高校師資隊伍建設調研報告範文（精選5篇）
高校師資隊伍建設調研報告範文（精選5篇）
在人們越來越注重自身素養的今天，報告使用的頻率越來越高，報告具有雙向溝通性的特點。那麼什麼樣的報告才是有效的呢？下面是小編整理的高校師資隊伍建設調研報告範文（精選5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
高校師資隊伍建設調研報告1
一、 基本情況
建築工程繫有教師91人，其中正高職稱2人（佔2.2%），副高職稱15人（佔16.5%），中級職稱人38（佔41.8%），研究生學歷人37（佔40.7%），碩士學位人39（佔42.9%），雙師型教師人25（佔27.5%）。
二、 存在問題
經實地調研，建築工程系師資隊伍建設方面存在的問題和困難，主要有以下幾個方面：
（一）教師數量不足。隨著學院的不斷擴招，在校生人數激增，教師出現數量上的缺口，教學工作量偏大，導致生師比偏高，部分課程如《建築製圖》等嚴重依賴外聘教師，一定程度上影響了教學質量的提高。
（二）教師隊伍結構不平衡。從學歷、職稱、年齡結構上看，具有博士、碩士學位的教師比例偏低，中級及以下職稱教師偏多，高階職稱教師偏少，雙師型教師比例偏低，年青教師比例偏大，教師隊伍中能擔任教學和科研重任的、具有突出業績的學術骨幹和學科帶頭人較少，沒有形成一個合理的梯隊結構。
（三）教師來源渠道單一，具有豐富職場實踐經驗的教師較少。大部分青年教師是從高等學府畢業後直接來到學院工作，沒有生產實踐經驗，缺乏必要的專業技能和實踐經驗，也缺乏一定的教育理論基礎，又對學生的學情分析不足，教學上存在照本宣科，脫離生產實踐等問題。
（四）教師的科研能力不足，承擔科研課題的層次、數量、成果等都有待提高，發表的科研論文、專利等偏少，社會服務能力不足，師德師風的教育以及教師“三全育人”的能力有待進一步加強。
（五）教師的培訓缺乏整體規劃，教師專業能力提升途徑有待擴寬。赴企業掛職鍛鍊是提高教師專業實踐能力的有效途徑，但是受制於企業內部管理制度，教師的企業實踐鍛鍊往往流於形式，難以融於企業工作環境，專業能力提升受到限制。有的教師培訓往往是走過場或效果不明顯，培訓方式還有待改進。
（六）教師職業生涯定位模糊，激勵機制不夠完善，缺乏全面綜合的評價手段和激勵機制，現有的評價體系和職稱評聘制度苛求教師全面發展，忽視了教師個性和特色，使教師難以充分發揮自身特長。
三、 原因分析
存在以上問題的原因，既有教師主觀的原因，也有體制、政策導向的原因。首先，隨著我國職業教育的迅速發展，從教學內容、教學方法到資訊化教學手段的應用等方面都對教師的個人能力提出了更高的要求，部分教師觀念跟不上形勢的發展，視野不夠廣闊，阻礙了教師的專業發展。一些教師長期專注於教學，缺乏與行業企業接觸，對於引領產業發展的新技術、新工藝、新材料和新裝備瞭解不夠，安於現狀，制約了個人業務能力的提高。
其次，教師的工作任務繁重，既面臨職稱晉升的壓力，又承擔著繁重的備課上課、課程建設、專業建設、教學管理、學生管理等任務，長期處於超負荷狀態，導致真正用於個人專業技能發展、科研能力提升的時間和精力缺乏，制約了教師的專業發展。
第三，沒有建立起系統化的教師專業發展規劃，教師培訓經費投入還不足，規範化的繼續教育制度尚處於起步階段，還普遍存在“重引進、輕培養”的狀況。另外，對新進教師學歷、學位過高的要求，也是導致“雙師型”教師短缺的一個原因。
四、 對策建議
針對以上的問題和困難，擬採取以下措施進一步加強師資隊伍建設的工作。
（一）改革教師准入制度，拓展專業教師來源渠道，放寬學歷要求，為吸納企業一線的技術技能人才和能工巧匠進入教師隊伍制訂具體的制度和措施。進一步完善人才引進機制，科學合理地制定師資補充規劃，重點引進高層次人才和學科急需的短缺人才，進一步完善學科佈局。
（二）改革教師激勵機制，建立良好的專業教師發展外部環境，完善以實際貢獻為導向的激勵與約束機制，對現有薪酬分配、績效考核制度進行最佳化完善，薪酬分配向教學一線、“雙師型”教師、業績突出的教師傾斜。
修訂完善高層次人才管理辦法，保障高層次人才的教學、科研、專案經費，解決好住房、配偶就業等問題，鼓勵青年教師攻讀在職博士、晉升高一級職稱。
(三)加強“雙師型”教師隊伍建設，進一步完善和規範教師實踐鍛鍊制度，與企業共建“雙師型”教師培訓基地，提高教師的工程實踐能力。鼓勵教師開展對外技術服務，並以此豐富教學素材，鼓勵教師參加各種技能比賽，考取各種職業資格證書，提升實踐技能。
