造精品工程；

　　（二）透過評價員工的任務完成情況和任務完成質量，幫助員工提升自身業務能力和綜合素質，為公司培養人才；

　　（三）為公司全面推行基於清單法的績效考核積累經驗。

　　五、績效考核用途

　　（一）瞭解員工對專案部的貢獻，是計算月度績效獎金的重要依據；

　　（二）為員工的薪酬調整決策提供依據；

　　（三）為員工的職位調整提供依據；

　　（四）瞭解員工和部門對培訓工作的需要；

　　（五）為綜合辦公室制定人事規劃提供基礎資訊；

　　（六）指導專案部合理的配置人力資源；

　　（七）作為年終獎、兌現獎等各類獎勵的依據。

　　六、績效考核原則

　　（一）公開原則：考核過程公開化、制度化；

　　（二）客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀臆斷或個人感情色彩；

　　（三）反饋原則：在考核結束後，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正；

　　（四）時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之後的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業績；

　　（五）常規性原則：上級對下級做出公正的評價是作為管理人員的重要職責，必須要把績效管理納入常規性的管理工作中。

　　七、績效考核週期

　　1、專案部績效考核分為月度考核和年度考核。

　　2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務的分配和稽核；每月1日至5日完成上月績效考核。

　　3、年度考核一年開展一次，考核時間是12月20日至25日。

　　八、績效考核組織機構及職責

　　（一）成立績效考核管理委員會，組成人員為：

　　主任：經理

　　成員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師、綜合辦公室主任

　　（二）主要職責

　　1、主任負責提出績效考核總體要求；績效考核制度及相關制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績效考核管理、監督。

　　2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實施績效考核，並監督考評過程，處理考評中出現的突發事件；協助主任對高層管理人員和各部室、隊進行績效考核。

　　3、高層管理人員協助專案經理對所分管的部室、隊負責人進行績效考核。

　　4、負責審查月度、年度考核的實施情況，修正、確定考評結果。

　　5、對績效管理體系執行中的重大或突發問題進行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確保績效考核公正性。

　　6、對績效獎金的發放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進行研究、審批。

　　7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實結果導向的多勞多得原則，確定各成員全週期考核階段性兌現數額。

　　九、績效考核執行組織及職責

　　組長：綜合辦公室主任

　　組員:人事專員和各部室、隊負責人

　　各部室、隊需指定一名員工作為績效考核協調人，負責配合綜合辦公室蒐集並提供本部室、隊績效考核資料，協助完成績效考核工作。

　　（一）綜合辦公室主要職責

　　1、對考核各項工作進行組織、培訓和指導。

　　2、對考核過程進行監督與檢查。

　　3、彙總統計考核評分結果，形成考核總結報告。

　　4、協調、處理各級人員關於考核申訴的具體工作。

　　5、對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規範行為進行糾正、指導與處罰。

　　6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　7、對考核制度提出修改建議。

　　（二）各部室、隊負責人主要職責

　　1、負責幫助、安排本部門員工確定月工作任務；確定每一個任務需要的時間；確定每一個任務質量考核標準。

　　2、負責本部門員工考核和等級評定；協助綜合辦公室完成相關考核工作。

　　3、負責與下屬員工進行績效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績效改進工作計劃”。

　　十、被考核物件分類

　　高層管理人員：常務副經理、總工程師、總經濟師、安全總監、質量總工、副總會計師

　　中層管理人員：各部室、隊負責人

　　輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長

　　普通員工：輔助層以下的所有員工

　　十一、考核人

　　（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為專案經理。

　　（二）中層管理人員（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。

　　（三）普通員工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。

　　（四）考核人對被考核人的業務有充分的瞭解，能夠準確判斷具體業務所需時間，以及熟悉其質量評定標準。

　　（五）考核人必須要熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。

　　（六）績效考核管理委員會監督各部室、隊績效考核實施過程。

　　十二、績效考核月流程

　　1、上月底員工根據自己的崗位職責、專案實施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時間節點、完成程度；

