女大學生就業現狀調查報告
女大學生就業現狀調查報告
調查報告是反映對某個問題、某個事件或某方面情況調查研究所獲得的成果的文章。它可以在報刊上發表，也可以供領導機關作為處理問題、制定政策的依據或參考。下面是小編為大家收集的女大學生就業現狀調查報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
女大學生就業現狀調查報告 篇1
2016年黃金秋招季漸入尾聲。在招聘面試中，“是否已婚已育”的“拷問”、同等情況下優先考慮男性的“潛規則”讓很多女性大學生感到心寒。北京師範大學(分數線,專業設定)勞動力市場中心最近釋出的《2016勞動力市場發展報告》顯示，2014年和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。
在“性別平等”被不斷提倡的今天，為何就業中的性別歧視現象仍然屢禁不止?問題的癥結出在哪?如何幫助女性大學生實現平等就業?
性別門檻仍是女大學生就業的“攔路虎”
前不久，新聞學專業出身，具有豐富的行政、策劃實習經歷的小康，成功通過了江蘇一家政府機構的簡歷篩選。原本躊躇滿志的她，卻因這家單位領導的一席話又洩了氣。“說實在的，我們單位不希望招女生，因為女生會結婚、生孩子，耽誤工作時間。”領導更是直說，“大多數女生想進政府單位，就是為了照顧家庭。”
這樣的論調，小康在近幾個月的求職中聽了不少。“漫漫求職路，何處止。”她釋出的一條微信朋友圈狀態，顯出了無奈與疲態。
“國際會計平時工作量較大，有較大外派機率，前往工作環境較艱苦的國家工作，我希望你慎重考慮一下。”在面試官委婉的勸說下，來自中山大學(分數線,專業設定)的小周打起了退堂鼓。“既然面試官都這樣說了，只好再找找別的工作。”小周說。
專家指出，女大學生就業性別門檻主要有兩種：一是顯性門檻，即很多用人單位在招聘條件上明確標明“僅限男性”“男性優先”，或者在錄取過程中，對女性結婚生育等特殊生理狀況作出要求限制，迫使很多女大學生“知難而退”;二是隱性門檻，即在招聘時雖不明確拒絕女性應聘者，但女性的錄取率明顯低於男性。
中國人民大學(分數線,專業設定)國家發展與戰略研究院去年釋出的一份報告稱，投遞簡歷後，男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性高約42%。《2016勞動力市場發展報告》則顯示，2014年和2015年，男性大學畢業生初次就業率均比女性高約10個百分點。勞動力市場上針對女性大學畢業生群體的.性別歧視問題突出。
在經濟下行壓力大、就業形勢不樂觀的當下，有一些女大學生選擇了當“研究生媽媽”，先結婚生子後求職，她們認為這樣可以增加就業競爭力。
多重原因致“軟歧視”屢禁不絕
記者調查發現，在不少用人單位看來，女性大學生業務能力等並不輸於男性，但女性生育會耽誤用工時間，生育後又偏重家庭，事業心有所降低;一些崗位工作條件艱苦，需要經常出差、應酬，不太適合女性;此外，傳統的男女分工觀念也仍在影響用人單位。
中華全國總工會一位負責人指出，現行法律對歧視行為缺乏懲罰性規定，加之行政部門的執法手段十分有限，難以形成有力約束，導致用人單位歧視女性就業者問題十分突出，也可以叫“軟歧視”。
“就業歧視背後是用人單位的利益驅動，他們擔心僱傭女性大學生影響企業效益。”浙江省社科院公共政策研究所所長楊建華說。專家指出，我國是勞動力大國，在經濟下行背景下，就業容量收窄，勞動力總量供過於求，容易發生就業歧視，而女性大學生首當其衝。
今年以來，延長產假的政策也給不少女性帶來了“福利恐懼症”。“開放二孩、延長產假的出發點是保障婦女的生理恢復的需要。”四川大學(分數線,專業設定)公共管理學院教授蒲曉紅認為，但這類福利政策或將增加女性大學生進入職場的門檻。