（四）進一步加強師德師風建設，把師德師風作為教師考核評聘、崗位聘任、評優評先的重要指標，把師德建設與工匠精神結合起來，透過開展最美教師和師德標兵宣傳工作，培養教師的職業責任感、職業榮譽感和職業成就感，形成敬業愛生、嚴謹治學、為人師表、積極向上的良好氛圍。
（五）堅持引進和培養並重的原則，採取引進、培養和鍛鍊等多種途徑，最佳化教師隊伍，努力提高教師的綜合素質。加強青年教師的繼續教育，有計劃地選派業務水平優秀的中青年教師到知名大學和研究機構做訪問學者或攻讀博士學位。
繼續開展導師與青年教師“一對一”結對子工程，幫助青年教師儘快提升專業能力。在青年教師中繼續開展備課、“說課”、教案編寫、PPT製作等教學基本功培訓，組織開展青年教師教學比賽，不斷提高青年教師教育教學的能力。
(六)加強兼職師資隊伍建設，建立一支相對固定的、具有較高素質的兼職教師隊伍，加強兼職教師的職業教育教學規律與教學方法培訓，支援校內教師與兼職教師合作開展科研專案的研究。
高校師資隊伍建設調研報告2
一、教師隊伍建設現狀
（一）基本情況
截止xx年底，我市義務教育學校共有1148所，教職工總數為4.77萬人（專任教師4.34萬人），在校學生72.05萬人，其中公辦學校992所，教職工4.01萬人（專任教師3.75萬人），學生61.25萬人；民辦學校156所，教職工0.76萬人（專任教師0.59萬人），學生10.8萬人。
（二）主要做法
1.重視師德建設
自2012年來，相繼制定下發《xx市中小學幼兒園教師職業道德規範》、《關於進一步加強師德師風建設工作的意見》等檔案，各縣區堅持以師德師風建設為核心，以制度建設強化師德教育，將師德表現作為教師考核、聘任和評優評先的重要依據。
2.強化保障措施
一是加強經費保障。2012年至xx年，全市各級各類教師培訓經費投入19992.9萬元，其中市級投入1539.4萬元。二是制定傾斜農村教師的政策，如五華區對農村義務教育階段教師實行財政性扶持政策，對在山區任教的農村教師實施每月平均800元的特殊補貼工資。
3.加大教師培訓力度
一是加強教師培訓基礎能力建設。建立了國家級示範性教師進修學校2所，建立省級示範性教師進修學校10所。二是全面開展履職晉級培訓和考試。
4.探索教師輪崗交流
市、縣區教育部門高度重視對口交流工作，採取城鄉對口交流、城區學區化管理、幹部和教師交流輪崗等方式，近三年，全市累計有2128名幹部教師參加交流。
5.建立教師補充機制
積極完成國家免費師範生接收，市教育局組織縣區教育局與教育部6所直屬師範大學相關部門對接；實施特崗教師計劃，逐步緩解了農村地區教師緊缺的矛盾。近三年來，我市公辦學校公開招聘1972人，免費師範生就業199人，招聘特崗教師1105人。
二、存在主要困難和問題
（一）對義務教育教師隊伍建設的認識和管理存在差距
從調研情況看，縣區之間教師隊伍建設發展不平衡，部分縣區對新時期義務教育教師隊伍建設中問題研究不夠深入，在教師交流、支教、培訓等方面還沿用傳統作法，教師隊伍不穩定。特別是，農村學校教師隊伍整體素質不高，調出或借調普遍，流失嚴重。
（二）教師培訓經費投入不足
教師培訓經費不足，導致教師培訓學習機會少。同時，由於缺乏全市培訓經費統籌機制，導致城市與農村教師受培訓機會不均等，農村教師學習培訓機會少，導致教師專業成長受限，總體素質不高。
（三）教師師德和專業發展有待加強
由於各種思想觀念相互撞擊,一些不良思想對教師的職業道德產生負面的影響。
三、意見和建議
（一）進一步提高義務教育教師隊伍建設的認識
義務教育是教育的基礎性工程，教師是教育的第一資源，各級黨委、政府要充分認識提升義務教育教師隊伍素質，促進義務教育教師資源均衡配置，是實現教育現代化和推進義務教育均衡發展的`關鍵，也是構建和諧社會、辦人民滿意教育的需要。建議相關部門要加強縣區、鄉鎮、村教育人才隊伍建設的調研和指導，研究教師的教育、培養、引進、管理等措施，特別是農村教師的傾斜政策，抓緊制定出臺加快我市教師隊伍建設的意見，明確我市義務教育教師隊伍建設發展的總體目標和重點任務。
（二）改進義務教育教職工編制管理辦法
