常見的解僱錯誤有哪些

　　解僱往往是組織主導型的，由於員工個人方面的原因導致的僱傭關係的解除。在我國國有企業和集體企業中，也稱為開除。下面由小編為你詳細介紹解僱的相關法律知識。

　　十種常見的解僱錯誤

　　錯誤一：試用期隨意解僱

　　很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解僱的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同並非那麼簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：***一***在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解僱需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解僱屬違法行為。

　　【實操要點】建議事先書面確認錄用條件，提前做好試用期考核。如果需解除勞動合同，切記需在試用期內做出決定並送達給勞動者。

　　錯誤二：只要願意支付賠償金，就可以隨意解僱

　　勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解僱無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關係，並不是願意給錢就可以解僱。

　　【實操要點】根據實踐經驗，如果員工原崗位已被其它人接任，實務中判恢復的可能性更小。

　　錯誤三：解除勞動合同經濟補償就是N+1

　　N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知***如提前30日通知，亦無需支付代通知金***，即：

　　1***勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;

　　2***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的;3***勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。

　　【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。不過基於法律風險防範考慮，建議寧可選擇支付一個月工資解除也不要再等一個月。

　　錯誤四：解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

　　產生這個誤區的根源有二：

　　一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制;

　　二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：

　　1***協商解除勞動合同;

　　2***勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。

　　其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。

　　2008年1月1日勞動合同法施行後，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高於當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低於當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制***個別地區司法指導意見有特別規定除外***。

　　【實操要點】在與工作年限跨越了2008年前後的勞動者解除勞動合同時，需注意新舊法對經濟補償金的計算規則存在差異，可按照當地司法實踐進行分段計算。

　　錯誤五：解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

　　解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什麼不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。

　　【實操要點】勞動合同法規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：***二***與本單位訂立無固定期限勞動合同的。所以，在裁員時，需注意這個風險，避免變成違法解僱。