雖然我國《勞動法》《就業促進法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》等法律法規均肯定了女性就業不能因性別等情況而受到歧視，但浙江贊程律師事務所律師程學林認為：“目前我國反就業歧視法律法規過於原則，缺乏明確具體的保障措施和有效的保障機構，無法確切地保障女性大學生的平等就業權。”
程學林認為，在女性大學生就業歧視方面，真正訴諸法律的案例較少，維權成本較大，令不少女性大學生只能吃“啞巴虧”。“就業歧視沒有納入勞動爭議範圍，缺乏司法救濟的途徑。”程學林說，“如果不舉報，勞動監察部門主動作為的情況也很少。”
消除就業性別門檻，需完善法律救濟制度
法律救濟是反對就業歧視、保障勞動者權益的最後屏障。程學林認為，應完善法律救濟制度，擴大在求職階段的禁止就業歧視的法律保護和適用範圍，豐富訴訟、司法救濟渠道、具體的救濟程式。“應當透過專門立法解決就業性別歧視問題，明確就業歧視的認定範圍和認定規則，明確反就業歧視法律的適用範圍，明確用人單位就業歧視行為的法律責任。”
專家認為，除了完善法律救濟制度，配套政策也應該跟上。“現行生育保險制度在一定程度上增加了就業企業的負擔和勞動力成本，進而導致企業不願意招收女性員工。”程學林說，“完善現行生育保險制度，為企業‘減負’，也有助於問題解決。”
蒲曉紅認為，政府部門也應為女性大學生在一定時間內重返崗位提供渠道。楊建華建議，女性大學生自身也需要增強自己的才幹，提高自身就業能力，調整就業擇業觀念，透過自主創業等途徑實現就業。
“女大學生就業性別歧視是一個社會問題，需要公共決策統籌。”程學林說，“健全反就業歧視法律法規，營造良好的人才市場環境，特別是轉變傳統思想觀念，確立性別平等、就業公平的文化環境是全社會的共同責任。”
女大學生就業現狀調查報告 篇2
20xx年4月－10月，市婦聯與中國海洋大學、青島大學、青島科技大學等六大駐青高校聯合開展了這一調查，關於女大學生就業狀況的調查報告。據統計，六大駐青高校2007年應屆畢業生中女大學生10782人，本次調查共發出女大學生和用人單位兩種調查問卷共7005份，。調查結果顯示，女大學生的就業率、一次簽約率和月收入均低於同屆男大學生。那麼，女大學生們到底遇到了什麼問題呢？
擇業觀念仍存在誤區
調查結果顯示，在對理想工作單位的選擇上，69%的女大學生選擇國家機關和事業單位及三資企業，重點考慮的因素依次為職業穩定且高報酬、有良好的發展空間、工作環境好、有社會保障。就業熱點仍然集中在我們傳統認為的所謂“適合女性從事的行業”，如醫院工作者、財務、審計、銀行職員、新聞工作者、餐飲旅遊、市場、廣告、公關、行政、文秘等，調查報告《關於女大學生就業狀況的調查報告》。可見女大學生對自身的就業期望值過高，她們寧願放棄自己的專業，也要追求體面、收入高的工作，這無疑延長了她們求職的時間，增加了她們就業的難度。
求職過程中遇性別歧視
在問及女大學生就業面臨的最大問題是什麼，65%的人回答是求職過程中遇到過男女不平等的情況，主要表現是：用人單位在招聘簡章中明確寫著“只限男性”、“同等條件下男性優先”等字樣，也有些用人單位雖沒明確說只要男性，但女大學生在面試中也被問到過帶有性別傾向的問題，如“我們這個職位會經常要求加班加點，你認為女性從事合適嗎”和“你有男朋友嗎”等等。
而用人單位被問及選人首先考慮的因素是什麼時，86%的單位認為他們看重的是“綜合勞動能力”（勞動效率），除此之外他們還要看勞動力成本。女大學生工作後結婚、生育、哺乳、養育幼兒的職能對工作會產生一定影響，在此期間，企業需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業的勞動成本。
缺乏實際操作能力
調查結果顯示，因缺乏工作經驗和應試技巧而被用人單位拒絕的女大學生高達87%。在問及用人單位女大學生的素質能力有哪些不足時，59%的單位回答是女大學生缺乏工作經驗和實際操作能力，培養成本高，相比之下，他們更願招聘有過工作經歷的大學生。