建議在城市中小學採取師生比和在農村中小學採取班師比核定編制，建立3-5年核定一次中小學教職工編制的制度，切實保障編制緊張學校的正常運轉。在寄宿制學校、特殊教育學校建立後勤人員配置標準，由各級財政核撥外聘食堂、安全保衛等後勤人員的經費。對核定後的編制實行動態管理，由教育行政部門統籌配置縣域內義務教育教師資源，努力構建義務教育教師流動暢通機制。
（三）完善教師職稱評審和崗位管理
堅持“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的原則，實行全員崗位管理制度和聘用制度，科學合理確定中小學教師崗位和職稱結構比例，職稱評審注重向教育教學一線教師傾斜，向長期在偏遠農村任教教師傾斜，適當提高農村義務教育學校教師的中、高階職務崗位設定比例，健全教師職稱管理與崗位管理銜接機制。
（四）創新縣域內校長教師輪崗交流機制
建立校長、教師區域內的流動機制和交流輪崗制度，實現校長教師在學校之間、城鄉之間流動，促進校長教師流動常態化和資源均衡配置，推進區域內義務教育均衡發展。相關部門要深入開展調查研究，加強城市學區化學校的管理，積極探索學區化學校管理辦法，提高學區化學校的整體辦學水平。要加強城鄉對口學校校長教師交流幫扶的管理，完善城鄉對口學校幫扶制度，定期組織城區教師到農村中小學學校支教，選派部分偏遠農村學校校長到縣城學校掛職鍛鍊，建立城鎮校長教師支援農村學校制度，增強幫扶的實效。城鎮中小學教師評聘高階職稱，應有到農村學校或薄弱學校履行中級職稱資格1年以上的經歷。
（五）建立完善補充教師的良性機制
相關部門要加強教師補充的研究工作，創新教師引進辦法，建立學校教師補充機制。要落實學校用人自主權，暢通教師引進渠道.要積極爭取國家“特崗教師”計劃，實施每年市級“特崗教師”計劃,大力引進教育人才，對於亟需的具有特級教師稱號、副高以上職稱等教育人才，應對崗位編制職數給予傾斜。
（六）加快提高教師隊伍專業化水平
市、縣級教育行政部門要統籌規劃教師培訓工作，建立與教師專業發展不同階段相適應的教師繼續教育體系，認真制定本地區教師培訓五年規劃和年度培訓計劃，把中小學骨幹教師培訓、班主任和少先隊輔導員培訓納入師資培訓範圍。要加強民辦學校教師的培訓工作，依法保障和落實民辦學校教師培訓與公辦學校教師享有同等權利，實現教師全員培訓的目標。
（七）保障教師培訓和鄉村教師生活補助經費
要加大教師培訓經費的投入，各級財政要將中小學教師培訓經費列入各級政府預算，確保資金足額到位。相關部門要加強農村基層學校鄉村教師生活補助的研究,對鄉村教師實行生活補助傾斜政策，確保農村基層學校和山區學校教師隊伍的穩定。
（八）建立健全教師成長激勵機制
一是加強師德師風建設。創新師德培養方式；
二是完善教師績效考核，建立健全教師激勵機制，績效考核重點向一線教師、班主任和做出突出貢獻的人員傾斜；
三是完善教師參與學校民主管理制度，保障教職工參與學校民主管理、民主監督的權利和對學校重大事項決策的知情權、參與權；四是教育部門和學校要積極鼓勵教師開展教學課題研究，建立教學課題研究的激勵機制。
高校師資隊伍建設調研報告3
一、主要工作和成效
（一）教師隊伍建設法律法規落實
一是依法落實教師待遇。落實了教師平均工資水平不低於當地公務員平均工資水平、縣（區）教師基礎性績效工資總量的10%用於發放鄉村教師津貼、給中小學教師繳存五險一金等法律和政策規定。比較公務員年度目標績效獎調整幅度，市、縣（區）不斷提高了中小學教師該項獎發放額度。二是堅持教師表彰獎勵制度。堅持了市級每兩年評選並“表揚”獎勵一次模範校長、優秀教師及優秀鄉村校長、教師，縣（區）每年“表揚”獎勵優秀校長、優秀教師制度。xx年以來東區又加大了優秀中小學校長教師表彰獎勵力度。
（二）師德師風建設工作不斷加強和改進
堅持把師德師風建設擺在教師隊伍建設的首要位置。一是針對教師隊伍中出現的有償家教等新情況新問題，修訂完善了xx市《中小學教師職業道德基本要求》、《中小學教師師德師風考核管理辦法》。重點完善了師德師風考評和社會監督機制，在教師考核評價、崗位聘任、教師資格證定期註冊、專業技術職務晉升中堅持師德師風“一票否決”制。二是有針對地開展了中小學教師法制、心理健康教育和榜樣激勵教育。
（三）不斷強化吸引、穩定、培養、提高措施
