35至50歲年齡段職工教育問題的探討

　　內容提要：

　　鐵路要發展離不開科技的進步和企業職工的高素質。然而目前鐵路職工年齡結構的老化與文化基礎差的問題已成了制約新技術新裝置推廣使用的“瓶頸”。本文對35至50歲年齡段職工的教育問題進行了分析、探討並提出瞭解決措施。

　　正文：

　　鐵路企業要實現跨越式發展，科學技術是關鍵。採用高科技手段來保障列車執行安全，從而提高生產效率和企業管理水平，實現鐵路裝備的現代化，這一切對每一名鐵路企業職工都是一種挑戰和考驗。

　　以“五t”為代表的新技術新裝置在我們車輛系統的廣泛應用，對職工的技術業務素質提出了更高更新的要求。《紅規》2.9.1條就規定：從事紅外線工作的人員，應具有中專以上文化程度，技術管理人員應具有大專以上文化程度。然而事實卻不容樂觀。以我濟西紅外線車間為例，車間現員91人，年齡在35至50歲的職工就達67人，佔車間總人數的73.63％，其中具有理工類大專以上文憑的僅5人，佔7.46％。職工年齡結構的老化與文化基礎的亟待提高，成了制約新技術新裝置推廣使用的“瓶頸”。所以，如何提高35至50歲年齡段職工的技術業務素質是當前職工教育工作的關鍵問題。

　　透過實際調查，與職工交流談心，總結以下四個因素是影響35至50歲年齡段職工學習積極性不高的主要原因

　　一、家庭負擔沉重造成職工不想學。

　　二、文化基礎差制約了繼續學習的勇氣。

　　三、缺乏學習的原動力。

　　四、進取心不足。

　　原因分析：

　　一、目前35至50歲職工基本都是拖家帶口，上有老下有小，既要伺候、照顧好老人，又要面對子女的教育問題，家庭的重擔一肩挑，甚至於還要面對沉重的經濟壓力，所以這部分職工總感覺缺乏繼續學習的時間和精力。

　　二、35至50歲職工入路的.渠道無非是學校畢業、社會招工、復員軍人、頂替上班、路外調入等途徑，自身的文化基礎制約了進一步接受新知識、操作新裝置的能力。

　　三、該年齡段職工在各個崗位上目前基本都是能獨擋一面的。不論是技術工種還是非技術工種，業務上已不能算是“生手”，要經驗有經驗，要資歷也有一定的資歷，所以就容易產生一種能滿足本職工作需要，不犯錯誤，能保住飯碗就行的消極思想，缺乏繼續學習的原動力。

　　四、由於目前幹部聘任制度等對年齡、學歷等硬指標的苛刻要求，造成35至50歲年齡段職工看不到努力的方向，從而產生一種想“混日子”的思想，缺乏應有的進取心。

　　職教工作的應對措施：

　　一、教育職工牢固樹立“路興我興，路亡我亡”的憂患意識，珍惜本職崗位，如果連本職崗位都勝任不了，其損失更慘重。同時在鐵路企業發展的同時要切實提高職工的經濟收入，使廣大職工感到工作有幹勁，收入有保障，企業有奔頭。另一方面還需要社會各界創作更多的就業機會，使自食其力，自謀生路的人有必要的經濟保障。只有國泰民安，家庭和睦這樣一種和諧而又穩定的社會，才會使每一名職工有時間和精力在享受物質文明的同時有所精神追求，從而很自然的建立起一種學習型的企業。

　　二、作為企業職工教育首先要重點為該年齡段職工提供更多的業餘學習的機會，提高學歷教育的質量。校企聯辦的學歷教育形式決不能夠成為交錢報名就可拿文憑的“混子學校”。另外，企業內部應不斷加強崗位技能培訓，透過反覆的學習反覆的操練，熟能生巧，使崗位技能得到全面普及，同時在崗位技能培訓中，要有針對性，注重簡單有效，避免過多過深的理論說教。興趣是學習的第一動力。作為該年齡段鐵路職工應看清形勢發展對文化素質的高要求，做到主動學習，不學習就有可能被淘汰。透過各種渠道各種途徑參加各種性質的業餘輔導班。自身文化素質的提高不僅有助於提高接受新知識的能力，還有助於對子女的學習輔導，也有助於陶冶情操，何樂而不為呢？

　　三、企業需建立必要的競爭機制，使廣大職工真正認識到“無功就是過，有功必重獎”。鼓勵好、引導好、保護好職工的主觀能動性和創新積極性，不斷增強職工的企業主人翁責任感。沒有競爭就沒有提高。積極立足本職開展各種創新活動。廣泛開展各種形式的練功比武競賽活動，不僅設立尖子組和隨機組，還可設立諸如不同年齡組等不同組別多種模式的競賽活動，使崗位學技練功能做到全員普及、全員參與，在實踐中充分調動老職工的鬥志，激發老職工的學習積極性。建立職工上崗靠技術，競爭靠本領的良性機制。

　　四、逐步打破幹部聘任制度，使“能者上，庸者下”，放寬年齡限制，使有進取心、有工作能力的老職工得到施展才華的舞臺。另一方面也應看到，即使不能夠提幹也可以走工人技師、工人一線技術員等渠道獲得自身價值的體現。就象其它站段開展的首席崗位、首席工人等活動一樣，“三百六十行，行行出狀元”。

　　總之，科技興路、人才興路。透過各種有效的措施和手段，真正把職工培養成思想觀念新，業務能力強，適應發展要求的高素質職工，才能保證鐵路企業深化改革目標的實現，才能真正實現鐵路的跨越式發展。