藥店營業員提成方案
藥店營業員提成方案
為了確保事情或工作有效開展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。方案應該怎麼制定呢？以下是小編精心整理的藥店營業員提成方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
藥店營業員提成方案 篇1
一、考核範圍
本考核方案適用門店全體營業員(單獨考核的門店除外)。
二、考核思路
貫徹落實2017年門店各項經營業績管理指標，提升重點商品銷售佔比，確定以銷售、毛利為導向的經營目標考核方案。
三、考核方式
以自然月度為一考核週期，考核指標以門店為單位由公司每季度下發一次，門店對考核指標進行二次分配。
四、考核內容
1、員工工資構成：工資總額=基本工資+績效工資+聚焦商品提成+營運激勵+全勤獎+工齡工資±行政獎罰金【缺合法有效健康證減100元/月】
2、基本工資：1000元/月
3、績效工資
月度績效工資：(衝高獎+核心商品銷售提成*門店業績指標達成率%)±管理指標對月度績效工資的影響。
a.業績指標：共2項，包括門店銷售額、門店核心商品任務達成率。
b.管理指標：共5項，包括品陳列/衛生/工作狀態，服務與投訴，效期商品關注、商品損耗，缺貨的關注，培訓及考試結果。
4、聚焦商品提成：大保健系列，按銷售額8%提成;個人提成=該班組提成總額/參與分配人數(≥2人)
5、營運激勵：按每月營運部制定營運銷激勵方案執行，獎罰店長分配。
6、全勤獎：除公假外全月無遲到、早退和請假等缺勤的，可享受月全勤獎100元。
7、工齡工資：從入職月起算每滿1年享受20元工齡工資，滿2年40元，以此類推。
8、行政獎罰金：包括門店行政獎勵、顧客投訴相應處罰金、重大質量事故處罰金、重點工作執行考核及違反公司制度的行政處罰金等。
五、考核指標與績效工資的兌現
參考公司核定的17年預算指標，以銷售額、核心商品任務為2項主要業績指標，分別賦予不同權重，計算門店達成率作為績效工資綜合考核係數。
1.業績考核指標及權重
說明1：【門店業績指標達成率(%)=銷售達成率×權重(60%)+門店核心任務達成率×權重(40%)】各項指標達成率封頂為120%。
說明2：員工績效工資和門店業績指標達成率掛鉤。
2.銷售額達成--衝高獎計算方法(按門店核算)
3.核心商品銷售提成按以下方式計算
(1)核心提成核算：核心提成按核心商品銷售分班計算，各門店核心商品任務提點標準和個人提成演算法見下表：
核心商品劃分為A、B、C三類，具體以公司制訂的目錄為準，每月底定期下發門店。個人提成=該班組提成總額/參與分配人數(≥2人)
(2)核心商品銷售任務制定
各門店的核心商品總任務，A、B、C類任務由營運部每季度下發。
由門店店長分解至營業員，門店員工任務總和不得低於營運部下發的核心商品總任務目標，門店在進行任務分配時不得以非績效考核員工分配任務名義來降低績效考核員工任務以獲取公司獎金。
4.管理指標
(1)考核內容
(2)現場管理考核得分：
(3)門店現場管理考核表
此表請門店在每月月初隨同銷售獎勵核算表一起發到營運部。
六、考核說明
1、公司從善待員工角度出發，工資總額採取下有保底，核心商品銷售提成上不封頂的原則。
2、對新入職員工給予一到三個月的試用期，按協商的工資標準根據實際工作天數核發工資。
3、對新入職的且有藥店6個月以上同崗位工作經驗的營業人員結合第一個月的銷售和工作情況，經考核合格者均可提前參與績效考核。
第二個月按(績效工資+聚焦商品銷售提成)80%提，第三個月按(績效工資+聚焦商品銷售提成)90%提。