一是建立了引進優秀教育人才制度。市級建立了中小學直接考核引進市外具有中高階專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才和免費師範生制度。“十二五”以來全市中小學直接考核引進研究生以上學歷人才136名、免費師範生151名。東區等縣（區）還實行了中小學到高校直接選招優秀師範本科畢業生制度。二是大力推進教師專業成長。堅持制定實施中小學教師培訓五年規劃和年度計劃，培訓目標、要求明確。依託市教育培訓中心、23箇中小學教師專業發展團隊、9個市中小學名師工作室，全員培訓與重點培養結合、一般通識培訓與教研科研結合，強化示範引領、平臺載體建設。三是著力穩定骨幹教師及農村教師隊伍。市級堅持了《xx市骨幹教師評選獎勵辦法》。東區、米易等縣（區）還不斷加大骨幹教師激勵力度，米易縣骨幹教師津貼高於省、市標準。全面實施《鄉村教師支援計劃(xx-2020)》。建立了鄉村教師免費體檢制度。週轉房建設基本解決了農村學校教師住房問題。專業技術職務指標向農村學校教師傾斜的力度逐步加大。各縣（區）均建立了邊遠農村學校教師補貼制度，鹽邊縣鄉村教師補貼根據學校邊遠情況分別為每人每月500元、700元、900元和1200元。東區出臺《關於加強教育人才建設的十條措施（試行）》強化了引進優秀教師、聘用專家型人才、評選表彰突出貢獻人才、設立教育教學科研成果獎政策。東區、米易、鹽邊縣域內義務教育教師“縣管校聘”管理制度改革逐步推進，縣（區）域內城鄉學校、優質學校和薄弱學校、中心校和村小（教學點）之間校長教師合理流動有效開展。
（四）中小學教師隊伍整體素質不斷提升
中小學教師學歷基本實現100%達標得到持續鞏固。學歷提升率:小學專科以上96%、初中本科以上89%，高中研究生以上8%，比2011年分別提高14.4%、7.7%、4.4%。同時，骨幹教師隊伍穩定壯大，全市包括在崗特級教師在內的市級以上學術技術帶頭人及後備人選和突出貢獻專家、市縣級骨幹教師等各級各類骨幹教師佔專任教師比例比“十一五”時期提高7個百分點。農村教師學科結構不斷改善，音體美及英語和資訊科技教師得到了持續補充。
二、主要困難和問題
（一）結構性缺編問題突出
我市中小學教職工編制數由省上按城鄉高中1：12.5、初中1：13.5、小學1：19標準核定，再由市機構編制辦按省定師生比例標準核定給縣（區）及市直屬中小學校。總體看，按師生比例，我市中小學編制數量足夠，但實際存在結構性不足問題。一是我市廣大農村，小學幾個或幾十個學生的學校多，需要超比例標準使用編制。與此同時，教師因病和年齡大原因不能正常工作的較多。據統計，全市因病佔編不在崗的教職工有122人，因年齡大原因不能承擔滿工作量的教師也達到一定比例。有的學校甚至不足100名教職工就有10多名教師因病長期不能工作或不能滿工作量工作。二是發展農村寄宿制學校及實施農村義務教育階段學生營養餐計劃後，學校管理和生活服務工作量增加，編制政策卻沒調整，編制沒增加，農村學校教師兼職管理工作比較普遍。由於各縣（區）政府購買服務力度不同，有的縣（區）學校還普遍存在用生均公用經費聘用臨時人員情況。三是原企業學校移交地方後，工勤、息崗待退人員多且消化慢，在編不在崗人員仍然佔有一定比例。另外，二孩政策後產假教師增多，產假時間長，也加大了學校人員不足矛盾。
（二）偏遠農村學校老師引進難、留住難問題仍然突出
農村學校教師隊伍建設始終是我市教師隊伍整體素質提高的關鍵和重點。多年來各級政府採取各種措施加強農村學校教師隊伍建設，但是由於經濟社會發展水平、地理交通條件限制，農村學校教師始終引進難、留不住。據統計xx―xx年期間，仁和區、米易縣、鹽邊縣流失到轄區以外教師數佔同期引進教師數的比例分別達到18.5%、26.26%、41.91%。
（三）市直屬學校現行教師補充和激勵政策對教師隊伍建設的不利影響急需予以高度重視
一是市直屬學校教師補充面臨“招不夠”、“招不好”困境。xx年起，我市嚴格執行川委辦[xx]7號文關於市（州）屬教育衛生事業單位公開招聘專業技術和管理人員，“原則上應從具有2年及以上基層工作經歷的人員中招聘”的規定。按此規定，市直屬學校不能招考應屆大學畢業生，也不能招考東區、西區和仁和區政府所在地學校教師及省內貧困縣教師，只能招考本來就有教師引進和穩定困難的米易縣、鹽邊縣及仁和農村學校的教師。xx年以來，市直屬學校公開招考教師開始面臨因報考人數達不到開考規定比例，一些急需學科不能開考因而教師不能及時足額補充到位問題。目前，市直屬僅9所中小學校（含幼兒園）臨時代課教師就達到了41人。如果招考符合報考條件的縣區在崗教師，也不利於縣區教師隊伍的穩定。