蘇丹·伊斯坎達，N.
[拼音]：zuzhi jiegou
[英文]：organization structure
組織內部各組成部分之間的有機聯絡。一個具體組織的結構，可以用組織圖來表示。組織結構的實質是由組織目標決定的組織職能和權力的分配。
組織的權力結構像個金字塔，最高決策權集中在組織領導者或領導集團手中，然後把相應的權力分配給各職能部門。一個大組織的職能部門可以有多級劃分，權力也多級分配，下級服從上級，上級指導和監督下級。這是分權制結構。集權制是組織權力完全集中於領導者手中，不設職能部門，權力不劃分，多見於傳統社會。現代社會組織規模龐大，完全的集權制是可能的。
正式結構
由組織內部的職、權、責組成的三位一體的科層體系，一般由組織法規或規章明文規定。它的目的是將組織的活動統一起來，有效地達到組織目標。正式結構的實質是組織成員之間的正式交往關係，不以組織內的個人為轉移；其核心是職權，它為組織各個部分的活動和相互關係提供基礎；其基本要素是職位和職能部門，它們是正式結構的實體框架。
職位包括權力和責任兩個方面。在現代社會組織中，由於分權制比集權制具有明顯的優越性，因而組織內職位的權力和責任呈現為從組織最高層向最底層垂直分佈的地位等級結構。一定的職位在組織活動中承擔一定的責任，同時具有相應的權力，即要求或強制下級服從的權利。職位是職責和職權的統一。雖然職位要由一定的個人佔據，但職權並不是個人的屬性，而來源於職位。當然，個人的個性特徵會給職位的作用帶來很大影響。職位功能的發揮要輔以正式的獎懲制度，以激勵或制裁佔據一定職位的組織成員的活動。
部門是由組織的不同職能形成的分工結構。在一個比較複雜的組織中，組織的目標是通過多方面的活動實現的。即使是在比較簡單的組織中，某種程度上的活動分工也是必要的。分工的發展和專業化程度提高是組織發展的結果，因為只有分工和專業化才能更有效地發揮組織成員活動的潛力。部門結構在正式結構中表現為水平差異體系。各部門之間的任務、權力和責任有明確規定。
由於現代社會組織規模的發展和內部差異性的擴大，在某些組織中矩陣式的正式結構開始取代簡單的職位、部門結構，即組織的某一部分同時受到職能部門和跨職能部門雙重權力的作用。這是因為需要在更高的水平上協調組織的活動。
非正式結構
指在組織成員相互作用中自發產生的個人之間的關係。社會組織中人的需求是多方面的，組織成員不可能僅僅滿足於正式結構所帶來的互動關係和互動範圍。非正式結構是組織成員為滿足個人情感需求在互動中形成和發展的。它與正式結構相互作用，具有強烈的個性色彩。非正式結構沒有明確的目標，靠個人的感情、興趣、愛好和習慣來維持，具有不穩定的特徵。非正式結構最早是由美國管理科學家G.E.梅奧在理論上予以闡述的。他從人的多種需求出發，揭示了非正式結構產生和存在的必要性，從而開創了組織研究的新領域。
正式結構與非正式結構的功能
主要表現在：
（1）正式結構是組織成員溝通的正式渠道，而非正式結構的產生和存在則擴大了組織成員之間的溝通，有助於資訊的傳遞。
（2）正式結構是制度化的穩定結構，較少變化，不大靈活。當組織環境、目標等出現突然變化或組織內外出現新問題時，難以及時地調整自身以應付新的變化和問題。非正式結構的特徵則具有很大的靈活性，有助於組織適應不斷變化的環境等因素，以自發的、非正式的手段處理新出現的問題，補充正式結構的功能。
（3）組織成員通過正式結構而形成的相互關係是狹窄的，僅僅圍繞著組織的特定目標，限制了成員個人的自由發展。非正式結構是基於個人自願而形成的，有助於成員人格的自由發展。但是，非正式結構也具有負功能，如果不受限制地發展或發揮作用，就會以個人的不穩定關係衝擊職位和部門之間的正式結構關係，危害組織目標的完成。
社會組織的正式結構和非正式結構更多地是共存於同一組織之中，彼此交織在一起而無法分開。當代的組織理論通常將二者統一起來加以分析。