基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇
基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇
在當下這個社會中，報告對我們來說並不陌生，報告根據用途的不同也有著不同的型別。一聽到寫報告就拖延症懶癌齊復發？下面是小編收集整理的基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇，希望能夠幫助到大家。
基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇1
**縣某鎮，土地面積65、4平方公里，耕地2133公頃、其中水田1914公頃，山地20xx公頃，下轄38個行政村，1個居委會，422個村民小組，總人口3。4萬人。該鎮自古人傑地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。相傳三國名相蔣琬曾求學於此，鎮東部有以蔣琬命名的蔣琬峰，留下了蔣琬勤學的千古佳話。境內和合村的三角塘水庫底坡上有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古蹟，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
人才隊伍現狀
該鎮機關工作人員共有252人，其中黨員140人，民主黨派1人，大專以上學歷110人。編制數為137人，在崗人員132人。副科以上幹部35人，實職副科14人，退休人員19人，停薪留職人員95人，公務員71人，職工42人，專業技術人員13人，其中有中級職稱的3人。35歲以下的150人，佔總人口的60%。在1995年的時候，該鎮總工作人員89人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是透過各種關係招工進來的，並且文化水平都不大高。XX年至XX年縣裡要鄉鎮精減人員，該鎮新來的關係不大硬的大中專畢業生大多下崗或停薪留職。
人才隊伍建設存在的問題及其原因
“xxx”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場資訊，多發展有技術含量的生產。
造成農村基層人才短缺的主要原因對於鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分幹部管理許可權都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使幹部的選拔面比過去大大縮小；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘幹部，學歷不高不說，能力也有限。該鎮132名在職人員中，當兵回來的達35人，招聘幹部15人；因公務人員管理嚴格，轉幹不如過去容易，這樣鄉鎮只好讓一些不是公務員的人幹公務員職位的事。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用幹部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志在縣直機關幫忙。分析造成農村基層人才短缺的主要原因：一是由於受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的資訊網路，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。
現在的鄉鎮工作人員，大都有發不出工資的威脅。比如該鎮早幾年的電視臺有7個人，其中4個年輕人各有特長，將電視臺搞的紅紅火火，每年創收20萬。鎮裡規定臺裡要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺裡按五五分成，即臺裡應有5萬元的獎金可發，但實際發下的每人不到3000元。這樣，四個年輕人的積極性大大降低，三四年後，年輕人全部走了，新加的人員在技術不能有大的創新，又過了2年，臺裡的收入大大減少。目前，這個電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，只剩下3個工作人員了。
加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯絡，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮幹部後繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮幹部、尤其是邊遠地區鄉鎮幹部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年幹部到鄉鎮鍛鍊，把到鄉鎮工作作為幹部必須經過的一課；關心愛護基層幹部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們；對鄉鎮幹部缺編人員應有嚴格的准入制度，不能把縣級安置不了的非幹部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
一是擴大人才隊伍總量。
二是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極透過外聘等柔性流動的方式引進。三是最佳化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年後未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要透過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，努力提高人才隊伍的素質和能力。