不僅如此，該項政策的執行還致使市直屬學校補充不到優秀大學畢業生，對我市中小學教師隊伍質量的不良影響將是長遠的。二是引進優秀教育人才政策面臨現實問題。市直屬學校直接考核引進市外具有中高階專業技術職務及研究生以上學歷高層次教育人才，受xx地域交通等條件制約，並且沒有納入享受我市引進高層次人才優惠政策範圍，引進較困難。同時，研究生以上學歷等高層次人才，一方面包括特殊教育學校、幼兒園在內的義務教育階段學校（園）對他們不具有吸引力，一方面他們也不十分適合這些學校的實際需要。三是市級教師激勵機制弱化。xx年，根據《關於取消機關事業單位專項工作獎勵政策的通知》（攀委辦〔xx〕88號）要求，我市2008年市委下發的《關於進一步加強中小學教師隊伍建設的意見》中有關優秀校長、優秀教師”表彰”制度調整為”表揚”，獎勵金額減少並不再列入財政預算，由來源不穩定的教育捐助基金支出。與省內一些市州，甚至我市縣（區）相比，市級教師激勵機制明顯弱化。
三、建議
（一）加快推進義務教育“縣管校聘”教師管理制度改革。“縣管校聘”改革是國家、省最佳化縣（區）域教師資源、破解義務教育均衡發展師資瓶頸的頂層設計和制度安排，也是緩解編制和職稱崗位結構性不足矛盾的良方，應加快推進實施。要按照編制部門統一核編、人社部門統一設定崗位、教育部門統一招聘管理、學校使用考評的職責要求，督促縣區政府承擔起教師“縣管校聘”的主體責任，促進實現教師由“學校人”變為“系統人”及縣（區）域內、學區間校長和教師合理流動，緩解編制結構性不足、學校間教師專業技術崗位緊缺和空餘不均矛盾。
（二）依法強化教師表彰激勵。我市遠離中心城市，交通不便，吸引和穩定優秀教師需要有一定力度的激勵機制和優惠政策作支撐。《教師法》關於“國務院和地方各級人民政府及其有關部門對有突出貢獻的教師，應當予以表彰、獎勵”的規定表明，建立優秀教師表彰和獎勵制度是地方政府及其有關部門的法定職責，與津補貼或地方、單位制定的表彰獎勵制度不同，是法律規定，有法律效力。我市應依法強化市級優秀教師表彰和獎勵工作，保持政策的延續性。
（三）切實解決市直屬學校教師補充問題。一是深入研究省定政策，結合我市實際準確理解和把握上級政策精神，學習借鑑其他市州執行政策的經驗、做法，切實解決市直屬學校教師補充問題。研究制定市直屬學校有計劃地直接到普通高校公開招考優秀應屆畢業生政策，切實保障市直屬中小學教師隊伍既滿足學校正常教育教學工作的需要，也適應xx建設區域教育高地的要求和群眾對子女接收良好教育的期待。二是將直接考核引進研究生以上學歷等高層次教育人才納入享受市高層次人才引進優惠政策範圍。
（四）進一步加強骨幹教師隊伍建設。一個地區骨幹教師隊伍的質量和數量是衡量地區教育發展水平的重要指標。雖然，我市中小學縣級以上骨幹教師比例已經達到23%，但是與我市建設區域教育高地的要求還有差距，各縣（區）骨幹教師比例、結構及使用管理工作還不均衡，要進一步把骨幹教師隊伍建設放在突出位置：一是進一步提高縣級以上骨幹教師培養選拔比例，使縣級以上骨幹教師佔專任教師的比例不低於25%，為不斷擴大優質中小學教育資源提供師資支撐。二是加大農村學校骨幹教師的培養力度，建立縣級以上骨幹教師對農村學校教師一對一幫帶制度，帶出一批農村學校學科骨幹，促進城鄉教師隊伍素質整體不斷提高。
高校師資隊伍建設調研報告4
一、基本情況
全縣原有公辦校園137所，教師4530名，學生54204名。“五鎮辦”移交託管後，現有公辦校園89所，教師3206名，學生25880名。移交學校佔總數的35%，教師佔總數的29.2%，學生佔總數的52.3%。目前，移交後教育系統現有學段齊全，中小學教師編制數量符合國家有關規定標準。但由於全縣63%的優秀師資和69%優質學校被移交西鹹新區，致使全縣教育整體實力減弱，學科骨幹教師減少，優質教育資源不足。加之有55名教師因重病無法堅持正常工作，47名育齡教師響應二胎政策請假在家，已經對全縣教育教學工作造成了明顯影響。
二、主要做法
近年來，按照中省市關於加強師資隊伍建設、推進教育均衡發展的相關要求，縣政府及相關職能部門立足自身、深挖潛力、改進機制，堅定不移推進“科教興涇”戰略，不斷加強教師隊伍建設和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考評機制，激發教師隊伍活力。結合實際，在充分調研的基礎上，制定了《xx縣鄉村教師支援計劃實施細則》《中小學追趕超越考核評價細則》等一系列制度考評辦法，提出了53類100項考核指標。及時出臺教師績效工資考核實施辦法，統一考核檔次和差距，堅持將重點向一線教師傾斜，突出優勞優酬、多勞多得，增強了廣大教師做好工作的責任感，進一步提高了教育教學的質量。