　　工程管理部根據施工進度要求，會同施工管理部制訂下月生產計劃，各高層管理人員、各部門負責人圍繞這個生產計劃組織安排任務，併合理分配給每位員工。

　　2、部門負責人或班組長對員工月計劃進行檢查修正，確定任務質量考核標準，並與員工溝通；

　　3、員工根據月計劃落實執行，遇到問題及時反饋，分析原因，提出解決辦法；

　　4、員工或上級領導根據任務實施變化、收到外來通知或要求等，及時補充或更改任務，同時確定該任務質量考核標準；

　　5、上級領導應隨時檢查督導員工工作，不得以包代管；

　　6、直接上級對員工的任務完成情況、任務完成質量等考核指標進行考核。部門負責人和專案直管領導，對考核結果檢查、修正；

　　7、部門負責人或直接上級與員工績效面談，並將面談主要內容填寫在考核表上；

　　8、上交績效考核表，附上員工個人任務清單和評分理由表；

　　9、專案部稽核績效考核表，就有異議或需調整部分，與專案直管領導或部門負責人績效溝通；部門負責人或直接上級負責與員工溝通；

　　10、專案部根據每位員工的分值，計算月度獎金。

　　11、高層管理人員由專案經理考核評價，部門負責人由主管領導考核評價。考核評價流程比照上述流程。

　　十三、主要考核指標說明

　　（一）任務完成情況：分值為80分

　　1、任務來源：圍繞生產計劃產生的任務、外來通知或要求、根據部門工作需要增加的任務、專案部根據發展需要產生的任務（如培訓、團建、填寫日誌等）等。

　　2、高層管理人員、部門負責人將任務分解，並委派到指定員工。高層管理人員、部門負責人要判斷出每一個任務所需要的時間，並告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；

　　3、若有新增任務，根據上一條原則確定任務時間，並累加；

　　4、根據月度任務累計完成時間，折算成標準考核分。

　　（二）任務完成質量：分值為20分

　　1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場生產）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進行評分；

　　2、在評分的時候，出錯的次數和影響要同時考慮；

　　3、形象面貌指的是現場施工生產的效果，包括內在的質量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務、現場管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質量、文字表格排版是否規則等等；

　　4、正常情況下，各部室的職工完成任務質量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業主、監理的表揚時加分。

　　（三）日誌

　　日誌既是績效考核的一個重要環節，也是一種任務，適用於管理崗人員。專案部給予員工每天0.5個小時填寫、修正日誌，專案部將每天的日誌作為一種任務，並對其是否完成、完成質量進行考核。日誌必須在48小時之內修正完成，否則將被扣分。

　　1、當日早8:00前後在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時工作時間裡，過程中根據實際情況可調整或補充登記臨時安排的.任務；調整、補充任務填寫在其它工作裡。

　　2、落實執行/檢查修正/調整補充/績效溝通是個迴圈過程。檢查修正/調整補充可以是員工個人，也可以是直接上級或部門負責人。在這個迴圈過程，要保持績效溝通；

　　3、次日早8:00前後，部門負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價；分管領導完成對部門正副職前一日工作的評價，同時檢查部門負責人或直接上級對員工的評價；專案經理完成對分管領導前一日工作的評價，抽查其他人員的評價。

　　4、評價包括任務完成情況、任務完成質量、日誌是否按要求填寫，以及其因果關係等。

　　（四）團隊協作包括：團隊活動參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態度謙和，能準確領會溝通意圖並實現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動，個人利益服從團隊利益）、服務意識（能換位思考，急工作之急，積極主動地為工作完成提供便利和支援，同時，非常願意將相關知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協助他人完成任務，積極響應專案部組織的各項活動等等。

　　為了簡化績效考核，專案部將團隊協作細化為具體的任務，安排給員工，將它作為一個任務，進行完成情況、完成質量考核。

　　任務主導部門應及時、準確地將需要配合的任務告之配合人或配合部門。資訊應該口頭準確送達，必要時遞送紙質材料，並簽字確認。

　　十四、減少考核偏差

　　1、考核人與被考核人在任務安排、確定預期任務時間時，要保持有效溝通。

　　2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過程、指標確定和考核結果。

　　4、受理員工申訴，及時調查瞭解實際情況，及時糾偏，及時準備回覆。

　　5、必要時，可對考核結果適當調整，但必須詳細說明調整原因，並保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關資料。

　　十五、績效係數的計算

　　（一）任務完成情況目前只考核預期工時、難度係數和節點係數三項。

　　1、預期工時是指每一個任務正常需要花費的時間，用小時計算。主要由部門負責人根據任務情況設定，由主管領導稽核。

　　2、難度係數是指在同一級別崗位標準上，任務難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度係數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經專案經理審批。

　　3、節點係數是以任務要求完成的日期為節點時間，從而核算出的係數。在要求日期及之前完成的，係數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務和被考核人。