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用於培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，採取剛性與柔性兩種方式，透過長期聘用、專案指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇2
為進一步促進縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍建設工作，我局對全縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍進行了全面細緻的調研，形成調研報告如下：
一、我縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍的基本情況
（一）目前，我縣有縣級文化廣播電視新聞出版行政管理機關1個，專業藝術表演團體1個，公共圖書館1個、文化館1個、博物館1個、廣播電視臺1個、文化廣電稽查大隊1個、電影公司1個、農村文化站11個。各類文化人才有：文化館員7人，其中高階職稱1人、中級職稱4人、初級職稱2人；博物館員5人，中級職稱4人、初級職稱1人；圖書館員8人；採茶劇團專業人員22人，其中三級演員9人、三級演奏員有4人、四級演員有9人；局綜合執法大隊7人。根據調研情況建立了文化人才資訊資料庫，為儲備專業人才和開展文化活動等提供人才保障。多年來，我局注重“剛、柔”相濟引進人才，在剛性方面，每年編制機關、事業單位人員招錄計劃，陸續錄用了舞蹈、聲樂、財務、執法等人員。在柔性方面，我局為了使各單位的工作正常有序開展，透過調入和內部調整的方式充實了文化人才隊伍，使系統內部文化人才得到合理配置，起到了“才盡其用”的效果。
（二）主要特點表現為：一是人才總量、特別是中高階人才偏少，正高以上人才屬於空白，副高以上人才僅佔總人數的1%不到；二是中高階人才多為文化藝術、文博，並多數集中在我縣公益性文化事業單位，如：文工團、博物館、文化館等單位；三是文化產業人員中管理人才、專業技術人才偏少、文化程度低。
二、我縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍存在的問題
我縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍還存在著人才的總量相對不足，人才的素質偏低，人才的專業結構不合理，高層次人才短缺，人才的管理機制和用人機制不健全等問題。具體表現：
（一）人才總量相對不足。公務員編制較少。由於單位性質的原因，只有文化廣電新聞出版局有公務員編制，且都為副科級以上領導，公務員偏少，大部分工作人員是事業編制和工人編制，專業對口人員相對較少，給總體工作帶來很大難度。特別是，在進行文化研究方面由於缺少專業性人才導致深層次研究不夠。
（二）人才整體素質偏低。幹部來源比較雜，第一學歷大專以上的比例較小，大多數都是工作之後再進修，綜合素質相對較低。其所學專業多而亂，人員素質不一樣，高、尖、專人才嚴重缺乏，尤其是文藝創作人才。
（三）人才分佈不均。大量的人才集中在縣級文化單位，而作為重要生力軍的鄉村一級文化人才奇缺，僅有的也經常被抽調至其它中心工作，不能專心組織開展農村文化活動，阻礙了文化事業的均衡發展。
（四）高層次創新型文化人才缺乏。受我縣吸引人才的載體不足、機制不健全、引進和留住人才的經費投入不足等各方面原因影響，導致了對文化高層次人才的吸附、承載作用偏低。因此，外地人才流進來比較少，本地高素質人才外流相對較多。另外，存在人才使用上專業不對口，人才崗位與所學專業不匹配等問題，導致一些工作墨守陳規，無法創新。
（五）管理體制和用人機制有待完善。人才評價和激勵制度尚需完善中，政策待遇符合市場經濟要求的人才激勵機制尚未根本形成，論資排輩、平均主義現象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影響了人才創新發展的積極性。對人才培養、使用、評價、獎懲、待等各個環節，缺乏穩定、系統的法制保障，人才資源管理的法制化程度有待進一步提高。
三、搞好我縣基層文化骨幹和鄉土人才隊伍對策建議
我縣人才工作將以圍繞文廣工作的中心任務和重點鄉土人才工作，以提高建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正，貼近實際、貼近生活、貼近群眾的高層次專門人才隊伍。堅持德才兼備、群眾公認、實績突出的原則，堅持公正、公開、公平的原則，堅持與是俱進、改革創新的原則，堅持培養與使用並重的原則，堅持能上能下、能進能出的原則。用5到10年的時間，在全縣文廣系統選拔培養一批理論功底深厚、理論聯絡實際的理論工作者；一批堅持正確導向、深入反映生活、深受群眾喜愛的基層群眾文化人才；一批緊跟時代步伐、熱愛祖國和人民、藝術水平精湛的.藝術家、文化研究專家；一批熟悉意識形態工作和文化產業經營管理業務，有豐富的實踐經驗，開拓創新能力較強，現代管理水平較高的文化產業經營管理人才；培養一批熟悉現代新興媒體和高科技傳媒手段的文化專門人才；培養和引進一批思維水平高，創新能力強的文化創意人才。
一是組織舉辦人才培訓班。邀請專家學者和資深文化研究專家，就文化的傳承、弘揚、發展等問題舉辦專題講座，引進先進經驗和理念，開闊視野，更新觀念，全面提高文化人才的綜合素質。
二是多渠道培養人才的業務素質和實踐能力。重點是建立個性化的人才扶持計劃，為各類拔尖人才參與重點課題、學術交流、基層鍛鍊、深入生活、學習深造、發揮作用創造條件，提供服務。
三是建立健全人才工作新機制。為切實加強對人才工作的管理和督促檢查，將逐步建立基層人才考核制度、人才工作報告制度，人才宣傳制度等，使人才管理工作更加規範化、科學化。