二是推行教師全員競聘，促進教師合理分流。以實施全員聘任、嚴格崗位管理為重點，積極推進教育體制改革，“科學設崗、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核”，加強了教師全員競聘長效機制建設，優化了隊伍結構，盤活了師資潛力。
三是改革職稱評審機制，保證教師職稱晉升。針對教師職稱評審中存在的突出問題，提出對因年齡、身體等原因無法在教學一線工作的高階教師由學校予以解聘的辦法，將保留的高階教師名額作為下年度職稱評審的過渡性指標，用於解決長期在一線工作的骨幹教師職稱評定問題，減輕了教師職稱評定壓力。
四是積極爭取專案支援，學校建設力度不斷加大。近年來，縣政府積極爭取上級專案，透過建設公辦幼兒園、教學綜合樓、餐廳等，北部塬區中小學的教育教學環境不斷改善。
三、存在的主要問題
一是年齡結構不合理。全縣50歲以上教師佔17.9%，40歲―49歲教師佔36.96%，30歲―39歲教師佔36.5%，29歲以下教師佔8.7%。今年年底前，全縣還將退休教師104名，今後三年將退休教師345人，30歲以下的青年教師數量偏少，補充壓力很大。因一線年輕教師得不到及時補充導致的教師隊伍斷檔斷層問題，勢必嚴重影響到全縣教育事業的良性發展。
二是師資配置不均衡。目前，受各種因素的影響，2012年以來，一些教師想方設法流入縣城校園，加上因各種原因借調到行政機關或其他事業單位上班16人。新招考教師申請辭職66人，造成教師在區域分佈上失衡，一些農村學校師資力量嚴重不足。此種情況下，一些農村學校為保證教學任務的完成普遍招聘臨時人員從事教育教學工作，既擠佔了農村學校的辦公經費，又增加了教師隊伍的管理難度，教學質量也難以有效保障。
三是學科結構不配套。高中段，生物、地理、物理、化學等短線學科人員吃緊，給實施高考改革帶來很大壓力；初中段，“所教非所學”教師佔比達到37.8%，學科結構不合理引起短缺教師92名；小學段，農村小學大多為“兩名教師包班制”，兩人平均分擔9門課程教學任務，課頭多、任務重，較難實現學啥教啥；多數農村小學沒有專任音樂、美術、體育、資訊等專業教師，致使農村小學的體音美等課程流於形式。
四是職稱評定難度大。教師的職稱評定是對教師的獎勵與激勵，得到了廣大教師的廣泛擁護。但全縣近年符合晉升副高階職稱條件的480餘人，每年僅有評審指標約40個，可評率為8.3%；現有符合晉升一級教師條件的1106人，每年僅有指標約230個，可評率為16.6%。職稱可評率低，在一定程度上影響了一線教師，特別是年富力強骨幹教師工作的積極性。
五是後勤保障有待提高。2012年-xx年，全省實行新進教師“省考、市選、縣用”機制，外地教師佔我縣招聘人數的82%。如何讓這些優秀的教師安心工作，認真負責地做好教育教學工作，需要我們繼續加大對教師，特別是農村教師在生活、工作等方面的保障力度，確保人才招得進、留得住。
六是編制管理不科學。調研發現，教師隊伍出現的缺編與超編相互矛盾現象，主要是由於我縣農村小學班額小、教學點相對分散等因素造成的。對此，希望縣政府和教育部門積極研究，儘快拿出一些好的解決方法。
四、意見和建議
一要進一步最佳化人員結構。結合我縣教師隊伍建設現狀，積極爭取省市支援，按專業需求招聘教師，逐步建立長效的師資力量補充機制和後備骨幹教師儲備機制，解決好教師缺編及專業結構、年齡結構、性別結構不合理的問題。同時，要根據二胎政策的影響、學生數量變動、學校佈局調整等情況，結合教育事業發展需要，加強縣域內教師的動態管理，推動師資力量合理調整，實現各校園師資的均衡發展。
二要進一步縮小城鄉教育差距。要按照城鄉教育均衡發展的要求，一是結合實際出臺政策，採取加大獎勵、浮動工資或在晉升職稱、評優樹模等方面優先考慮等辦法，鼓勵那些經驗豐富的優秀教師到農村中小學支教，逐步形成城鄉教師相互交流支援的良性機制；二是積極推進開展城鄉學校“一對一幫扶”活動，透過開展學科觀摩、課程聽評、教研互動等形式，送教下鄉、相互學習、共同提高；三是借鑑xx市的“一長多校制”，採取一個縣城學校的校長託管一個農村學校的辦法，逐步提高農村教師隊伍的整體素質，提升農村教育質量。