　　4、效率係數等於被考核人月度預期工時總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時間8小時。

　　5、時間係數等於難√度係數乘以節點係數，再乘以效率係數，再乘以0.8。

　　（二）任務完成質量是考核人對被考核人完成任務質量的評定，根據考核標準進行加減分，得出最終質量分值。

　　質量係數等於質量分值除以100。

　　（三）月度績效獎金等於分公司核定的獎金基數乘以崗位係數，再乘以績效係數。

　　績效係數等於時間係數加上質量係數。

　　十六、考核申訴

　　（一）在月度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為預設考核結果，不予受理。

　　（二）員工向綜合辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，並將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。

　　（三）綜合辦公室在接到申訴後10日內必須與申訴人確認並對其申訴報告進行稽核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績效考核管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核管理委員會再次提起申訴，績效考核管理委員會責成綜合辦公室處理，並對綜合辦公室的逾期行為進行處罰。

　　（四）如員工申訴內容屬實，績效考核管理委員會須按月度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核。

　　（五）考核人在考核過程中存在不公平現象或對考核工作不予支援的、故意製造阻礙的、撥弄事非，對考核相關檔案不認真學習，導致考核工作不能正常執行的，專案部將扣除考核人當月績效工資並通報批評。情節嚴重的，給予免職或開除。

　　十七、其它

　　1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。

　　2、本辦法自2022年1月1日起執行。2022年1月份計劃制定、任務分配等工作，在2021年12月底完成。

　　專案團隊成員的績效考核方案6

　　一、總體設計思路

　　1、考核目的

　　為了提升專案實施人員的工作業績、獎勵先進、督促後進、促進團隊合作、貫徹公司的發展戰略，特結合專案實施人員的工作特點，制定本方案。

　　2、適用範圍和特點

　　適用於本公司所有專案實施人員和配合專案實施的技術人員，本方案的考核內容僅限於專案實施部分。

　　3、考核指標及考核週期

　　針對專案實施人員的工作性質，將參與專案實施人員的考核內容確定為工作業績考核，考核週期分單專案考核和年度績效考核。

　　4、考核關係

　　由總專案負責人會同專案經理以及相關人員對專案實施進度、質量管理和個人工作能力、裝置投放社會公眾滿意度檢測進行調查和評定，專案總負責人做最後考核結果的審批。

　　二、考核內容設計

　　1、工作業績指標

　　專案實施人員的工作業績指標要根據專案實施工作特點和公司的實際情況主要側重於個人工作能力、任務指標完成情況兩個方面。 任務指標完成情況：指公司安排的任務計劃是否按時完成。

　　考核結果分“合格”與“不合格”兩種，按時完成即為“合格”，

　　無特殊原因沒有按時或因工作質量不達標要求重新實施部分工作即為“不合格”。

　　考核結果分“優秀”、“良好”“一般”三種，能夠獨立熟練有序完成工作的為優秀，獨立/熟練/有序滿足其二的為良好，只能達到某一條件為一般。 2、專案實施考核表

　　3、年度績效考核表

　　三、考核實施

　　專案實施的考核過程由三個階段構成完整的考核管理流程，分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

　　1、考核明細標準

　　總分數為10分，達到8分+為優秀，6分+為良好，4分+為一般。

　　2、計劃溝通階段

　　（1）專案經理（或考核者）與被考核者明確本次考核專案的工作任務、完成目標和計劃時間

　　（2）雙方確定工作任務等情況的前提下編撰工作計劃書。

　　3、計劃實施階段

　　⑴行政文員釋出專案計劃和工作計劃以及完成目標和考核標準。

　　⑵被考核專案組根據工作計劃和目標開展工作，達成目標。

　　⑶各工作計劃完成後，被考核人登記完成情況。

　　4、專案考評

　　（1）被考核人員每日工作進度完成情況上報，考核人員進度質量核實，並定期向相關負責人彙報。

　　（2）結果稽核

　　專案實施計劃的工作由專案總負責人簽署（合格與不合格），行政文員將評估稽核結果公示，公示內容包括該專案的完成情況和質量檢測以及社會滿意度結果。

　　（3）行政部文員將專案考核結果公示，專案經理負責與實施顧問進行溝通，專案總負責與技術研發人員溝通，雙方共同討論績效改進的方式和途徑。

　　四、績效結果運用

　　1、人員獎懲

　　2、薪酬調整

　　3、年度績效考核