4、若門店上報門店銷售額、核心商品銷售金額超過系統記錄金額，則由公司財務部進行專項調查後再做工資核算，門店店長承擔延後發放工資的責任。
5、公司鼓勵多勞多得，因此嚴禁門店所有員工以非法銷售方式獲取公司獎勵。例如，將銷售集中某一員工上報，等工資下發後櫃組成員再平分工資。
員工(或櫃組)違規操作的，公司將依據《員工獎懲制度》對相關責任人進行嚴肅處理。
七、工資核算程式和發放要求
1、門店按公司統一下發的工資單的格式和要求進行員工工資核算。
2、工資核算和發放程式：
3號前本店的門店總銷售額、班組核心銷售達成情況、聚焦提成情況、營運激勵、現場管理指標得分及業績指標達成率等按統一格式要求交營運部稽核
5號前營運部稽核完畢交人事行政部稽核並製作工資表
9號前人事行政經理、財務部經理稽核簽字
10號前報總經理籤批
10號工資發放(節假日順延)
八、特別說明事項
1、個人收入涉及扣稅問題，按國家相關規定處理。
2、其他不可預見性的事項，由總經辦進行裁決。
九、實施日期
本方案自2017年3月1日開始實施，暫行至2018年4月30日止。
藥店營業員提成方案 篇2
定量原則
銷售目標制定是績效考核的關鍵，這裡採用全品項定量的方式，即將商場的商品按照毛利大小分為5個級，全部定量，因為毛利高的產品大多為新產品，消費者尚不熟悉，所以推廣比較困難，任務定小點，毛利低的產品都為成熟產品，所以目標定高些，所有的產品定量，可以避免營業員對低毛利產品的漠視，甚至，消費者點名需要知名產品時營業員故意不介紹，為難消費者，違背了醫藥本為治病救人的宗旨。
定量模擬
定完量後，要把門店過去連續3個月與去年同期三個月的.資料吊出來反覆模擬，作成模擬資料表，推算綜合毛利額，員工獎金實得資料，否則，一旦定量不準，就會出現員工獎金太高或太低的現象。
陳列匹配
將整個陳列區重新規劃，貨架加層，1、2、3、4、5級商品分別陳列在第1、2、3、4、5層，並用不同的顏色做標誌。比如：5色表示5級青赤黃白黑，如出現2層商品陳列不完要擠到三層，就不會混淆，這樣，員工在介紹產品時也就輕鬆判定。
績效獎金
門店績效獎金的設計是個頗為頭疼的問題，幾個關鍵，如下：
同班合作，分班競賽
為減少本班員工之間的競爭，採用分班競賽規則，即ab班展開不見面的銷售競賽，全店總計任務為x，則ab班的任務目標各自為1/2，這樣就完全處於公平狀況
小店分班，大店分組
小型店只要分班定量，超額獎勵，班內員工獎金均分即可，但大店與小型店不一樣，大型店（300-800）一般ab班一班單班員工就要12-20人，而小型店（80-300）單班員工才3-8個左右，如果對大店所有的員工定相同的任務，拿相通的獎金，大家就會出現互相依賴，也就是說大鍋飯現象，為了促進員工的工作熱情，還要分組，分解到2-4個人為一組的單元，將班定量分解為組定量即可，組內員工獎金均分，一般分為以下幾個組：處方藥組、otc組、中藥參茸組、營養保健品組、日化護理組、醫療器械組 。
月度績效
衝高獎：設頂100%、150%、200%、250% ，4個達標獎，只要達標就各自加50、100、150、200的衝高獎金；
超額獎：目標超額部分，根據完成量進行獎勵，1-5級各自商品的完成量×各自係數，相加即可總獎金數量。
忠誠獎金
一般導購員這個行業，人員流動是非常頻繁的，員工的忠誠度與穩定度本身就是企業的競爭力，所以我們要去掉傳統的工齡工資的模式，代替一個叫忠誠年獎的方式，以紅包的方式，紅包裡現金 + 鼓勵信，年限越高，紅包越厚，對於中高層幹部，則給與期權激勵 第四節 薪酬執行 薪酬執行非常關鍵.
這種兩班競賽的考核機制執行一段時間後，一般會發現兩班的員工出現關係進展，所以，為了改善這一現象，店長要經常做團隊文化方面的集體活動，增進彼此的交流。