三是進一步加大財政專項支援。目前，全縣中小學（特別是小學段）共有臨聘教師194人，分散在各農村中小學，每年約需發放工資419萬，全部由各學校擠佔辦公經費解決，給教育教學的正常運轉造成了嚴重影響。對此，希望縣政府及相關部門能夠引起高度重視，認真研究分析，拿出可行辦法，進一步減輕臨聘教師聘用壓力。
四要進一步做好教師後勤保障工作。一方面，要加大資金投入，切實解決好農村中小學取暖鍋爐、空調因辦公經費不足導致的閒置不用問題，為農村教師提供良好的工作、生活環境，促使廣大教師更好立足農村、教書育人。另一方面，要儘快啟動教師週轉房專案，為吸引更多高學歷、骨幹教師回縣任教提供條件。
五要進一步激發教師的工作熱情。一要在積極爭取上級支援，增加教師職稱評定指標的同時，制定符合我縣教師職稱評定實際的規劃計劃，既體現競爭擇優，又調動一線骨幹教師工作的積極性。二要充分利用教育方面的閒置資源，規劃設定建設一批規模相對較大、部室完善、基礎設施完備、條件較好的寄宿制農村中小學校，透過整合現有教師及校舍資源，促使大部分農村學校小班額、特小班額多導致的教師配備不足問題得到較好解決，從而進一步激發農村教師的工作熱情，推進農村中小學教育教學質量實現新的提升。
高校師資隊伍建設調研報告5
師資隊伍建設是一個長久性的工作，內容多、涉及面廣，應分層次、有步驟的進行。按照學校的統一部署和安排，結合人事處工作實際，就全院師資隊伍現狀和存在問題等情況進行了調研分析。現將調研情況報告如下：
一、我院師資隊伍現狀
我院共有專任教師259人，佔全院教職工總人數的72.3%。按學歷分，本科學歷教師189人，佔全院專任教師的73%，碩士研究生學歷67人，博士研究生3人。按專業技術職務分，我院專任教師取得副高階職稱為61人，其中專業課教師39人；獲取中級職稱的教師88人，其中專業課教師為59人；學院取得初級職稱的專任教師為75人；“雙師型”教師共計77人，佔全院專任教師的比例為29.7%。按年齡分，34歲及以下教師共158人，佔61%，中青年教師所佔比例最大。按任教科目分，專業課教師為169人，公共基礎課99人,專業課教師所佔比重最大。
二、師資隊伍存在的問題
根據《關於xxxxx設定的論證報告》“至2015年，專任教師總數達310人（師生比1:16），專任教師中碩士及以上學位力爭達43.5%（135人），高階職稱達40%（124人），具有雙師素質教師佔專業教師總數的80%（170人）”的檔案要求，我院師資隊伍建設方面存在很大差距，主要體現在以下三點：
（一）師生比例不足
根據《中等職業學校設定標準》要求，專任教師一般不少於60人，師生比達到1：20。根據《專科學歷教育高等學校設定標準》要求，專任教師總數一般應使生師比不高於18:1。我院共有專任教師259人，在校生共計8000餘人，與檔案要求相比，專任教師的數量明顯不足。由於學生多，教師少，這會導致教師的教學任務加重，課時增多，容易出現疲於應付，課堂質量不高的問題。
（二）雙師型教師數量較少
職業教育是我國教育的重要組成部分，擔負著培養數以億計的高素質勞動者的重要任務，是我國經濟社會發展的重要基礎。當前，我國職業教育發展相對緩慢，已經成為整個教育中的薄弱環節。其中最重要的因素就存在於師資隊伍水平上。職業學校的教師不僅僅是教學的組織者、促進者，也是教學的參與者、服務者、研究者；既要成為講師向學生傳授知識，又要成為本專業的醫師、護師、技師等去指導學生的實踐鍛鍊。因此，在職業教育的發展中、建立一支素質高、結構優、水平高的“雙師型”教師隊伍，是保證職業教育快速健康持續發展的關鍵所在。
根據《中等職業學校設定標準》要求，專業教師數應不低於本校專任教師數的50%，其中雙師型教師不低於30%。
我院“雙師型“教師有77名，佔專任教師比例為29.7%，數量上存在不足。如果沒有一支完備的”雙師型“教師隊伍，那麼我院的教學質量就難以保障，高素質的技能型人才培養目標就會落空，學院的持續健康發展就會受到影響。
（三）學科帶頭人的作用有待加強