四是建立全縣文廣系統後備人才隊伍。根據黨管幹部、黨管人才的原則，透過公開、平等、競爭、擇優的方式，按照群眾公認、注重實績的選用標準，在全縣文廣系統選拔培養一批專業技術後備人才。
五是高度重視對人才工作的資金投入。縣財政在現有基礎上增加經費預算，逐年加大對人才培養的投入，使人才培養的投資增長與事業發展相適應。
基層文化骨幹和鄉土人才培養調研報告3篇3
人才，是事業之基、發展之本。而作為基層更加需要各個方面的人才充實到其中，才能更好地推動地方經濟發展、社會進步，因此加強基層人才隊伍建設，是時代的呼喚，基層的需要，群眾的期待。我們於x月x日—x月x日對基層人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況彙報如下。
*縣某鎮，土地面積xx平方公里，耕地xx公頃，其中水田xx公頃，山地xx公頃，下轄xx個行政村，x個個居委會，xx個村民小組，總人口xx萬人。該鎮自古人傑地靈，有著悠久的人文歷史和深厚的文化底蘊。境內xx村的三角寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古蹟，有xx等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
一、人才隊伍現狀
該鎮機關工作人員共有xx人，其中黨員xx人，民主黨派xx人，大專以上學歷xx人。編制數為xx人，在崗人員xx人。副科以上幹部xx人，實職副科xx人，退休人員xx人，停薪留職人員xx人，公務員xx人，職工xx人，專業技術人員xx人，其中有中級職稱的xx人。35歲以下的xx人，佔總人口的60%。1995年，該鎮工作人員總數為xx人，96年至99年進入了大量人員，其中有部分是大中專畢業生或退伍軍人，其他大部分是透過各種關係招工進來的，並且文化水平都不高。XX年至XX年，縣級要求鄉鎮精減人員，出現了部分下崗和停薪留職的人員。
二、人才隊伍建設存在的問題及其原因
“x”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場經驗，為農民提供市場資訊，多發展有技來含量的生產。
造成農村基層人才短缺的主要原因，就鄉鎮機關人員來說，原來的七所八站，大部分幹部管理許可權都上劃，收回縣直有關部門統一管理，使幹部的選拔面比過去大大縮小；鄉鎮一級在職人員報酬低，報考鄉鎮公務員的人不多。在這個鎮，相當多的頂崗人員是城鎮當兵轉業安置下來或者是七幾年鄉鎮招聘幹部，學歷不高，能力有限。該鎮xx名在職人員中，退役士兵達xx人，招聘幹部只有xx人；因公務人員管理嚴格，轉幹程式繁瑣複雜，就出現了混崗現象。縣直一些部門近年來向鄉鎮借調借用幹部的現象也比較普遍，使得鄉鎮缺人的現象更加嚴重。該鎮就有3名同志被借調到縣直機關。
分析造成基層人才短缺的主要原因：一是由於受傳統思想的影響，農村在吸引高校畢業生方面沒有誘惑力，很多高校畢業生在選擇就業方向時往往把農村排斥在外。二是農村相對封閉的發展環境阻礙了人才的引進，很多優秀人才認為農村不具備大城市發達的資訊絡，在個人發展平臺較小。三是鄉鎮工資待遇較低，影響了其吸引力。
由於財政緊張，很多鄉鎮職工工資發放面臨挑戰，比如該鎮幾年前電視臺有x個人，其中x個年輕人各有特長，電視臺運營情況良好，每年創收20萬。鎮裡規定臺裡要完成10萬的收入就發基本工資，剩下的收入鎮財政與臺裡按五五分成，即臺裡應有5萬元的獎金可發，但實際發下的工資每人不到3000元。這樣，年輕人的積極性大大降低，人才流失嚴重。新進人員專業技術不過關，電視臺收入明顯下降，目前電視臺每年收入1萬多元，入不敷出，工作人員也銳減至3人。
三、加強農村基層人才隊伍建設的建議
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯絡，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮幹部後繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：
一是提升基層人才待遇。應完善對鄉鎮幹部、尤其是邊遠地區鄉鎮幹部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年幹部到鄉鎮鍛鍊，把到鄉鎮工作作為幹部必須經過的一課；關心愛護基層幹部，不僅從政治素質上提高他們也應從經濟利益上關心他們；對鄉鎮幹部缺編人員應有嚴格的准入制度，不能把縣級安置不了的非幹部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。
二是增加基層人才總量，最佳化人才結構。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：首先是擴大人才隊伍總量。其次是加強高層次人才隊伍建設。在加大培養力度的基礎上，要積極透過外聘等柔性流動的方式引進。再次是最佳化基層人才隊伍結構。在公務員隊伍中，本科以上學歷應達到35%以上。對XX年後未達到大專以上學歷的45歲以下的公務員要實施學歷淘汰，以提高公務員隊伍的學歷結構和整體素質。在專業技術人才隊伍中，本科以上學歷應達到25%以上。在企業經營管理人才隊伍中，本科以上學歷應達到20%以上。要透過補充畢業生、參加在職學歷教育、送出去培養以及人才引進等多種方式，，努力提高人才隊伍的素質和能力。
三是實施人才培養和人才引進工程。各級財政每年應安排專項經費用於培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。以發展為目標，以需求為導向，採取剛性與柔性兩種方式，透過長期聘用、專案指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質