公司績效考核方案制度範本
公司績效考核方案制度範本
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。以下是關於公司績效考核方案制度範本，歡迎參考!
公司績效考核方案制度範本
第一條考核目的
為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核範圍
本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作專案或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。
第六條考核辦法
考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各專案部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考核
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作專案可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程式
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核物件準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評物件的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會稽核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。
5、人事部公佈考核結果，並對考核物件提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核物件部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
公司績效考核方案制度範本
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效執行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、 考核範圍：實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、 考核原則：
3.1 以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩;
3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、 考核公式及其換算比例：
4.1 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑑定20%
4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%;360度考核總計100分佔30%;個人行為鑑定總計100分佔20%。
五、 績效考核相關名詞解釋：
5.1 績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4 個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、 績效考核指標及細則
KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑑定考核
6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
七、考核時間：
7.1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%;
8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%;
8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%;
8.1.4經理： 佔個人總工資結構的`20%;
8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120%;
乙等：當月績效基本津貼×90%;
丙等：當月績效基本津貼×80%;
丁等：當月績效基本津貼×70%。
8.3 個人績效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解僱
9.2 生產直接人員,根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1 上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2 各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3 考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁
11.1 為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論並透過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存影印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理稽核後批准執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公佈之日起執行。