高校辦學水平的提高取決於是否擁有一流的教師，教師隊伍建設水平的高低取決於是否擁有在國內外有廣泛而深遠影響的學科帶頭人，正如原清華大學校長梅貽琦認為：“一所大學之所以為大學在於有沒有好教授”，“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”我院自實施“人才興校”戰略以來，積極加快學科帶頭人和學術骨幹隊伍建設，取得了較明顯成效，也積累了一些成功經驗，但學科帶頭人隊伍建設還存在著培養機制不夠完善，培養經費不足等問題，這些問題的存在直接影響著我院學科帶頭人建設工作質量。
三、已取得的成就
（一）圍繞老專業建設和新專業開發進行師資培養
護理專業是我院的支柱專業，護理人才是國家緊缺專業人才之一，我院圍繞著培養高素質的護理人員，特別是在培養輸出型的護理人員方面進行重點規劃：一是引進了高學歷的護理專業畢業生，充實教師隊伍；二是鼓勵護理教研室的教師透過自學提高學歷層次和業務能力；三是專業教師定期到中心醫院實踐；四是2002年成立了涉外護理研究小組，已經培養了兩名專門研究國外護理教學與國際護士資格考試的教師；
康復技術專業是我校2000年開發的新專業，為使該專業高起點發展，康復教研室的教師全部被送到北京、南京等地學習進修半年至一年，3名教師到香港康復醫學機構參加培訓，3名教師到中國康復研究中心、江蘇省立醫院進修學習半年，提高了教學能力。
（二）加強校本培訓及校本教材的開發
校本培訓是加強師資隊伍建設，提高教師全員業務素質的主要途徑。我院採取多種措施，加強我院教師隊伍水平的提高：一是制定教師的聽課制度，互相學習；二是加強教研活動，如集體備課等；三是定期舉行公開課、觀摩課，每學期安排1到2次說課、優質課、課件製作的教學比賽；四是成立督導小組，對教師聽課督導，近兩年特別加強了對新教師的督導；五是加強了新教師的崗前培訓；六是加強了對教輔人員的培訓，為實驗員老師制定了聽課計劃，定期檢查，讓實驗員參與教研室的教研活動，加強了與任課教師情感上的溝通和業務上的交流；制定了獎勵措施鼓勵教師申報省市科研專案、參編教材、撰寫論文，鼓勵教師參加省、市及學院組織的各種形式的教學競賽，積極進行精品課程建設，近年來共開發校本教材4部。
（三）鼓勵教職工接受學歷、學位教育，提高業務能力
學院制定了相應措施，鼓勵教職工採取脫產、半脫產、函授等各種形式進行學習。目前專職教師已全部達到了本科以上學歷，全校已擁有碩士及博士研究生84人，已佔教師總數的40%以上。學院已為教職工支付參加學歷教育學費以及專業技術培訓費共計30餘萬元。
（四）為更新教育觀念有計劃地組織外出學習
學院有計劃地組織名師及優秀教師帶任務有針對性的外出進行專題學術研修、優秀教學觀摩等活動，以拓展學術視野、提高教育素養和教學科研能力，在規範辦學、教學管理和行政管理上提高認識。
四、下一步的打算
（一）擴大師資隊伍的數量、提高質量及最佳化結構
積極引進優秀專業人才，充實教師隊伍，滿足教學需要。積極開展以骨幹教師為重點的全員培訓，透過臨床進修、行業進修、學歷進修、國內外進修考察等途徑，提高骨幹教師的職業道德、專業實踐能力、產學研結合能力和教學水平。突出教學團隊的梯隊建設，發揚傳、幫、帶作用，加強青年教師的培訓、培養與提高，形成數量充足、結構合理、德技雙馨的專業教學團隊。
（二）建設“雙師素質”教師隊伍，完善管理制度
制定培養“雙師素質”教師制度，一方面從醫院引進一定數量的專業人才到學校任教，另一方面教師要定期到醫院參加生產實踐，以專兼教師結合的方式，建立“雙師素質”教師團隊。加大教師培養培訓力度，廣泛開展以提高教師“雙師素質”為重點的培訓活動。拓寬“雙師素質”教師來源渠道，聘任醫院的醫護人員擔任專兼職教師，提高持有專業技術資格證書和職業資格證書教師比例。要求教師考取教師資格證和醫師資格、護士資格證書。
加強“雙師”教師的管理。建立和完善“雙師素質”教師隊伍培養和評聘制度，促進專業骨幹教師積累醫院工作經歷和樹立行業影響力，促進來自醫院的兼職教師承擔相應比例的教學任務。透過校院合作，建設專兼結合專業教學團隊，建立有效的團隊合作教學機制，推進校院之間技術研討和經驗交流的制度化建設，提高技術服務能力。
（三）加強學科帶頭人的培養
根據2001年衛生部頒佈的新教學計劃、教學大綱的課程設定和要求，及新老專業的開發和建設的實際需求，以參加培訓班和送出進修的形式，每年都有計劃地選派專業骨幹教師到北京、南京等地培訓、進修，重點培養英語、護理、康復技術、醫學物理診查技術、衛生資訊管理、眼視光技術等學科帶頭人。制定學院人才發展戰略，力爭用2-3年的時間所有教研室都有2名以上的碩士學位的骨幹教師，目前學院護理專業、康復技術專業已成為特色專業。